Zróżnicowane zespoły osiągają lepsze wyniki. Marta Chojnacka o kobietach w IT

Badania pokazują, że kobiety czują, że muszą spełniać 100% wymagań wymienionych w ofercie, by w ogóle aplikować, podczas gdy mężczyźni tylko 60%. To przekłada się również na codzienną pracę i ciągłe zadawanie sobie pytania, czy na pewno jesteśmy dość dobre. To tylko jeden z powodów, dlaczego kobiet w IT jest znacząco mniej niż mężczyzn. O tych i o wielu innych powodach rozmawiamy z Martą Chojnacką, Software Engineer w Cybercom.

Programistką zostałaś w 2012 roku – wtedy byłaś jedyną kobietą w zespole?

W 2012 roku dołączyłam do Cybercom, natomiast wcześniej pracowałam ponad rok w małej firmie, w której najpierw odbywałam praktyki, a później rozpoczęłam swoją pierwszą pracę jako programistka. W czteroosobowym zespole byłam jedyną kobietą.

Dlaczego zostałaś programistką?

Zostałam programistką, bo skończyłam studia informatyczne i moja pierwsza praca była fajnym doświadczeniem. Zdecydowałam się na studia informatyczne, bo zawsze lubiłam matematykę i chciałam robić coś praktycznego. Wielu moich znajomych z liceum wybrało kierunki informatyczne na Politechnice Łódzkiej, więc ten wybór wydawał mi się wtedy najsensowniejszy. Kiedy zaczynałam studia nie miałam pojęcia, co w rzeczywistości będę robić w pracy. Wciąż zastanawiam się, co najbardziej lubię w swoim zawodzie – czy pracę zespołową, czy to, że w tej dziedzinie jest dużo wyzwań, czy to, że uczę się wiele o świecie technologii i o tym jak rozwija się współczesny świat.

Jak znalazłaś pierwszą pracę? Czego się w niej nauczyłaś?

Zebrałam powycinane z gazet ogłoszenia o pracę w IT i kiedy przyszedł czas obowiązkowych praktyk, przejrzałam te wycinki. Jedna z firm miała siedzibę między uczelnią, a moim domem. Poszłam tam osobiście zapytać czy nie mogłabym u nich odbyć praktyk i udało się. Oddzwonili do mnie z informacją, że zdecydowali się na przyjęcie mnie. Po praktykach dostałam ofertę pracy, wyjechałam jeszcze na pół roku na Erasmusa i potem dołączyłam do zespołu.

Nauczyłam się tam wielu rzeczy technicznych, tworzyliśmy wtedy zarówno backend jak i frontend oraz tego, jak planuje się zadania, jak wspólnie tworzy się system z osobami odpowiedzialnymi za stronę biznesową. Miałam dużo wsparcia starszych kolegów, ogólnie w firmie panowała raczej rodzinna atmosfera, co było dla mnie bardzo dobrym startem.

Dlaczego zmieniłaś miejsce pracy i czego szukałaś w nowej firmie?

Firma miała charakter startupu i niestety pomysł na biznes zbyt długo nie przynosił zysków, więc właściciel poinformował nas, że będzie musiał ją zamknąć. Cybercom poznałam na targach pracy i wydawało mi się, że są najprzyjaźniejszą, najbardziej otwartą i ciekawą z wystawiających się firmą. Co do niektórych przedsiębiorstw w tamtym czasie miałam przypuszczenie, że nie liczą się specjalnie z ludźmi, że jesteś tam tylko po to by realizować przypisane do Ciebie zadania i nie chciałam w takim miejscu pracować.

Od prawie siedmiu lat pracujesz w Cybercom. Nie boisz się stagnacji?

Cybercom jest miejscem, w którym realizuje się wiele projektów w różnych technologiach dla przeróżnych klientów, dzięki temu zawsze można dowiedzieć się o nowych zagadnieniach, rozwiązaniach i doświadczeniach. Obecnie większość pracowników realizuje projekty w naszym biurze, ja natomiast najczęściej pracuję w siedzibie klienta. Sprawia to, że każdy nowy projekt jest dla mnie jak nowa praca, jest niepewnością, nowymi wyzwaniami oraz poznawaniem nowego miejsca, ludzi, a teraz także nowego kraju.

Dodatkowo miałam okazję sprawdzić się w innych rolach, jako trenerka oraz jako ambasadorka zrównoważonego rozwoju. Póki co nie muszę się obawiać stagnacji, a cenię sobie poczucie stabilizacji, jaką jest dla mnie Cybercom i ludzie pracujący w tej firmie.

W jaki sposób rozwijasz po godzinach swoje umiejętności?

W firmie mamy różne wewnętrzne szkolenia, które odbywają się najczęściej w godzinach pracy. Jeśli po godzinach chcę się z jakiś tematów doszkolić, wtedy wybieram kursy na Pluralsight lub po prostu szukam w internecie. Śledzę również lokalne meetupy i jeśli pojawiają się ciekawe tematy, to chodzę na wykłady lub warsztaty.

Pamiętasz konkretne zadanie/projekt, który dał ci największy “boost” umiejętności w karierze?

Niemalże każdy projekt był cennym doświadczeniem i pomagał mi uczyć się nowych rzeczy oraz rozwijać umiejętności. Jestem bardzo zadowolona z obecnych zadań i myślę, że otwiera się przede mną bardzo ciekawy świat Big Data. Poza javą i mikroserwisami, używam i uczę się języka funkcyjnego Scala, pracuję z dwoma rozwiązaniami chmurowymi i platformą analityczną Apache Spark.

Możesz doradzić, po czym poznać organizację, która sprzyja kobietom, wspiera je w rozwoju w branży, by z niej nie odchodziły?

Nie ma na to być może jednoznacznej odpowiedzi i gotowych recept, ale wydaje mi się, że jest ogromne pole do zmian, do szukania wspólnie rozwiązań i dzielenia się metodami, które działają i przynoszą pozytywne rezultaty. Nawet ideały mogą przynosić odwrotny skutek niż zamierzony, gdy będziemy na ślepo wdrażać jakieś rozwiązania.

Wydaje się więc, że najważniejsze jest podejmowanie działań w oparciu o ogromne zasoby informacji na ten temat oraz wspólne zaangażowanie pracowników i pracodawcy, a następnie ewaluacja danych działań. Przeciwieństwem tego jest atmosfera pełna cynizmu i żartów na ten temat, bądź unikanie tematu zupełnie.

Zastanawia mnie, w czym tkwi problem. Kobiety i mężczyźni mają ten sam dostęp do wiedzy, szkoleń czy kursów. Mimo to, kobiet jest nadal mniej w branży. Dlaczego?

Myślę, że kobiety wciąż nie są pewnie czy to jest miejsce, gdzie będą czuły się dobrze. Nie tylko wciąż mniej dziewczyn wybiera informatykę na studiach, lecz także większy odsetek kobiet niż mężczyzn odchodzi z branży (41% vs 17% wg. Harvard Business Review).

Moim zdaniem niewielka część młodzieży naprawdę wie, czym chce się zajmować w przyszłości i ma konkretny plan na siebie. Większość wybiera kierunek studiów intuicyjnie bądź przypadkowo, na podstawie informacji z najbliższego otoczenia i doświadczeń szkolnych. Chłopcy z łatwością wybierają kierunki techniczne, a dziewczyny częściej się obawiają, że się tam nie odnajdą.

Wciąż nieskutecznie zacieramy różnice w wychowaniu dziewczynek i chłopców. Pokazujemy im świat tak, jak go widzimy i jest w tym dużo nieświadomych uprzedzeń. Jest taki filmik w internecie, przedstawiający dzieci w przedszkolu, do których przyszły osoby wykonujące różne zawody. Dzieci miały dopasować każdą osobę do jednego zawodu z listy. Niestety odbiór był bardzo stereotypowy – młody chłopak to programista, a młoda dziewczyna to baletnica. W rzeczywistości był to tancerz baletu i programistka.

Co społeczność może zrobić, żeby kobiet w IT było więcej?

Rozmawiać z nastolatkami o tym, jak wygląda praca programisty, ile różnych ścieżek kariery można wybrać w tym zawodzie. Aby iść na studia informatyczne nie trzeba koniecznie być geekiem, ani “interesować się komputerami”, jest to kierunek wyposażający w umiejętności i kompetencje, które można następnie rozwijać i wykorzystać na wiele sposobów. Kolejnym ważnym argumentem jest fakt, iż jest to branża wciąż rozwijająca się, stwarzająca świetne perspektywy. Pomimo szacowanej w 2018 roku liczby 5,5 miliona programistów w Europie, w 2020 będzie brakowało 500 000 inżynierów oprogramowania, według raportu nexten.io.

Jest coś jeszcze?

Wychowywać dzieci tak, by nie myślały, że świat dzieli się na kolor różowy i niebieski. Na powielaniu stereotypów cierpimy wszyscy. Wielu młodych rodziców wkłada w to sporo wysiłku, więc z pewnością kolejne pokolenia będą bardziej otwarte, choć wciąż dużo jest do zrobienia w tej sprawie. Świetnym przykładem wartościowych działań są pomysły i obserwacje Debbie Sterling, założycielki GoldieBlox, firmy, która projektuje naukowe zabawki dla dzieci. Mają one na celu przełamać stereotypowe myślenie o naukach ścisłych i zachęcić dzieci do rozwiązywania zadań technicznych i matematycznych, w które wplecione zostały ciekawe historie i różni bohaterowie. Zabawki pomagają dziewczynkom w budowaniu wiary w swoje umiejętności oraz umożliwiają wczesne kształtowanie zainteresowań kierunkami ścisłymi.

Co możemy zrobić teraz?

W połowie października uczestniczyłam w warsztacie zorganizowanym przez aktywistki z branży technologicznej i szwedzkie związki zawodowe (*ZZ działają na trochę innych zasadach w Szwecji niż w Polsce), poświęconemu tej właśnie tematyce. Udział wzięło niemal sto kobiet związanych z IT, które chciały podzielić się własnymi doświadczeniami. Wspólnie zastanawiałyśmy się co należy zrobić, żeby kobiety chciały zostać w branży technologicznej. Wypracowałyśmy postulaty, które złożyłyśmy na ręce przedstawicieli związków zawodowych, oni z kolei mają współpracować z firmami, by wspólnie zmienić środowisko pracy.

Niektóre z uzgodnionych tam oczekiwań to:

• zmiana kultury w organizacjach, aby była ona bardziej przyjazna różnorodności, pozbawiona stereotypów i wykluczającego zachowania;
• wprowadzenie metryk, które będą obrazowały reprezentację kobiet na różnych stanowiskach;
• równe wynagrodzenia;
• zapobieganie, by w procesie rekrutacyjnym wpływ miały osobiste nieświadome przekonania;
• zdefiniować znaczące umiejętności liderów i promować pozytywny ich wpływ;
• zwiększać świadomość i szkolić o nieświadomych przekonaniach, które prowadzą do wykluczeń;
• wprowadzenie konsekwencji dla zaszczuwających zachowań (bullying);
• prowadzenie działań wspierających szerzenie kultury opartej na szacunku, w której wszyscy mogą się rozwijać.

Wynika z tego, że jest wiele pomysłów na to, co można zrobić.

Wspomniałaś o dwóch sposobach: rozmowie rodziców z dziećmi i rozmowach związków zawodowych z pracodawcami. Pozostali pracownicy – programiści i programistki. Co poleciłabyś im, jeśli chodzi o promowanie kobiet w IT?

Wydaje mi się, że ważne jest, by wspierać kobiety w swoim najbliższym otoczeniu, namawiać je do przełamywania niepewności i braku wiary we własne siły. To problem wielu z nas, co pokazuje chociażby podejście do szukania pracy. Badania pokazują, że kobiety czują, że muszą spełniać 100% wymagań wymienionych w ofercie, by w ogóle aplikować, podczas gdy mężczyźni tylko 60%. To przekłada się również na codzienną pracę i ciągłe zadawanie sobie pytania, czy na pewno jesteśmy dość dobre. Konstruktywny feedback, mentoring i coaching są też z pewnością dobrymi sposobami, by pomóc kobietom w kolejnych decyzjach, dotyczących pracy w IT.

Istotne jest także stworzenie w pracy atmosfery, w której zarówno mężczyźni, jak i kobiety, czują się swobodnie. Promowanie różnych typów osobowości, pracy zespołowej, w przeciwieństwie do kultury “superkurczaków” (omówionej w TedTalk-u Margaret Heffernan). Znaczącą częścią tych działań jest również sprawiedliwe wynagradzanie. Statystyki pokazują, że kobiety nadal zarabiają mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Promowanie uczciwego systemu wynagradzania to niezbędny czynnik stworzenia przestrzeni pracy wolnej od dyskryminacji.

Pierwszym pytaniem w tej sytuacji jest być może: co doprowadziło do takich dysproporcji kobiet i mężczyzn zawodach związanych z tworzeniem oprogramowania. Robert C. Martin w bardzo ciekawej prezentacji o przeszłości i przyszłości programowania, przeplata ze sobą wątki techniczne, społeczne i etyczne. Pokazuje wykres „What happened to women in computer science”, obrazujący nagle malejącą liczbę kobiet w branży od 1985 roku, podczas gdy w innych sektorach w kolejnych latach udział kobiet rośnie.

Martin opowiada również o swoich pierwszych doświadczeniach zawodowych w USA, skąd pochodzi. Gdy rozpoczął pracę jako 18-latek, dołączył do 24-osobowego zespołu programistów języka COBOL, którego połowę ekipy stanowiły kobiety. Pierwsi programiści i programistki byli matematykami i inżynierami z innych branż. W Łodzi również moja babcia w latach 70-tych pracowała jako jedna z wielu kobiet w Laboratorium Włókiennictwa, programując w tym języku na komputerach serii Odra. Gdy komputery zaczęły być bardziej dostępne, stało się jasne, iż spotka się to z ogromnym zapotrzebowaniem na pracowników piszących oprogramowanie.

Szukano młodych ludzi z energią, chętnych do wyrabiania nadgodzin. Tacy byli zatrudniani nawet przed ukończeniem studiów, jednak byli to wtedy już prawie wyłącznie mężczyźni.

W 1980 roku Bob Martin pracował w 50-osobowym zespole, w którym były już tylko 3 kobiety. NPR Planet Money wskazuje w podcaście „When Women Stopped Coding”, jak ogromną rolę miały przekazy medialne w tamtym okresie, wszystkie reklamy wczesnych pecetów były skierowane do chłopców. W telewizji można było oglądać lekarzy i lekarki, policjantów i policjantki, prawników i prawniczki, natomiast przy komputerach zawsze pokazywani byli mężczyźni i chłopcy.

Doprowadziło to do utrwalenia pewnych schematów w społeczeństwie i należy im się przeciwstawiać. Wiele znanych firm to rozumie, dodatkowo doskonale wie, że kluczem do sukcesu są zróżnicowane zespoły, dlatego wkłada dodatkowy wysiłek w tworzenie miejsc pracy, w których promowana jest różnorodność, a częścią programów szkoleniowych są takie treningi, jak “Managing Unconscious Bias” w Facebooku, dostępny również publicznie w sieci.

Powtarzając za wypowiedzią Sylwią Chutnik, na temat książki Brotopia. Kobiety, a Dolina Krzemowa: „Oby branża zmieniła się jak najszybciej, by zamiast tracić nerwy i energię na niepotrzebne przepychanki i procesy, kobiety mogły skupić się na spokojnej pracy. Wreszcie.”

Wiele firm dąży do zwiększenia proporcji zatrudnianych pracowników. Twoim zdaniem to dobry sposób?

Tak. Jak wspomniałam, promowanie różnorodności jest dobrym krokiem. Tworzenie środowiska pracy, w którym zderzać się mogą różne perspektywy i punkty widzenia, nie tylko jeśli chodzi o płeć, lecz także wiek i narodowość. Oczywiście nie chodzi o to by zatrudniać kobiety, po to, by pokazywać cyferki. Moim zdaniem jest to część pracy nad kulturą organizacji, która powinna odbywać się na wielu płaszczyznach. Na pewno warto przemyśleć różne działania, które są podejmowane w firmie i zweryfikować czy są skutecznie i czy nie są wykluczające.

W ostatnim dwudziestoleciu wiele badań wykazało, że zróżnicowane zespoły osiągają lepsze wyniki niż te homogeniczne, zwłaszcza w zadaniach kreatywnych i złożonych. Jednocześnie jedno z badań Harvardu polegające na śledzeniu przez 30 lat wyników jakie przynosiły treningi dotyczące różnorodności w 700 organizacjach wykazało, iż nie przynosiły one znaczących rezultatów, stopień niedoreprezentowania kobiet nie zwiększał się. Zamiast rozwiązywać problem wiele organizacji go pogłębia, zniechęcając pracowników i utrwalając podziały. Niestety moje doświadczenia też to potwierdzają, niewiele osób chce rozmawiać na ten temat, wywołuje on dyskomfort, a czasem nawet negatywne emocje.

Już na poziomie ofert pracy i samego procesu rekrutacji wiele rzeczy mogłoby się poprawić.

Oferty pracy to ciekawy wątek. Możesz podać jakiś przykład/fragment oferty, która nieumyślnie sugeruje, że to stanowisko dla mężczyzny? Może to jakiś zestaw słów, zwrotów?

Wciąż dostaję oferty pracy, które są adresowane do mnie per Pan. Czasami nagłówek brzmi Pani Marto, ale następnie czytam “…do którego miałby Pan okazję dołączyć”. Zdjęcia, na których są sami mężczyźni to wciąż norma, choć faktycznie wiele się ostatnio poprawia w tym względzie. Aby zweryfikować przekazywane komunikaty, firmy mogą obecnie korzystać z analizatorów ogłoszeń, takich jak na przykład bezpłatny, opracowany na podstawie badań Gender Decoder (gender-coded words search).

Jesteś jedyną kobietą w zespole pracującym w Szwecji dla klienta. Odczuwasz jakąś różnicę w traktowaniu?

Nie odczuwam różnicy, w pracy jestem traktowana tak samo jak mężczyźni. Jednocześnie czuję się doceniana za swoje kompetencje, zarówno techniczne, jak i umiejętności miękkie, takie jak na przykład budowanie relacji. Pracuję w dziale, w którym ważne jest, by współpracować z innymi zespołami i wymieniać się informacjami.

Ludzie są tutaj bardzo otwarci, pochodzą z różnych krajów. Uczę się trochę języka szwedzkiego, natomiast porozumiewam się tylko w języku angielskim i nie ma z tym żadnych problemów, wszyscy automatycznie przełączają się na angielski w mojej obecności.

Jest tutaj wiele osób z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem, są także ludzie z kilkuletnim stażem, wszystko to, tworzy moim zdaniem bardzo inspirującą przestrzeń, w której docenia się różne perspektywy. Poznałam tu również kobiety programistki, project managerki i architektki, dla mnie zawsze są to bardzo cenne i motywujące doświadczenia.

Marta Chojnacka. Programistka Java od 8 lat, od prawie 7 lat związana z Cybercom Poland. Od roku mieszka i pracuje w Szwecji na projekcie związanym z branżą automotive. Najbardziej lubi pracę zespołową i atmosferę, w której ludzie jednocześnie tworzą wspólnie rozwiązania, wspierają się i motywują w rozwoju. Docenia wyzwania i możliwości, które oferuje branża IT i ma nadzieje, że kiedyś połączy swoje zainteresowania filozoficzne i umiejętności techniczne.

Oferty pracy z