Pod spodem rozmów rekrutacyjnych. Czy wciąż gubi nas stres i perfekcjonizm? Wywiad z Katarzyną Hudymą

Dlaczego tak stresujemy się rozmowami rekrutacyjnymi, skoro nie niosą za sobą żadnego niebezpieczeństwa? Jak rekruterzy powinni przygotowywać się do rozmów? A jak kandydat może zadbać o to, by rozmowa przebiegła w pozytywnej atmosferze? Na te i inne pytania odpowiada Katarzyna Hudyma, HR & Operation Manager w Northpass.

Zapraszamy Was do naszego nowego cyklu Wydań Weekendowych Just Geek IT. Każdego tygodnia będziemy poruszać tematy związane m.in. ze zdrowiem w pracy, radzeniem sobie ze stresem, well-beingiem, work-life balance, rekrutacjami czy nowoczesnymi benefitami. Masz dla nas temat, o którym chciałbyś dowiedzieć się więcej? Napisz swoją propozycję na adres: joanna.pasterczyk@justjoin.it – a znajdziemy eksperta w wybranym zakresie, z którym stworzymy artykuł poruszający dane zagadnienie 🙂

Zacznijmy od wyjaśnienia pewnej różnicy: dlaczego powinno się zapraszać DO rozmowy rekrutacyjnej, a nie NA rozmowę?

Katarzyna Hudyma: Każda rozmowa, również rekrutacyjna, ma swój początek w nawiązaniu relacji. Zaproszenie do rozmowy jest zaproszeniem do nawiązania i, jeśli dobrze pójdzie, rozwinięcia tej relacji. Takiej rozmowie bardzo sprzyja partnerska postawa, w której każda ze stron jest ciekawa tej drugiej, otwarta na jej poznanie i jednocześnie żadna nie przytłacza drugiej swoją marką czy pozycją rynkową. Prawdą jest, że wszyscy chcemy czuć się po prostu dobrze – w każdej rozmowie i na każdym spotkaniu; nawet wtedy, kiedy okaże się, że nie jesteśmy dla siebie wzajemnie najlepszym wyborem. Każdy po trochę jest kreatorem tej “przestrzeni” w rozmowie i każdy jest odpowiedzialny za relację, dlatego w mojej ocenie zasada “zapraszaj do rozmowy, zamiast na rozmowę” jest jedną z tych, które w zdrowych organizacjach obowiązują zawsze i wszędzie.

Czy typowy przebieg rozmów rekrutacyjnych zmienił się na przestrzeni ostatnich lat? Jeśli tak – co się zmieniło? Od czego rekruterzy już odeszli, a co weszło w standard?

Oczywiście możemy mówić o zauważalnych, wspólnych tendencjach, czy nowych trendach, jednak zawsze obawiam się generalizowania. Zawężając nasze rozważania tylko do rekrutacji IT, wachlarz nastrojów wciąż pozostaje bardzo szeroki, bo na rynku jest bardzo dużo firm, a ciągle pojawiają się przecież nowe. Niezmiennym faktem jest to, że korporacyjne kolosy wciąż rekrutują zgoła inaczej niż np. startupy czy małe firmy, które są bardzo plastyczne i szybciej reagują na potrzeby rynku.

Myśląc jednak o wspólnych tendencjach, zauważam poniższe:

• Transparentność widełek płacowych jako must have każdego ogłoszenia i istotne kryterium selekcji ofert przez kandydatów;
• Przejrzystość procesu rekrutacyjnego pozwalająca ocenić kandydatowi, ile czasu będzie musiał zainwestować w proces rekrutacyjny;
• Krótszy w czasie i bardziej dynamiczny proces rekrutacyjny;
• Skupienie na tzw. culture fit, jako (przynajmniej) równoważnym kryterium oceny kandydata; wreszcie bardziej otwarta rozmowa o wartościach i dopasowaniu potrzeb związanych nie tylko z kompetencjami technicznymi, ale też osobowością i relacjami interpersonalnymi.

To, że rekrutacje zwykle są stresujące dla kandydatów, jest raczej oczywiste. A dla tych, którzy je przeprowadzają? W dobie rynku pracownika, gdy ciężko jest znaleźć dobrego specjalistę, przeprowadzenie skutecznej rozmowy, owocującej przyjęciem kandydata do firmy, musi być nie lada wyzwaniem także dla rekruterów.

Myślę, że prawdziwym wyzwaniem dzisiaj dla nas wszystkich jest budowanie silnych zespołów z tymi, którzy chcą aktywnie partycypować w kreowaniu nie tylko produktów, ale też kultury organizacji i będą się czuli za nią odpowiedzialni. Silny i zgrany zespół będzie mniej narażony na rozpad, a zatem i rozterki rekrutacyjne staną się dla zespołów i rekruterów mniej bolesne, bo będzie ich po prostu mniej.

Rynek pracy oczywiście bardzo się zmienił i zażartował z nas wszystkich, bo nagle rekruterzy mogą się poczuć tak, jak kiedyś rekrutowani i odwrotnie. Tendencja, którą obserwujemy i której doświadczamy pokazuje, że obecnie to bardziej kandydaci, niż pracodawcy wybierają firmy, dla których chcą pracować oraz to, JAK chcą dla nich pracować. Z jednej strony firmom trudniej jest zainteresować kandydatów swoimi ofertami, z drugiej jednak muszą być bardziej świadome w sposobie poszukiwania talentów oraz oferowaniu tego, co dzisiaj jest faktycznie atrakcyjne na rynku pracy.

Na pewno firmy, które dbają o inspirujące i zdrowe środowisko, jakość komunikacji wewnętrznej, przestrzeń do wymiany wiedzy, etc. będą miały przewagę rekrutacyjną na rynku i wygrają w oczach tych kandydatów, którzy oprócz atrakcyjnego wynagrodzenia szukają czegoś więcej. Tak samo firmy, które stawiają na networking ich pracowników, ciągłe poszukiwanie i budowanie relacji z potencjalnymi kandydatami oraz wiarygodny employer branding będą miały znacznie szerszy zasięg kandydatów już na etapie pierwszej myśli a la „potrzebuję kogoś nowego do zespołu!”.

I oczywiście – trzeba jeszcze umieć o tym opowiedzieć, bo nawet najlepsza historia nie sprzeda się sama – trzeba o niej usłyszeć 🙂

Oferty pracy z

Jak zatem rekruterzy powinni przygotowywać się do rozmowy?

W moim przekonaniu celem każdej rozmowy jest przybliżenie dwóm stronom odpowiedzi na pytanie: czy możemy wzajemnie sobie dać to, czego szukamy? A zatem przygotowany rekruter powinien przede wszystkim znać i rozumieć oczekiwania po stronie pracodawcy, wiedzieć, czego (i dlaczego właśnie tego) pracodawca potrzebuje w kontekście zarówno kompetencji technicznych, jak i interpersonalnych. Te drugie będą szczególnie kluczowe w kontekście budowania relacji z obecnymi już członkami zespołu oraz wpływu na kulturę pracy. Nie ulega wątpliwości, że adekwatna i transparentna komunikacja rekrutera o samej roli, organizacji i marce firmy jest niezwykle istotnym kryterium wiarygodności jego samego, jak i firmy, którą reprezentuje.

A jak kandydat może zadbać o to, by rozmowa przebiegła w pozytywnej atmosferze? Chyba często zapominamy o empatii do tych, którzy zapraszają nas do rozmowy.

Sukces i dynamika każdej rozmowy zależy od dwóch stron, dlatego każda z nich jest jednocześnie twórcą jak i odbiorcą atmosfery. I faktycznie – swego czasu internet zalały HR-owe treści o Candidate’s Experience uczące empatii do każdego kandydata uczestniczącego w procesie rekrutacyjnym. I bardzo dobrze, bo niektóre legendarne historie z rozmów rekrutacyjnych byłyby dobrym scenariuszem do stand-up’u albo komediodramatu, ale w prawdziwym życiu nikt nie chce ich doświadczać. Pamiętajmy też, że branża IT przoduje w dyscyplinie dobrze prowadzonych rekrutacji, ale większość branż wciąż nie jest na tym etapie.

Z drugiej strony, mam wrażenie że kandydaci czasem też mogliby odrobić lekcję pod tytułem Interviewer’s Experience.

Nawiążę jeszcze do mojej odpowiedzi na Twoje poprzednie pytanie odnośnie zaproszenia do rozmowy i budowania relacji – każdej, nawet najbardziej technicznej rozmowie rekrutacyjnej sprzyja ludzka serdeczność, życzliwość i wzajemna otwartość do poznania drugiej strony i jej potrzeb – przecież kiepska atmosfera nikogo nie zachęci do kontynuowania znajomości.

Jak powinna wyglądać idealna rozmowa rekrutacyjna?

Zamiast poszukiwać idealnych rozmów z idealnymi kandydatami czy firmami, raczej postawiłabym na perspektywę poznawczą i świadomą dyskusję o potencjale współpracy – i na pewno umiejscowiła jeszcze tę rozmowę w odpowiednim czasie 😉

Przez potencjał współpracy rozumiem rozwój dwóch stron dzięki relacji między nimi. Perspektywa (ambitnego) kandydata to zapewne rozwijanie własnych kompetencji, tak technicznych jak i miękkich, przy jednoczesnym realizowaniu celów firmy, której jest częścią. Perspektywa pracodawcy to uzupełnienie istniejącej luki kompetencyjnej na pokładzie. Jeśli pracodawca szuka długotrwałej i stabilnej relacji z kandydatem (i później pracownikiem), wówczas szukałabym odpowiedzi na pytanie o szansę na identyfikację / utożsamienie się przez tę konkretną osobę z wartościami danej firmy, jej kulturą pracy, obecnym już na pokładzie zespołem oraz z rozwijanym produktem.

Dziś dużo mówi się o kulturze i wartościach firmy. Czy to ważne, by przyszły pracownik podzielał te same wartości? I jak możemy to sprawdzić na rozmowie?

Na wstępie ustalmy, że wartości to wszystko, co uznajemy za ważne, z czym się identyfikujemy i zgodnie z czym chcemy pracować. Temat wartości pozostaje abstrakcyjny, o ile rozmowa nie nawiąże do codzienności, realizacji zadań i rozwiązywania faktycznych problemów w pracy. Zarówno firmy, jak i kandydaci deklarują pięknie brzmiące wartości, którymi rzekomo podążają, jednak dyskusja rozpoczyna się na etapie interpretacji tj. co dokładnie rozumiesz przez daną wartość. Weźmy na przykład takie wartości, jak zaufanie, współpraca, autonomia. Brzmią szlachetnie, jednak polecam obu stronom rozmowę o tym, co dokładnie mają na myśli, posługując się tymi terminami? Z czego potrafią zrezygnować w imię wyznawanych wartości? Jakie problemy udało im się rozwiązać w oparciu o kryterium deklarowanych wartości? Jakie zachowania, postawy te wartości wykluczają na etapie codziennej realizacji zadań?

Jestem przekonana, że nawet najbardziej dopasowanych technicznie kandydatów temat wartości (lub ich braku) może zdemotywować na etapie zarówno rekrutacji, jak i wczesnej pracy na pokładzie organizacji. Dla mnie osobiście jest to esencja rozmowy rekrutacyjnej na samym początku procesu rekrutacyjnego. Innymi słowy – nie widzę sensu angażowania stron w proces rekrutacyjny, jeśli nie zgadzają się w tym obszarze.

Wróćmy jeszcze do stresu. Jak możemy radzić sobie ze stresem, który dopada nas na rozmowach, gdy to my jesteśmy kandydatami?

Faktycznie, to nieprzyjemne, bardzo obciążające napięcie emocjonalne niestety nikomu nie pomaga w swobodnej autoprezentacji, a przecież, wracając do początku naszej rozmowy – każdy chce się czuć po prostu dobrze.

Stres, który wzmaga stan lęku to naturalna reakcja organizmu na zagrożenie, które w przypadku rozmowy kwalifikacyjnej na szczęście nie jest obiektywne, bo przecież nie jest ona niebezpieczna. Mimo wszystko, nasze ciało i psychika wciąż często poddają się temu stanowi i tak oto reagujemy obronnie w jeden z trzech sposobów:

• zamrożenie/zastygnięcie, np. zapominamy, co chcieliśmy powiedzieć, poczucie pustki w głowie, zupełne rozbicie;
• ucieczka, np. rezygnacja z procesu i tym samym uniknięcie konfrontacji z wyzwaniem, jakim jest rozmowa rekrutacyjna;
• atak, np. wdanie się w opryskliwą rozmowę z rekruterem celem obrony swojego ego.

Każda z powyższych reakcji jest fatalna, bo z takiej rozmowy nikt nie wychodzi ani szczęśliwy, ani zwycięski. Oczywiście można i trzeba nad tym pracować! Tutaj też pojawia się moja dewiza życiowa, która mówi, że praca nad sobą to jedyna pewna robota w życiu! 😉

Kluczem do uniknięcia, lub przynajmniej zminimalizowania stresu jest przygotowanie do rozmowy. Przemyślenie tego, co faktycznie chcę przekazać drugiej stronie i dlaczego? Co jest dla mnie ważne w pracy i dlaczego właśnie to? Jakie wartości uznaję za wspierające? W jakiej kulturze lubię i chcę pracować? Dlaczego interesuję się ofertą pracy do tej konkretnej roli i jaki potencjał współpracy widzę? Jakie kompetencje, umiejętności wniosę na pokład organizacji, którą wybiorę i która wybierze mnie? I tak dalej.

Jednocześnie to, co polecam absolutnie wszystkim, to uwalniająca rezygnacja z perfekcjonizmu. Dla wyjaśnienia – perfekcjonizm jest paskudną, autoagresywną tendencją do myślenia, że jeśli nie zrobię tego doskonale, w ogóle nie mam (nie daję sobie) prawa tego zrobić. Takie myślenie wynika ze stawiania sobie nierealistycznych standardów lub celów z jednoczesnym brakiem akceptacji jakichkolwiek błędów i niedoskonałości. Takie myślenie nie jest wspierające i odbiera radość z nowych, wspaniałych doświadczeń, np. inspirującej rozmowy o potencjale współpracy. Zdecydowanie warto zrezygnować z takiego myślenia. Popełnianie błędów jest naturalną częścią każdego procesu poszukiwania i każdy ma do tego prawo.

Stres dopada nas także przed rozmową lub już po, gdy czekamy na informację zwrotną. Jak na tych etapach możemy sobie poradzić z napięciem?

Wracając do nieobiektywnego zagrożenia, o którym mowa wyżej, to poczucie stresu zdecydowanie wiąże się z lękiem przed odrzuceniem. Nie jest to przyjemne uczucie dla nikogo, szczególnie wtedy, gdy bardzo nam zależy na współpracy. Jeśli już pojawi się odrzucenie, warto zawsze skupić się na transparentnym i rzetelnym feedbacku, który pozwoli odrzuconemu kandydatowi zrozumieć powody niedopasowania do danej roli, czy kultury i być może lepiej przygotować się do przyszłych rozmów. Zrozumienie sytuacji zawsze pomaga uspokojeniu nieprzyjemnych emocji.

Zobacz też

Praca w IT Zdarza się, że oferta pada już na rozmowie rekrutacyjnej. Rozmowa z Sabiną Rowińską i Dawidem Szkodą

Katarzyna Hudyma. Ambasadorka zdrowych środowisk pracy. Wspiera organizacje w kreowaniu wewnętrznej przestrzeni dla rozwijania talentów. Rozwija wizję, w której dojrzały HR (Human Relations, nie Resources!) jest partnerem w biznesie, filarem dla całego zespołu i jest aktywny w osiąganiu celów całej organizacji. Jest szczęściarą, bo jej praca jest jednocześnie jej ogromną pasją i jak mówi – zakochuje się w niej każdego dnia. W swój HR codziennie wkłada mnóstwo serca, energii, entuzjazmu i czasu. Obecnie od ponad 2 lat współtworzy przestrzeń HR & Operations w Northpass.