Algorytm dobrostanu, czyli psychologia dla inżynierów. Wywiad z Pawłem Strycharczykiem

O psychologii można mówić również w inżynierski sposób. Trzeba jednak umieć poprzeć miękkie zagadnienia twardymi danymi. W ten sposób dowiadujemy się, że wellbeing ma w sobie wiele z matematyki, a człowiek nie robot – odczuwa emocje. Dlatego warto rozmawiać o tym, jak sobie z nimi radzić. Dyskutowaliśmy na ten temat z Pawłem Strycharczykiem, trenerem i konsultantem współpracującym z Future Processing.

Zobacz też

Praca w IT Otwarcie o transparentnej komunikacji w IT - wywiad z Magdą Markowską-Barańską

Paweł, odpowiedz proszę o początkach Twojej współpracy z FP. Na czym polega Twoja codzienna praca?

Na co dzień pracuję jako trener i konsultant, a moi klienci to osoby z różnych branż – nie tylko z IT. W ramach swojej pracy prowadzę szkolenia i konsultacje związane z trzema obszarami. Pierwszym z nich jest wspieranie ludzi w zakresie ich pracy z klientami. Drugi obszar to wzmacnianie kompetencji i umiejętności zarządczych, na różnych szczeblach zarządzania. Trzeci obszar dotyczy kompetencji miękkich – czyli elementów psychologii, które są przydatne dla biznesu, bo przynoszą wymierne korzyści.

Z Future Processing współpracuję od ponad 10 lat. Co konkretnie robię? Prowadzę szkolenia, które mają za zadanie wspierać liderów, wzmacniać kompetencje miękkie pracowników i pomagać im budować lepsze relacje z klientami. FPowicze mogą się też do mnie zgłaszać na indywidualne konsultacje w tym zakresie.

W ostatnich latach na rynku pracy zaszło wiele zmian. Pandemia pozamykała nas w domach, a wiele osób zostało w nich na dłużej, przechodząc niemal całkowicie na pracę zdalną. Jakie dostrzegasz plusy, a jakie minusy takiego modelu pracy?

Do plusów pracy zdalnej na pewno możemy zaliczyć oszczędność czasu i energii związaną z tym, że nie musimy dojeżdżać do biura. Mamy też większą elastyczność w zarządzaniu swoim czasem – możemy wykorzystywać krótkie przerwy w pracy na załatwienie małych, codziennych spraw – np. odebranie paczki czy zrobienie prania. Dzięki temu zwiększamy efektywność wykorzystania czasu wolnego. Pracując z domu możemy liczyć większą na ciszę i spokój – ten fakt z pewnością docenią ci, którym biurowe hałasy nie pozwalają się skupić. Z punktu widzenia osoby, która lubi podróżować, plusem będzie też to, swoje obowiązki może wykonywać z dowolnego miejsca na świecie – z Malty, Tajlandii, skądkolwiek…

A ryzyka? Widzę ich trochę więcej niż zalet. Po pierwsze, funkcjonując w zespole ludzi, którzy spotykają się w biurze, budujemy postawy i relacje społeczne. Gdy siedzimy w domu i nie mamy “substytutów” dla tych relacji – np. w postaci przyjaciół czy znajomych – możemy czuć, że nasza potrzeba kontaktu z innymi nie jest zaspokojona. Oczywiście są osoby, które nie potrzebują aż tak wielu kontaktów z innymi – ale jeśli interakcje z ludźmi są dla nas ważne, praca zdalna może nam je w dużym stopniu ograniczyć i pozbawić nas tego, co dla nas istotne.

Kolejny ważny aspekt dotyczy efektywności. Często możemy usłyszeć tezę, że praca w biurze nie jest tak efektywna jak praca w domu. Bo w biurze ktoś nas zagada, pójdziemy napić się kawy, wdamy się w dyskusję przy ekspresie i tak upłynie nam kilkanaście minut, które w domu pewnie przeznaczylibyśmy na realizację kolejnego zadania. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że nawet jeśli spotykamy się z kolegami i koleżankami w kuchni przy ekspresie, to nie zawsze rozmawiamy z nimi o mało ważnych sprawach – czasami załatwiamy tematy projektowe. Dzięki temu nie musimy się zdzwaniać z zespołem i ustawiać spotkań, aby znaleźć odpowiedź na jedno, nurtujące nas pytanie. Gdy pracujemy w biurze, wystarczy zza biurka zapytać o zdanie członków swojego zespołu. Odpowiedź bardzo często otrzymamy od razu. Takie sytuacje wzmacniają nie tylko naszą efektywność, ale też budują relacje społeczne.

Kolejnym minusem pracy zdalnej, jaki dostrzegam, jest praca w miejscu, w którym żyjemy, odpoczywamy i spędzamy wolny czas. Jeżeli nie mamy osobnej przestrzeni przeznaczonej na pracę i np. jemy, odpoczywamy i pracujemy przy tym samym stole, to możemy zatrzeć granicę między pracą a życiem prywatnym. Nasz system work-life balance może się zawiesić, jeśli cały czas będziemy przebywać w tym samym miejscu.

Praca zdalna częściowo osłabia też nasze poczucie więzi z organizacją. Relacje, lojalność, poczucie przynależności – to elementy, które budujemy poprzez obcowanie z realnymi ludźmi w firmie. Praca zdalna bardzo utrudnia tworzenie kulturowości organizacji. Zupełne inne relacje budujemy z ludźmi, z którymi pozostajemy w kontakcie fizycznym – kontakt wirtualny nie jest w stanie wytworzyć tak silnej bliskości i więzi jak spotkania z innymi na żywo, twarzą w twarz.

Praca zdalna ma swoje plusy i minusy. W najbliższym czasie każda organizacja, ze względu na swój charakter i kulturę, będzie z pewnością próbowała odnaleźć się wśród możliwości, jakie daje nowy model pracy. Moje doświadczenie zarówno w branży IT, jak i poza nią, mówi, że wielu pracowników docenia pracę zdalną i chce, żeby ten model był dostępny. Nie wszyscy jednak chcą, aby była to jedyna możliwa opcja. Ludzie wolą mieć wybór.

Sporo mówi się o „rozpieszczaniu” programistów wysokimi zarobkami i masą dodatkowych benefitów. Jednak IT, jak każda inna branża również ma swoje ciemne strony. Z jakimi trudnościami mierzą się programiści?

Na początku chciałbym zaznaczyć, że ze względu na sytuację popytowo-podażową na rynku, hasło “w IT wybitnie dbamy o naszych pracowników” jest jak najbardziej uzasadnione. To dobrze, że ci ludzie są doceniani przez pracodawców.

Osoby pracujące w IT to bardzo często wysokiej klasy specjaliści, którzy w swojej dziedzinie nie mają sobie równych. Ale nie samym kodowaniem człowiek żyje – nawet w IT. I nawet najlepsi specjaliści czasami borykają się z problemami na innych polach niż kodowanie czy testowanie oprogramowania. Wyzwania pojawiają się np. w momencie, gdy trzeba rozwiązać konflikt w zespole albo poprowadzić negocjacje z klientem. Jest takie znane powiedzenie w branży, że “nie po to studiowałem informatykę, żeby rozmawiać z ludźmi” – ale niestety, to tak nie działa. Klient płaci faktury, więc czasami trzeba z nim pogadać. 🙂

Dla wielu pracowników IT “ciemną stroną” ich pracy może być więc konieczność udziału w szkoleniach “miękkich” – np. z zakresu komunikacji czy rozwiązywania konfliktów. Programiści często nie widzą potrzeby, żeby brać udział w takich szkoleniach – z punktu widzenia pracodawcy sprawa wygląda całkowicie inaczej. Genialny programista bez rozwiniętych kompetencji komunikacyjnych może być mniej atrakcyjnym kandydatem do pracy niż średniej klasy specjalista, który potrafi się skutecznie komunikować i ma dobrze rozwinięte kompetencje społeczne.

Z mojego punktu widzenia “ciemną stroną” branży jest jeszcze jeden fakt, który wynika ze wspomnianej wcześniej sytuacji podażowo-popytowej. Skupienie pracodawców na dobrostanie pracowników może stworzyć pewne ryzyko. Pracownicy mogą zacząć wymagać, aby organizacja uwolniła ich od wszelkich stresów, wysiłków i trudności. A takiej organizacji nie da się stworzyć. Gdybyśmy zaczęli pracować w środowisku, w którym na każdym polu doświadczalibyśmy spokoju i komfortu, to nasz układ nerwowy pogorszyłby swoje zdolności do radzenia sobie z napięciem i gorzej radzilibyśmy sobie z codziennymi trudnościami.

Przekładając to na sytuacje związane z pracą – jeżeli pracodawca nie pozwoli pracownikowi przejąć odpowiedzialności za swoją rolę zawodową, to taki pracownik zacznie unikać niekomfortowych sytuacji, zamiast się z nimi mierzyć. Na przykład, zamiast spróbować poradzić sobie z danym problemem – zmieni projekt, zamiast rozwiązać konflikt w zespole – zacznie szukać nowej pracy. I nie chodzi tu o to, że powinniśmy się wystawiać na hardcorowe sytuacje zawodowe – ale o to, żeby zaakceptować tymczasowy stres, trudności i frustracje, które zawsze będą nas spotykać zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Oczywiście zakładając, że ten stres nie przeciąża indywidualnej tolerancji danej osoby. Dlatego nie możemy ich unikać – należy sobie z nimi radzić.

Oferty pracy z

Coraz więcej mówi się też o wypaleniu zawodowym w kontekście pracy w IT. Według raportów programiści są jedną z grup zawodowych najmocniej narażonych na wypalenie zawodowe. Zaobserwowałeś to w swoim otoczeniu? Jakie masz rady dla osób doświadczających wypalenia?

Nie mam danych, które mówiłyby o tym, że pracownicy IT są szczególnie narażeni na wypalenie zawodowe. Mówiąc o swoim wycinku pracy, nie mam takich obserwacji. Osoba, która doświadcza wypalenia zawodowego, odczuwa trudności w kilku obszarach. Widoczny będzie spadek jej efektywności – czyli zacznie dowozić mniej i będzie popełniać więcej błędów. Przy niezmiennym poziomie kompetencji, praca będzie coraz mniej efektywna.

Wypalony pracownik będzie odczuwał również wyraźny spadek motywacji i zaangażowania w swoją pracę. Będzie bardziej zniechęcony, będzie odczuwał frustrację i odkładał rzeczy na później. Trudniej będzie mu zaangażować się w różne działania. Praca nie będzie sprawiać mu radości i satysfakcji – może stać się dla niego bardziej obojętna. Upraszczając – w przypadku wypalenia zawodowego mamy wyraźny spadek na dwóch poziomach: indywidualnej motywacji pracownika oraz efektywności jego pracy. Co zrobić, aby tego uniknąć?

Powinniśmy w miarę możliwości funkcjonować w taki sposób, aby przeżywany przez nas stres, napięcia i frustracje nie były nadmierne. Jeśli nie przekraczają zakresu naszej tolerancji, to powinniśmy na bieżąco zerować koszty, jakie w związku z tym ponosimy. Kolejną istotną rzeczą jest budowanie sprawczości. Wypalenie zawodowe częściej dotyka ludzi, którzy nie mają poczucia kontroli i wpływu na swoją pracę – czyli wykonują odtwórcze rzeczy. Z kolei mniej wypalają się ci, którzy tworzą – bo mają poczucie sprawczości i wpływu. Wypalenie rzadziej spotyka osoby, które widzą efekty swojej pracy, czyli gdy stworzone przez nie rozwiązanie jest wdrożone, działa i przynosi wymierne efekty.

Duże znaczenie w kontekście wypalenia ma też ilość pracy, jaką mamy do wykonania. Jeśli mamy jej za dużo – łatwiej się wypalamy. Co robić w takiej sytuacji? Albo negocjować ilość pracy, albo zwiększać swoje kompetencje, aby pracować bardziej efektywnie. Problemem mogą być też nieadekwatne do rzeczywistości wymagania, czyli popularna strategia rzucania pracownika na głęboką wodę. Jeśli pracownik otrzymuje zadania, które znacznie przekraczają jego kompetencje, to istnieje większe prawdopodobieństwo, że doświadczy wypalenia. A więc dobieranie zadań adekwatnych do kompetencji pracownika połączone ze wsparciem i poczuciem przynależności może przeciwdziałać temu problemowi.

Czynników, które powodują wypalenie zawodowe, jest naprawdę wiele. Kolejnym może być np. spora ilość konfliktów w miejscu pracy. Powstawanie konfliktów jest nieuniknione, ale ważne jest to, aby na bieżąco je rozwiązywać. Warto więc zadbać o to, aby tworzyć środowisko pracy, w którym ludzie rozwiązują konflikty, zamiast je generować i prezentują postawę nastawioną na rozwiązywanie problemów i konfliktów. To oczywiście nie wyczerpuje tematu wypalenia zawodowego, ale częściowo go streszcza.

Work-life balance to ostatnio bardzo popularny temat. Jednak wielu pracowników wciąż ma problem z zachowaniem równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Co zrobić, żeby ten balans złapać i utrzymać?

Aby w ogóle chcieć złapać work-life balance, musimy poznać wartość, jaką nam daje. Jeśli pracownik nie ma wyznaczonych granic między pracą i życiem prywatnym, to może przez dłuższy czas funkcjonować na podwyższonym poziomie napięcia. Wykonuje swoją pracę, potem wraca do domu i utrzymuje poziom podwyższonego napięcia – np. nadal myśląc o zadaniach, które musi wykonać. Dzięki granicy między pracą a czasem wolnym i związanej z nią zmianie środowiska, pracownik jest w stanie obniżyć wysoki poziom napięcia, jaki generuje życie zawodowe. Co zrobić, aby te granice utrzymać?

W przypadku pracy zdalnej zadanie to może być trudniejsze, ponieważ cały czas przebywamy w tym samym środowisku. Zaczynamy kojarzyć pokój, w którym prowadzimy calle z klientem z pracą, a nie z odpoczynkiem. W momencie, gdy w tym samym pokoju odpalimy Netflixa, aby się zrelaksować, nasz mózg po pewnym czasie może nie odczuć wyraźniej różnicy. Podobnie, jeśli pracujemy i odpoczywamy w tym samym dresie. Dlatego tak ważne jest wyraźnie wyznaczenie granicy. A później należy jej pilnować. Uważam, że dbanie o tę granicę jest w większym zakresie po stronie pracownika, a nie organizacji. Chociaż dbanie o pracownika w firmach IT bardzo często właśnie na tym polega.

Ważne jest też to, aby pracownik nauczył się budować model, który zakłada funkcjonowanie w dwóch stanach: w stanie podniesionego napięcia, gdy jest w pracy i w stanie niższego napięcia, w części innych obszarów życiowych. Taki model pozwala nam utrzymywać różnorodne doświadczenia dla układu nerwowego – a to służy naszemu zdrowiu. Więc pilnujmy tych granic i zadbajmy o to, żeby czas poza pracą był związany z przeżywaniem niższego poziomu napięcia niż ten, który przeżywamy w pracy.

Co może zrobić pracodawca, aby zadbać o dobrostan swoich pracowników? Na jakie obszary powinien zwrócić szczególną uwagę?

Dbanie o dobrostan pracowników to z pewnością cecha charakterystyczna obszaru IT. Aby o niego zadbać, trzeba przede wszystkim wprowadzić taką kulturę pracy, współpracy i zarządzania, żeby likwidować sytuacje, które niszczą dobrostan. Wciąż istnieją organizacje, które praktycznie uniemożliwiają pracownikom stworzenie atmosfery wellbeingu. Mam tutaj na myśli mobbing, nadużycia, wykorzystywanie czy wykluczenia pewnych grup pracowników. Wprowadzenie odpowiedniej kultury pracy może powodować, że ten dobrostan będzie się utrzymywał – pod warunkiem, że człowiek nie będzie traktowany opresyjnie, a wspomniane wcześniej wskazania będą zachowane.

Co będzie pomagało? Na przykład jasno określone granice, zasady, oczekiwania i reguły. Praca w środowisku dużej niepewności buduje napięcie. Pracownik nie wie, czy dane zachowanie będzie wiązało się z nagrodą czy wręcz przeciwnie, będzie niepożądane. Na dobrostan bardzo pozytywnie wpływa też poczucie przynależności i wsparcia – gdy pracownik identyfikuje się z organizacją i czuje, że jest elementem większej całości.

To, co jest specyficzne dla FP i w ogóle dla branży IT, to zainteresowanie potrzebami pracownika. To raczej nie występuje w innych branżach. W IT preferencje pracowników są brane pod uwagę i rozważane przez pracodawców, którzy zastanawiają się, co firma może zrobić, aby te oczekiwania spełnić. Pamiętajmy też o tym, o czym mówiłem wcześniej. Dobrostan nie jest sytuacją, w której pracodawca wyeliminuje wszystkie stresy w pracy. Chodzi o to, aby stworzyć w organizacji takie warunki pracy, które pozwolą pracownikom funkcjonować w ramach akceptowalnego przez nich napięcia.

Osoby związane z branżą IT najczęściej preferują konkretne i twarde dane Jak dotrzeć do tych ludzi z tematami związanymi z dobrostanem, który z pozoru wydaje się bardzo „miękkim” obszarem?

Faktycznie, pracując dla branży IT widzę, że sporo osób patrzy na świat przez pryzmat praktyki, pragmatyki i efektywności. Dla nich są to bardziej atrakcyjne hasła niż np. filozofia, psychologia, rozważania i dywagacje. Moim zdaniem, aby pracownik IT zainteresował się tematem dobrostanu czy work-life balance, musi zobaczyć, że jest przynajmniej częściowo podobne do matematyki, z jaką ma do czynienia w swojej codziennej pracy. Zjawiska psychologiczne przedstawiam więc w formie schematów, wzorców, algorytmów i zależności przyczynowo-skutkowych. To pierwsza rzecz, która pokazuje, że te z pozoru “miękkie” zagadnienia to konkretna dziedzina wiedzy.

Na przykład na szkoleniach z zakresu zarządzania stresem pokazuję, jak stres reguluje nasze reakcje na poziomie zdrowotnym. Opowiadam o konkretnych objawach, które każdy może zaobserwować na własnej skórze. Przedstawiam badania naukowe na ten temat. Dzięki temu każdy może skonfrontować to, co czuje z tym, co mówi nauka i na tej podstawie wyciągnąć wnioski, czy warto zainteresować się tematami związanymi z dobrostanem. Bardzo często ludziom trzeba po prostu udowodnić, że ten temat jest ważny. Obecnie wiele osób kojarzy wellbeing z mainstreamowymi wymysłami. W momencie, gdy pracownik pozna konkretne konsekwencje braku dobrostanu – np. choroby powodowane przez stres – wtedy zobaczy, jaką wartość mają psychologiczne aspekty jego życia zawodowego.

Zobacz też

Praca w IT Małe rzeczy, duże efekty. Niematerialne benefity a well-being pracowników

Zdjęcie główne pochodzi z unsplash.com.