Dlaczego warto pytać pracowników, czy są szczęśliwi w pracy? Wywiad z Agnieszką Pogrzeba

Czy poziom zaangażowania można wyrazić za pomocą liczb? Zacznijmy od spoilera: można. Istnieją nawet specjalne modele, które do tego służą.

Jeden z takich modeli wykorzystuje Future Processing – polska firma technologiczna, która w swoim corocznym badaniu Happy Team mierzy poziom zaangażowania wśród swoich pracowników. A po co to wszystko? Na to pytanie odpowiedziała nam Agnieszka Pogrzeba, HR Menedżerka z Future Processing, która odpowiada za badanie.

Na początek kluczowe pytanie – co stoi za badaniem Happy Team? Jak narodził się pomysł na to, aby wziąć pod lupę nastroje pracowników w FP?

Zależało nam na tym, aby mieć narzędzie, które pozwoli zebrać feedback od pracowników. Chcieliśmy wiedzieć, jak odbierają pracę w FP – co podoba im się bardziej, co mniej i co możemy zrobić, żeby pracowało im się jak najlepiej.

Dopóki firma była mała, zbieranie takiego feedbacku nie było skomplikowanym zadaniem. Wystarczyło zapytać pracowników, żeby wiedzieć, czy jest dobrze, czy coś powinniśmy zmienić. Jednak im firma jest większa, tym bardziej zaawansowanych rozwiązań potrzebuje.

Pierwszą większą ankietę zrobiliśmy w FP blisko 10 lat temu. Było to badanie ilościowe, które przeprowadziliśmy własnymi siłami, jeszcze bez konsultacji z firmami, które robią takie badania na większą skalę. Ankietę wysłaliśmy do wszystkich pracowników. Powiedzieliśmy im, żeby po prostu dali nam znać, jak jest – co im się podoba i co ich boli, bo chcielibyśmy coś z tym zrobić.

Potem forma badania ewoluowała i weszliśmy we współpracę z profesjonalnymi firmami konsultingowymi, które dostarczają narzędzia do zbierania tych informacji, posługując się konkretnymi, wystandaryzowanymi modelami.

I jak ta zmiana wpłynęła na badanie? Czy bardziej sformalizowany sposób badania zmienił na przykład jego cel?

Forma badania się zmieniła, ale cel pozostał taki sam – pozostać w dialogu z ludźmi i zbierać od nich feedback na temat funkcjonowania różnych obszarów w firmie, by móc je usprawniać i dzięki temu się rozwijać. Model, który stosuje firma badawcza jest istotny, ale nie najważniejszy.

Jeśli firma tworzy odpowiednie środowisko pracy, ludziom dobrze się pracuje. A to przekłada się na ich zadowolenie i na to, że wkładają serce w to, co robią. Firma też na tym korzysta. Mamy więc sytuację win-win. Ludzie wygrywają, bo jest im dobrze w miejscu pracy. Z kolei pracodawca zyskuje zaangażowanych pracowników, dzięki którym może rozwijać organizację i realizować kolejne cele – a to zwykle kończy się tym, że firma ma po prostu lepsze wyniki biznesowe.

Jak w takim razie zmierzyć zaangażowanie pracowników? W jaki sposób zbudowane jest badanie? Czy pracownicy dostają ankietę, w której zaznaczają poziom swojego zadowolenia na skali, czy mają miejsce na to, żeby własnymi słowami opisać, jak im się pracuje w FP?

Tak jak wspomniałam, badanie, które prowadzimy, oparte jest o konkretny model. Sprawdzamy, na ile podejmowane przez nas działania wpływają na zaangażowanie naszych pracowników. Badamy, czy środowisko pracy sprawia, że chcą oni mówić o firmie innym ludziom, wiązać z nią swoją przyszłość, a kiedy sytuacja tego wymaga, dawać z siebie więcej, niż wskazuje formalny zakres obowiązków.

Żeby wzbudzić takie zaangażowanie, środowisko pracy musi być dobre. Pytania zamknięte, które pojawiają się w kwestionariuszu badają, czy poszczególne jego obszary działają tak, jak powinny. Pracownicy zaznaczają swoją ocenę na zamkniętej, 6-stopniowej skali.

Te oceny pracowników dają nam rzetelny obraz rzeczywistości firmowej – pokazują, jak jest. Jednocześnie pozwalają nam porównywać się do benchmarków i sprawdzać, jak wypadamy na tle innych firm. Jednocześnie zależy nam, żeby dobrze zrozumieć uzyskane wyniki i poznać szerszy kontekst tych ocen. Dodajemy również pytania otwarte. Pozostawiamy pracownikom miejsce na wyrażenie swojej opinii i bardzo dużą wagę przykładamy do analizy tych wypowiedzi.

Zobacz też

Praca w IT Czterodniowy tydzień pracy: chwilowa moda czy realna rewolucja?

Jak wygląda taka analiza? Czytacie każdy komentarz? A może wybieracie tylko część, np. te dotyczące obszaru, który gorzej wypadł w badaniu ilościowym?

W taki sposób komentarze często analizują firmy badawcze. My podchodzimy do tego inaczej. Mamy specjalny zespół, który zajmuje się analizą jakościową tych komentarzy. W jego skład wchodzą osoby z różnych obszarów – są przedstawiciele HR i EB, ale też np. management naszego działu Delivery.

Czytamy wszystkie komentarze i klasyfikujemy je według konkretnych kategorii – tak, żeby później wyciągnąć z nich statystyki. Dzięki temu możemy z pierwszej ręki dowiedzieć się tego, co się ludziom podoba, a co nie. Oczywiście firmy, z którymi współpracowaliśmy przy naszych badaniach proponowały, że zrobią to za nas. Mimo tego zawsze bierzemy tę część na siebie, bo wynosimy z niej ogromną wartość. Dodatkowo łatwiej nam się odnaleźć w komentarzach, które odwołują się do czegoś wewnątrz firmy. Pracując w FP znamy kontekst i lepiej rozumiemy, o co może chodzić w konkretnej wypowiedzi.

Jak wyglądają wyniki zeszłorocznego badania? Czy są lepsze niż te z poprzednich lat? W jakich obszarach zauważyliście największe zmiany?

Co roku staramy się poprawiać nasze wyniki, wdrażając konkretne zmiany na podstawie feedbacku pracowników – i regularnie nam się to udaje.

Model, z którego korzystaliśmy, ma opracowany benchmark, który wyznaczają firmy osiągające najlepsze wyniki zarówno w tym badaniu, jak i w biznesie. Zawsze aspirowaliśmy do tego, żeby być na poziomie tego benchmarku – i w zeszłym roku po raz pierwszy nam się to udało.

Po badaniu z 2020 roku mieliśmy wyznaczone obszary, na których mocniej skupiliśmy nasze działania. Była to między innymi poprawa percepcji powiązania między osiąganymi wynikami a wynagrodzeniem. Dlatego wprowadziliśmy m.in. usprawnienia w sposobie przyznawania premii rocznych czy dystrybucji podwyżek.

Kolejnym takim obszarem była transparentność – kładziemy na nią duży nacisk, a dobre oceny i komentarze naszych pracowników wskazują, że jest ona nasza mocną stroną.

Nasi pracownicy doceniają to, że otwarcie mówimy o tym, co dzieje się w firmie. Nie owijamy w bawełnę, mówimy zarówno o sukcesach, jak i trudnościach, np. o projektach, w których coś poszło nie tak – bo takie też się przecież zdarzają. Dzięki temu każdy z nas zna bieżącą sytuację firmy. To buduje poczucie stabilności i bezpieczeństwa.

A co było dla Was największym zaskoczeniem w badaniu?

Dużym zaskoczeniem było np. pytanie o to, czy firmie udaje się zatrzymać pracowników, którzy są dla niej ważni. Pracownicy mogli się z tym zgodzić lub nie.

W tym obszarze odnotowaliśmy jeden z najniższych wskaźników. Dlaczego nas to zaskoczyło? Bo w porównaniu do sektora i danych, które mamy, rotacja w FP jest dość niska. Zaczęliśmy zastanawiać się, z czego to wynika.

Po czasie myślę, że duży wpływ na ten wynik miała ogólna sytuacja w branży IT – fakt, że mierzymy się tu z coraz bardziej zaciętą walką o pracownika. Badanie pokazuje, jakie poczucie mają ludzie. Patrzą ze swojej własnej perspektywy, więc jeśli odchodzi ktoś z zespołu, nawet jeśli w skali firmy jest to niewiele osób, a do tego samemu dostaje się mnóstwo ofert pracy, może to mieć wpływ na postrzeganie tego tematu.

Wiemy, że ten obszar mocno wpływa na poczucie bezpieczeństwa i ocenę firmy, dlatego komunikujemy, jak jest i pokazujemy naszym pracownikom szerszą perspektywę publikując regularnie dane o rotacji i liczbie zatrudnień.

Czyli wyniki badania mają realny wpływ na to, jakie działania podejmujecie?

Zdecydowanie – po to robimy to badanie. Inaczej wkładanie wysiłku w ich zbieranie i analizowanie nie miałoby sensu. Gdy otrzymujemy wyniki, wyciągamy z nich esencję. Identyfikujemy nasze mocne i słabe strony.

To, co wyszło na plus, świadomie wzmacniamy i pielęgnujemy. Czasami nawet nie zdajemy sobie sprawy z tego, że dany obszar jest naszą mocną stroną – i wtedy można przez przypadek stracić tę przewagę. My tego nie chcemy. Zależy nam, żeby szczerze mówić ludziom jak u nas jest, więc bazujemy na tym, co mówią nam sami pracownicy i to staramy się komunikować i pokazywać kandydatom. Dzięki temu jak do nas trafią, nie będą rozczarowani.

Kolejna kwestia to obszary, w których musimy się poprawić. Układamy je zgodnie z priorytetami i potem działania toczą się dwutorowo. Na wysokim poziomie organizacyjnym HR razem z top managementem wypracowuje akcje związane z tematami priorytetowymi.

Równolegle dostarczamy liderom na wszystkich poziomach w organizacji wyniki dla ich zespołów. Liderzy analizują wyniki dla swoich teamów, omawiają je z pracownikami i wspólnie wypracowują, a następnie wdrażają akcje na poziomie swojego zespołu.

Oferty pracy z

Wiadomo, że branża IT rządzi się swoimi prawami i nie ma sensu porównywać się do firm spoza sektora. Jak więc wypadacie w porównaniu z innymi firmami IT?

Uwaga, będę się chwalić! Wyniki badania mówią, że wyróżniamy się nie tylko na tle firm w Polsce, ale także tych europejskich z branży IT. To bardzo budujące. W oparciu o tegoroczne wyniki badania otrzymaliśmy tytuł Best Employer Poland – to też sukces. Teraz będziemy dążyć do tego, żeby utrzymywać nasz dobry wynik. A w przyszłości, kto wie, może uda się nam zostać Best Employer Europe.

Patrząc na wyniki badania – za co pracownicy najbardziej doceniają FP?

Zdecydowanie za atmosferę. To jest coś, co pracownicy zawsze wskazują jako nasz największy atut, gdy pytamy ich, dlaczego chcą u nas pracować i co ich do tego motywuje. Tego nie zmieniła nawet pandemia.

Kolejnym kluczowym obszarem jest szczerość i transparentność w komunikacji z pracownikami. Przykładamy bardzo dużą wagę do tego – widzimy, że ma to sens i ludzie to doceniają. Gdy mierzymy się z trudną sytuacją, otwarcie o tym mówimy. Co kwartał publikujemy w intranecie dane – np. dotyczące sytuacji finansowej firmy, dodatkowo opatrzone komentarzem dyrektora finansowego. Widzimy, że taki sposób komunikacji wspiera naszą kulturę i wpływa na zaangażowanie ludzi.

I na koniec – rozwój. To bardzo ważny obszar dla ludzi z IT. Możliwość rozwoju to silny motywator. Ludzie w FP podkreślają, że mają możliwość rozwoju i doceniają szkolenia, do których mają łatwy dostęp.

Czy Happy Team to jedyne badanie, jakie prowadzicie? Czy macie inne narzędzia, które pomagają Wam badać nastroje wśród FPowiczów?

Mamy inne narzędzia. Happy Team to duże badanie, które przeprowadzamy raz w roku – a chcemy być na bieżąco. Zależy nam też na tym, żeby liderzy rozmawiali o tym z pracownikami i zbierali ich feedback. Są najbliżej pracowników i mają najbardziej realny wpływ na ich codzienną pracę.

Dlatego co kwartał liderzy spotykają się z pracownikami, aby ocenić wyniki pracy. Ważną częścią tej rozmowy jest część, w której pracownik może powiedzieć, jak wygląda poziom jego motywacji i zadowolenia z pracy. Nasi liderzy zawsze zbierają te informację – mają to już we krwi. Dzięki temu na bieżąco sprawdzamy poziom satysfakcji, mamy informacje z pierwszej ręki i gdy coś jest nie tak, możemy działać od razu.

Wśród narzędzi mamy też dodatkowe, ogólnofirmowe ankiety. Co kwartał sprawdzamy poziom zaangażowania w badaniu, które jest papierkiem lakmusowym dla dużego Happy Team.

Co miesiąc w naszym intranecie pojawia się pytanie o to, na ile nasi pracownicy są szczęśliwi w FP. To nasze autorskie pytanie. Na pierwszy rzut oka może wydawać się nieco dziwne – bo kto pyta o szczęście w pracy? Co ciekawe, wyniki tego badania bardzo mocno korelują z wynikami Happy Team, więc mamy do tego pytania zaufanie.

Zbieramy feedback na różnych polach, żeby móc odpowiednio reagować i w miarę możliwości dawać pracownikom to, czego potrzebują, godząc ich oczekiwania z kierunkiem, w którym zmierzamy jako firma.

Zobacz też

DevDebata Czym jest skandynawski model pracy i jakie płyną z niego korzyści? Devdebata

Zdjęcie główne pochodzi z unsplash.com.