Dyrektywa o jawności płac: Jak polskie software house’y poradziły sobie z „nagą prawdą”?

24 grudnia 2025 roku Polska częściowo wdrożyła przepisy unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Już dziś pracodawcy muszą podawać widełki płacowe w ogłoszeniach. A to dopiero początek – 7 czerwca 2026 roku wchodzą kolejne obowiązki: prawo pracowników do informacji o zarobkach na podobnych stanowiskach oraz raportowanie luki płacowej w firmach 100+. Branża IT, słynąca z wysokich i zróżnicowanych zarobków, staje przed dużym wyzwaniem: jak mówić o pieniądzach, kiedy różnice między juniorami a seniorami sięgają kilkunastu tysięcy złotych?

Co dokładnie zmienia dyrektywa?

Unijna dyrektywa 2023/970 to jeden z najbardziej ambitnych aktów prawnych dotyczących równości płac od lat 60. ubiegłego wieku. Jej celem jest likwidacja luki płacowej między kobietami a mężczyznami, która w UE wynosi średnio 12-13%. W Polsce sytuacja wygląda lepiej – według różnych metodologii luka oscyluje między 4,5% a 8,5% – ale problem wciąż istnieje, szczególnie na wyższych stanowiskach kierowniczych.

Co konkretnie muszą zrobić polskie firmy? Przepisy wdrażane są w dwóch etapach.

Od 24 grudnia 2025 (już obowiązuje):

• Ujawnianie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę lub najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną,
• Zakaz pytania kandydatów o historię wynagrodzeń u poprzednich pracodawców,
• Stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach.

Do 7 czerwca 2026 (pełne wdrożenie):

• Prawo pracowników do informacji o średnich wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach (w podziale na płeć),
• Raportowanie luki płacowej dla firm zatrudniających 100+ osób (początkowo firmy 150+, docelowo 100+),
• Jeśli luka przekroczy 5% i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami – obowiązkowy audyt płacowy,
• Kary finansowe za naruszenia – do 60 000 zł.

Polska jest jednym z nielicznych krajów UE, które zdążyły z częściową implementacją przed terminem. Większość państw członkowskich wciąż pracuje nad projektami ustaw – na dzień luty 2026 roku tylko Belgia (region Wallonia-Bruksela), Malta, Czechy i Polska przyjęły jakiekolwiek przepisy wdrażające dyrektywę.

Luka między tym, co jest w ogłoszeniu, a tym, co trafia na konto

Branża IT w Polsce ma swój specyficzny problem z transparentnością płac – i nie chodzi tylko o różnice między kobietami a mężczyznami. Z Raportu Wynagrodzeń Just Join IT 2026 wynika, że realne zarobki specjalistów średniego szczebla na kontraktach B2B są często o około 21% niższe niż widełki pokazywane w ogłoszeniach.

Juniorzy zarabiają mniej więcej tyle, ile obiecują pracodawcy. Midzi już nie – różnica sięga jednej piątej. Jedyną grupą, która skutecznie przebija widełki z ogłoszeń, są seniorzy na B2B, których realne zarobki (średnio ponad 24 000 PLN netto) często przekraczają nawet najbardziej optymistyczne oferty. Co więcej, rok 2025 przyniósł ciekawą zmianę: po okresie odbudowy rynku w 2024, firmy postawiły na produktywność i doświadczenie, a nie na wielkość zespołów. Liczba ofert dla juniorów spadła – stanowią tylko 4,79% wszystkich ogłoszeń.

Dla software house’ów i firm IT jawność płac to nie tylko kwestia prawna – to moment prawdy. Jeśli różnice w wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach są duże, a kryteria ich ustalania niejasne, pojawi się problem.

Jak polskie software house’y reagują na zmiany?

Reakcje branży IT są mieszane. Z jednej strony większość firm już wcześniej podawała orientacyjne widełki w ogłoszeniach – to standard rynkowy od lat. Z drugiej – nikt nie spodziewał się, że będzie musiał uzasadniać różnice w zarobkach na piśmie i udostępniać pracownikom dane o średnich płacach w podziale na płeć.

Firmy IT mają przewagę: w tej branży luka płacowa ze względu na płeć jest mniejsza niż w tradycyjnych sektorach. Polski rynek IT ma też stosunkowo wyrównaną reprezentację kobiet na stanowiskach menedżerskich. Problem leży gdzie indziej – w ogromnej rozpiętości wynagrodzeń między poziomami seniority, technologiami i rodzajami kontraktów.

Senior Full Stack Developer może zarabiać 25 000 PLN netto na B2B, podczas gdy junior z tej samej technologii dostanie 5 000 PLN brutto na etacie. To różnica rzędu pięciokrotności – i nie wynika z dyskryminacji płciowej, tylko z kompetencji, doświadczenia i formy zatrudnienia.

Najwięksi gracze na rynku podchodzą do sprawy pragmatycznie. Jak mówi jeden z managerów cytowany w Raporcie Just Join IT: „Nasi partnerzy nie szukają już 'rąk do kodowania’ – szukają umysłów zdolnych do rozwiązywania problemów”. Firmy te już od dawna opierają wynagrodzenia na obiektywnych kryteriach: kompetencjach, doświadczeniu projektowym, umiejętnościach technicznych. Dyrektywa wymusza tylko sformalizowanie tego, co i tak już było praktyką.

Najważniejsze wyzwania przed polskimi firmami IT

1. Wartościowanie stanowisk

Firmy muszą stworzyć obiektywny system oceny pracy. To oznacza, że trzeba jasno zdefiniować, dlaczego senior zarabia więcej niż mid, a specjalista AI więcej niż tester. Ministerstwo Pracy zapowiada udostępnienie narzędzia analitycznego oraz arkusza Excel do wartościowania stanowisk – ale to tylko punkt wyjścia. Każda firma będzie musiała dostosować te narzędzia do swojej specyfiki.

2. Raportowanie luki płacowej

Firmy zatrudniające 150+ osób muszą zacząć raportować już w 2027 roku (na podstawie danych z 2026). Próg spadnie do 100 pracowników w kolejnych latach. Raport musi zawierać średnią i medianę wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w podziale na kategorie stanowisk. Jeśli luka przekroczy 5% – trzeba ją wytłumaczyć lub przeprowadzić audyt płacowy.

3. Prawo pracownika do informacji

Od czerwca 2026 każdy pracownik będzie mógł złożyć pisemny wniosek o udzielenie informacji, ile średnio zarabiają osoby na podobnych stanowiskach. Pracodawca ma 60 dni na odpowiedź (Polska planuje skrócić ten termin do 30 dni). Co więcej, informacje muszą być podane w podziale na płeć. To może być niewygodne – szczególnie w małych zespołach, gdzie łatwo zidentyfikować konkretne osoby.

4. Komunikacja z zespołami

Największym wyzwaniem nie będzie samo raportowanie, ale rozmowa z pracownikami. Konieczne będzie wyjaśnienie, dlaczego różnice istnieją. Jeśli firma płaci więcej osobie z certyfikatami AWS, doświadczeniem w AI i znajomością Kubernetes – musi to jasno komunikować. Jeśli nie – pojawią się pytania.

Co powinny zrobić firmy IT już teraz?

Audyt wynagrodzeń

Sprawdź, czy w Twojej firmie nie ma nieuzasadnionych różnic w zarobkach między pracownikami wykonującymi pracę o tej samej wartości. Jeśli są – lepiej je wyrównać stopniowo teraz niż tłumaczyć się publicznie w 2027 roku.

Opracowanie systemu wartościowania pracy

Stwórz jasny framework: jakie kompetencje, projekty, technologie i doświadczenie wpływają na poziom wynagrodzenia? To nie tylko kwestia compliance – to fundament przejrzystej polityki płacowej.

Przygotowanie zespołów HR i managerów

Szkolenia dla osób prowadzących rekrutację i rozmów z pracownikami. Trzeba być gotowym na pytania: „Dlaczego zarabiam mniej niż Paweł?”, „Jakie kryteria muszę spełnić, żeby dostać podwyżkę?”.

Wdrożenie narzędzi do raportowania

Firmy z sektora HR-tech (np. Syndio, PayAnalytics) oferują dedykowane platformy do raportowania luki płacowej i zarządzania transparency. Warto rozważyć automatyzację – ręczne zbieranie danych z 150-osobowego zespołu to koszmarne zadanie.

Podsumowanie: Jawność płac to szansa, nie zagrożenie

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń zmienia zasady gry na polskim rynku pracy. Dla branży IT – gdzie zarobki są wysokie, zróżnicowane i często negocjowane indywidualnie – to szczególne wyzwanie. Ale też szansa. Transparentność płac może zwiększyć zaufanie pracowników do firmy, ograniczyć rotację i poprawić employer branding.

Największym wyzwaniem nie będzie samo raportowanie – to kwestia techniczna. Prawdziwym testem będzie rozmowa z zespołami: wyjaśnienie, dlaczego różnice istnieją, jakie są kryteria awansu, co trzeba zrobić, żeby zarabiać więcej. To już nie jest czas na marketingowy bełkot w stylu „konkurencyjne wynagrodzenie”. To czas na konkretne liczby i jasne zasady.

Branża IT ma przewagę – mniejszą lukę płacową, wyższy poziom transparentności i doświadczenie w negocjacjach opartych na kompetencjach. Firmy, które dobrze przygotują się do zmian, mogą wykorzystać jawność płac jako narzędzie budowania kultury opartej na zaufaniu i sprawiedliwości. Te, które podejdą do sprawy połowicznie – muszą liczyć się z konsekwencjami: od niezadowolenia pracowników, przez audyty płacowe, po kary finansowe.

Źródła:

• Directive (EU) 2023/970 on Pay Transparency
• Just Join IT: Raport Wynagrodzeń IT w Polsce 2026
• Syndio: EU Pay Transparency Transposition Tracker