Wynagrodzenie nie powinno być rekompensatą za niewdzięczne zadania. Devdebata

– Najlepiej powinni zarabiać ci, którzy wyróżniają się wiedzą i kompetencjami (nie tylko technicznymi, ale – co równie ważne – miękkimi), potrafią swoją wiedzą skutecznie się dzielić, biorą na siebie odpowiedzialność i decyzyjność, ciągle prą do przodu – powiedział w devdebacie Maciej Zawadziński, CEO Piwik PRO.

Jaki wpływ na podwyżkę/awans ma czas poświęcany przez programistę po pracy na naukę? Zobacz, jak na to i kilka innych pytań odpowiedzieli:

Maciej Zawadziński. CEO Piwik PRO. Ekspert AdTech i MarTech, odnoszący sukcesy przedsiębiorca, zwolennik wysokich standardów prywatności i bezpieczeństwa w sieci. Uważa, że etyczne gromadzenie danych o klientach to podstawa zdrowego ekosystemu reklamy online. Obecnie rozwija Piwik PRO szanującą prywatność platformę analityczną, będącą bezpieczną i zgodną z regulacjami alternatywą dla Google Analytics. Maciej jest też założycielem firmy programistycznej Clearcode – światowego lidera technologii reklamowych i marketingowych. Entuzjasta lotnictwa z licencją pilota, miłośnik kotów. Mieszka we Wrocławiu.

Leszek Knoll. Współzałożyciel i CEO Brainhub. Z wykształcenia ekonomista (SGH, HEC Montreal). W 2012 roku ze świata finansów przeszedł na jasną stronę mocy, by budować własne produkty. Od 2015 rozwija Brainhub – zespół ponad 70 specjalistów budujących cyfrowe produkty z takimi firmami, jak National Geographic czy Paradox Interactive.

Tomasz Dziurko. VP of Engineering w SoftwareMill. Programista Java z zaskakująco dobrym interfejsem ludzkim. Przez 13 lat zajmował się tworzeniem oprogramowania dla klientów na całym świecie, w międzyczasie prowadził rekrutacje programistów oraz koordynował sprawne wdrażanie ich do transparentnej i zdalnej firmy. Obecnie dba o to, by programiści byli zadowoleni z pracy w SoftwareMill, mieli jasne i łatwo dostępne ścieżki rozwoju oraz możliwość zmiany projektu, gdy poczują, że pora na nowe wyzwania.

Jaki ustaliłbyś “sufit”? Jakiej kwoty nie przekroczyłby żaden senior?

Maciej Zawadziński, CEO Piwik PRO & Founder Clearcode:

Sufit dyktuje logika biznesu – na koniec dnia przychody i koszty muszą się w sensowny sposób spinać. W firmach IT to developerzy (i inni “techniczni specjaliści”) utrzymują nie billującą/nie tworzącą bezpośrednio produktu część zespołu i pozwalają pokryć koszty stałe (jak choćby wynajem przestrzeni). Poza tym, zakładając, że jesteśmy organizacją komercyjną już na pewnym etapie rozwoju – chcemy, by spółka generowała dochód. Dalej to już czysta matematyka.

Tomasz Dziurko, VP of Engineering w SoftwareMill:

Mamy dość jasny system podwyżkowo-wynagrodzeniowy i każdy zna aktualny “sufit”. Zostawiliśmy sobie furtkę przekroczenia tej kwoty, gdyby była okazja zatrudnienia jakiegoś “rockstara”, kogoś naprawdę dobrego i z uznaną marką specjalisty na rynku. Dodatkowo transparentne wynagrodzenia oraz wydatki w SoftwareMill sprawiają, że każdy jest w pełni świadomy jakie mamy koszty poza wynagrodzeniami i jakie wydatki ponosi firma co miesiąc, żeby móc funkcjonować. Zdecydowanie pomaga to ludziom w zrozumieniu dlaczego funkcjonujemy w ramach takich a nie innych widełek.

Najlepiej zarabialiby Ci, którzy wykonują najgorszą robotę?

Maciej Zawadziński, CEO Piwik PRO & Founder Clearcode:

Nie, wynagrodzenie nie powinno być rekompensatą za niewdzięczne zadania. Najlepsze zarobki zarezerwowane dla męczenników, którzy biorą na siebie najgorszą robotę, brzmi zresztą jak skuteczny przepis na wypalenie członków zespołu na własne życzenie. Najlepiej powinni zarabiać ci, którzy wyróżniają się wiedzą i kompetencjami (nie tylko technicznymi, ale – co równie ważne – miękkimi), potrafią swoją wiedzą skutecznie się dzielić, biorą na siebie odpowiedzialność i decyzyjność, ciągle prą do przodu. W naszym przypadku ogromne znaczenie miałaby też ekspercka wiedza domenowa z zakresu naszej specjalizacji i działania na rzecz jej propagowania w poprzek firmy.

Oferty pracy z

Leszek Knoll, CEO Brainhub:

Najgorsza robota to bardzo subiektywne określenie. Najnudniejsza? Najcięższa? Najbardziej nużąca? W takich sytuacjach gramy jako team, wspólnie ustalając, jak rozwiązać problem. W naszej organizacji nie ma jednej osoby, która realizuje “najgorszą robotę”.

Tomasz Dziurko, VP of Engineering w SoftwareMill:

Jedyna sytuacja, gdy programiści zarabiają więcej jest u nas możliwa, gdy są w projekcie, który z punktu widzenia Zarządu jest tak istotny dla firmy, że zarząd jest gotowy wynagradzać bardziej osoby w nim pracujące. W standardowych sytuacjach nie rozróżniamy roboty na “lepszą” czy “gorszą”. Wynagradzamy w sposób przejrzysty dla każdego, według funkcjonującego od kilku lat systemu podwyżkowego.

Jaki wpływ na podwyżkę/awans ma czas poświęcany przez programistę po pracy na naukę? Dlaczego to takie ważne?

Maciej Zawadziński, CEO Piwik PRO & Founder Clearcode:

Naturalnym jest, że prywatny czas poświęcony na naukę i rozwój procentuje – w to już zazwyczaj manager ma bezpośredni wgląd i może doceniać. Supersprawą wartą osobnego wspomnienia jest zaangażowanie programistów w działanie społeczności, meetupów czy projekty open source. Jeśli przy okazji swojej aktywności po pracy pracownik jednocześnie promuje firmę, łącząc personal branding z employer brandingiem – to już osobna klasa zaangażowania, o której każdy pracodawca z pewnością marzy i stara się docenić.

Marcin Dryka, CTO Brainhub:

Zgadzamy się z tezą postawioną w pytaniu, tzn. że nauka jest bardzo ważna. Nauka to nie tylko czytanie książek, ale również czerpanie wiedzy z codziennej pracy, w tym wyciąganie wniosków z popełnionych błędów. Wierzymy, że nauka przekłada się na wyniki pracy, a dokładniej: zdobyte/posiadane umiejętności przekładają się na wyniki pracy. W związku z tym, że ocena wyników pracy jest trudna, posiadane i wykorzystywane umiejętności są jednym z elementów branych pod uwagę podczas rozmowy o wynagrodzeniu. W dyskusji nie rozmawiamy jednak bezpośrednio o “czasie poświęconym na naukę”.

Tomasz Dziurko, VP of Engineering w SoftwareMill:

Bardzo trudno zmierzyć to, że ktoś jest lepszy w obszarze X, albo, że posiadł umiejętność Y na poziomie bardzo dobrym, a nie dobrym, bo wszystko to zależy z kim się porównujemy. Można być najlepszym na swoim podwórku w piłkę nożną, co nie znaczy, że się jest najlepszym w mieście czy dzielnicy.

Podwyżki w SoftwareMill są automatycznie przyznawane co roku. Uważamy, że z każdym rokiem osoba pracująca u nas staje się cenniejszą i bardziej doświadczoną częścią firmy i za to wynagradzamy odpowiednio wyższą stawką. Po długich dyskusjach, uznaliśmy, że główną zaletą tego systemu jest prostota oraz obiektywność.

Nikt nie jest faworyzowany, a jako firma uważamy, że bazując na zaufaniu i założeniu, że każdy buduje SoftwareMill na tyle na ile umie i potrafi, z pełnym zaangażowaniem, unikamy niejasnych sytuacji oraz zarzutów, że ktoś dostał więcej, bo zadziałały jakieś niewypowiedziane kryteria, jak bliska znajomość z osobą decyzyjną czy dużo lepsze umiejętności negocjacyjne.

Jakie znasz zagrożenia związane z… zarabianiem? Zbyt szybki wzrost pensji może źle wpłynąć na rozwój programisty?

Maciej Zawadziński, CEO Piwik PRO & Founder Clearcode:

Podwyżka to forma docenienia, ale nie w izolacji – powinna towarzyszyć regularnej informacji zwrotnej i rzetelnemu monitoringowi postępów członka zespołu. Żeby uniknąć kłopotów, po pierwsze, zamiast skupiać się na utrzymaniu określonej regularności przyznawania podwyżek (np. co pół roku) – celujmy w odzwierciedlanie w wynagrodzeniu rozwoju i wkładu pracownika w pracę zespołu. Z kolei, jeśli zgodzimy się co do tego, że wzrost wynagrodzenia jest wtórny wobec rozwoju pracownika (tj. za nim podąża) – warto odwrócić pytanie: czy można mówić o zbyt szybkim rozwoju programisty?

Na początkowych etapach kariery krzywa uczenia się jest bardziej stroma, przyrost bardziej widoczny w zakresie umiejętności technicznych; później uwidacznia się mocniej w zakresie odpowiedzialności, wpływu na zespół, decyzyjności – to wymaga zdecydowanie większej czujności po stronie managera, bo ten rozwój jest siłą rzeczy mniej “namacalny”.

Z perspektywy developera może być pokusa ciągłego dążenia do maksymalizacji przychodów – a w konsekwencji – przekładać się na większą dynamikę w karierze zawodowej i stosunkowo często zmiany pracodawcy. Czy to zagrożenie? Dla pracownika takie zmiany mogą być źródłem dodatkowych bodźców do rozwoju (nowe projekty, technologie czy osoby, z którymi można wymieniać się wiedzą), o ile oczywiście nie zafiksujemy się wyłącznie na finansach, dochodząc do momentu, gdzie wysoka płaca jest rekompensatą za stanie w miejscu i nieciekawe, nierozwojowe projekty. Jest jednak jeszcze druga strona medalu, dla potencjalnego pracodawcy bardzo częste zmiany pracy u kandydata mogą budzić słuszne obawy. Wdrożenie nowej osoby to spora inwestycja (szczególnie w biznesie produktowym), dlatego witając nową osobę w zespole liczymy raczej na dłuższą współpracę.

Leszek Knoll, CEO Brainhub:

Jeśli pensja jest fair wobec reszty zespołu, nie widzimy zagrożeń związanych z szybkim wzrostem wynagrodzenia.

Tomasz Dziurko, VP of Engineering w SoftwareMill:

Programiści to bardzo inteligentne osoby, więc nie widzę dużego ryzyka związanego z tym, że ktoś zacznie za szybko dobrze zarabiać, nie spotkałem się też z przypadkami typowej sodówki. Raczej ludzie inwestują albo w siebie, albo w jakieś drogie hobby, żeby mieć zdrową odskocznię od codziennej pracy.

Wiadomo, że w początkowej fazie kariery istnieje pokusa, żeby zarabiać jak najwięcej, ale z biegiem czasu, gdy aktualna stawka pozwala na życie na odpowiednim poziomie, zamiast dodatkowych 2-3 tysięcy na koncie miesięcznie zaczyna się bardziej liczyć możliwość wpływu na firmę, na projekt, okazja do realizowania się nie tylko na polu samego kodowania, ale również architektury i budowania rozwiązań w bliskiej współpracy z klientem. Właśnie to daję dużą satysfakcję z wykonywanej pracy i w szerszej perspektywie bardziej wpływa na zadowolenie z tego. gdzie się jest niż wyższa stawka, ale bez takiej mocy sprawczej.

Wysokie zarobki mogą powodować problemy przy potencjalnej zmianie pracodawcy?

Maciej Zawadziński, CEO Piwik PRO & Founder Clearcode:

To kwestia indywidualna. My jesteśmy zwolennikami pełnej transparencji w wymiarze finansowym i przedział wynagrodzenia podajemy bezpośrednio w ofertach pracy. Skoro z daną osobą spotykamy się w ramach procesu rekrutacji – zakładamy, że ma ona motywację do zmiany, potrzebę, którą być może będziemy w stanie zaspokoić. Ma też pełną informację o proponowanych przez nas warunkach – ostatecznie rachunek zysków i strat oraz decyzja o przyjęciu bądź odrzuceniu oferty pozostaje po stronie kandydata.

Leszek Knoll, CEO Brainhub:

Nie widzimy takiego problemu związanego z wysokimi zarobkami. Myślimy raczej, że “zbyt wysokie oczekiwania” wobec pensji względem posiadanych/potrzebnych kompetencji mogą powodować trudności przy znalezieniu pracy. O ile zarobki/pensja to umowa między osobą a organizacją, to oczekiwania są całkowicie osobistą decyzją.

Tomasz Dziurko, VP of Engineering w SoftwareMill:

Nie jest rzadkością, że im więcej zarabiamy w stosunku do średniej rynkowej osób z naszym doświadczeniem i umiejętnościami, tym trudniej znaleźć inną, choćby porównywalną ofertę. Ale wydaje mi się, że w naszej branży, gdzie publikowanie widełek w ogłoszeniach jest de facto standardem (bardzo zdrowym zresztą), rzadko zdarzają się sytuacje, że ktoś dostaje ofertę tak przewyższającą stawki rynkowe, że jakakolwiek zmiana firmy wiązałaby się ze znacznym spadkiem wynagrodzenia.

To druga część devdebaty o wynagrodzeniach. W ubiegłą środę opublikowaliśmy pierwszą część, w której zadaliśmy m.in. pytanie: „Na określenie pensji dla programisty mają wpływ rynkowe stawki? Dlaczego?”.