Jak stworzyć idealne narzędzie do autodiagnozy rozwoju osobistego?

W miarę dojrzewania organizacji, Clearcode stanął przed zadaniem zbudowania dla swoich pracowników środowiska rozwoju korespondującego z potrzebami firmy. Najpierw położono nacisk na opisanie ról i kompetencji, co okazało się raczej wsparciem dla PM-a w zarządzaniu zespołem, niż wsparciem w rozwoju własnym pracowników. Trzeba więc było wrócić do deski kreślarskiej i stworzyć nowe narzędzie. Jak do tego podeszli w Clearcode?

Na początek – czym zajmuje się Clearcode?

Filip Dominas: Nie jesteśmy zwyczajną firmą IT – nasze zespoły pasjonują się projektowaniem i budowaniem oprogramowania dla pełnej wyzwań branży reklamowej (AdTech i MarTech). Klienci wybierają nas z uwagi na naszą specjalizację, w której operujemy już od 2009 roku.

Nasza firma liczy ponad 100 osób, podzielonych na zespoły deweloperskie, kreatywne, współpracujące z klientem i administracyjne.

Jakie wartości promuje Wasza firma?

Filip Dominas: Dwoma wartościami, które są dla nas ważne i staramy się pielęgnować, są stałe autonomiczne zespoły oraz płaska struktura firmy. Niezależność poszczególnych teamów widać nie tylko w doborze technologii pracy, sposobu zarządzania projektem, własnych procesów czy składu. Hołdujemy zasadzie, że to projekt jest dobierany do zespołu, a nie odwrotnie. W takim modelu pracy, prosta struktura firmy pozwala troszczyć się o inne ważne dla nas wartości: transparentność, rozwój, bezpośrednia atmosfera i komunikacja, a przede wszystkim wzajemne wsparcie, niezależnie od roli, jaką masz w organizacji. W efekcie nie marnujemy czasu i możemy skupić się na tym co naprawdę ważne, czyli na dostarczaniu naszym klientom tego, co potrzebują.

Zobacz też

HR Czy widełki wkrótce staną się standardem w rekrutacji? Wywiad z Marcinem Nowosadem

Szybko rosnąca organizacja z pewnością mierzyć się musi z wieloma wyzwaniami, także tymi dot. organizacji pracy czy klarownego podziału obowiązków. Jakie było Wasze największe wyzwanie w ostatnim czasie?

Filip Dominas: W miarę dojrzewania organizacji, Clearcode stanął przed zadaniem zbudowania dla swoich pracowników środowiska rozwoju z potrzebami firmy. Podejmowaliśmy temat wcześniej i w poprzedniej iteracji duży nacisk położono na bardzo szczegółowe opisanie ról i ich kompetencji za pomocą odpowiednich metryk i wskaźników. Obszary rozwoju zostały ujęte bardzo szczegółowo i merytorycznie, wprowadzając jasny, lecz bardzo rozbudowany podział na poziomy juniora/regulara/seniora, z podziałem na różne obszary kompetencji (np. projektowanie, czy kodowanie).

W rezultacie, narzędzie było raczej wsparciem dla PM-a w zarządzaniu zespołem, aniżeli wsparciem w rozwoju własnym pracowników. Po wypełnieniu formularza otrzymywało się kompletny opis samego siebie, bez informacji, co można by zrobić, aby się rozwijać w danym obszarze. Gigantycznym problemem był także podział na poziomy zaawansowania. Wprowadzając go, niechcący wzbudził kontrowersje o połączenie formularza z płacami czy dyskusje o definicjach danych poziomów. Choć dyskusje były jak najbardziej pożądane, to jednak wprowadzenie wyciągniętych z nich wniosków generowałoby masę problemów. Minusem rozwiązania była także jego forma. Formularz w pdf., choć bardzo elegancki, nasuwał skojarzenie z drukiem urzędowym.

Stwierdziliśmy, że trzeba wrócić do deski kreślarskiej. W proces tworzenia nowego narzędzia został włączony zespół składający się z PM-ów, zespołów deweloperskich oraz HR. Postanowiliśmy, że zaczniemy od przeanalizowania, czego potrzebują nasi pracownicy. Mieliśmy kilka uwag i wniosków z pierwszej iteracji narzędzia:

• Wprowadzając temat poziomu rozwoju pracownika w pakiecie otrzymujemy połączenie go z tematem płac.
• Nie wszyscy ludzie mają wiedzę, o tym jakie zadania pozwalają na rozwój w danym obszarze pracy.
• Narzędzie nie może być skomplikowane – użycie go nie może być udręką.

Jak wyglądały poszczególne etapy tworzenia tego narzędzia?

Filip Dominas: Uzbrojeni w wiedzę, motywację i nieustającą PM-owską potrzebę organizowania warsztatów, przeprowadziliśmy… warsztaty. Chcieliśmy odpowiedzieć sobie na 3 główne pytania:

1. Jak powinien wyglądać proces wspierania pracownika w rozwoju?
2. Jaki jest wkład merytoryczny? Co powinien zawierać? Kto ma go stworzyć a w konsekwencji nim zarządzać?
3. Jaka forma narzędzia spełni swoją rolę, tj. będzie atrakcyjna dla pracownika, pozwoli na poprawny przebieg procesu oraz będziemy w stanie ją wykonać?

Założyliśmy, że główny nacisk położymy na samodzielne sprawdzenie stanu wiedzy oraz decydowanie o kierunkach własnego rozwoju. Nasi pracownicy powinni mieć możliwość kształtowania samych siebie i rozszerzania swoich kompetencji w sposób tożsamy z ich zainteresowaniami. Ta zasada przyświecała nam od momentu sformułowania celu. Jako organizacja musimy jednocześnie myśleć nie tylko o jednostkach, ale także o całości. Firma chce iść naprzód, a branża IT jak mało która nie wybacza pozostawania w tyle i dyktuje trendy.

Napotkaliśmy więc problem: z perspektywy pracownika słusznie istotna jest swoboda w decydowaniu, natomiast; z perspektywy organizacji istotna jest spójna wizja kierunku, w którym podążamy. Jak zatem połączyć te dwa pozornie osobne światy? Stwierdziliśmy, że skoro chcemy aby pracownicy decydowali sami, to powinni także mieć wpływ na narzędzie, które chcemy im zaproponować. Postanowiliśmy poprosić ludzi o pomoc i feedback już od samego początku.

Oferty pracy z

Co finalnie udało się Wam stworzyć?

Bartosz Mocek: Po wielu wyczerpujących i inspirujących sesjach warsztatowych, ustaleniu celu oraz sprecyzowaniu oczekiwań – nadszedł czas na wybór formy. Wykorzystując nasze codzienne doświadczenie projektowe, ustaliliśmy zakres naszego MVP. Chcieliśmy przede wszystkim zwalidować nasz pomysł, więc wybór padł na uwielbianą przez wszystkich ankietę. Do dalszej analizy wyniki zbierane są w nieśmiertelnym arkuszu kalkulacyjnym.

Ankieta została podzielona na kilka najistotniejszych obszarów:

• Pytania ogólne
• Wiedza domenowa
• Kodowanie
• Testowanie
• Narzędzia i technologie
• Zbieranie wymagań
• Projektowanie
• Jakość
• Utrzymanie

Korzystamy z różnych typów pytań oraz skal, które pozwalają użytkownikowi formularza na:

• Sprawdzenie czy czuje, że ma konkretną opisaną kompetencję,
• Przegląd obszarów wiedzy, którą się niby ma, ale nie do końca,
• Wyznaczenie twardej granicy między posiadaniem wymaganej kompetencji, lub nie.

Testy ankiety nie były łatwe. Startowaliśmy z listą 250 pytań! Straszne. Po kilku iteracjach z osobami technicznymi udało nam się znaleźć esencję listy. Wypełnienie całości zajmuje ok. 20 minut, więc jak na tak poważne narzędzie całkiem nieźle.

Jako wynik i podsumowanie danych zebranych w ankiecie osoba wypełniająca otrzymuje (oprócz kompletu swoich odpowiedzi) zbiór Action Itemów, które mogą pomóc w rozwoju. Zestaw aktywności nie został wybrany przypadkowo. Przeprowadziliśmy szeroką akcję zbierania sprawdzonych i rekomendowanych propozycji wśród wszystkich managerów w organizacji.

Kolejnym krokiem były warsztaty. Ich celem było pokazanie innym managerom, jak w praktyce wygląda praca z nowym narzędziem. Chcieliśmy, żeby inni zaufali naszej idei. Podczas warsztatów uczestnicy uczyli się, jak mogą dotrzeć do potrzeb rozwojowych pracownika przy pomocy nowego rozwiązania.

Osiągnęliśmy to dzięki dwóm na pozór prostym ćwiczeniom:

• Analizie przygotowanych przez nas person oraz ich arkusze z odpowiedziami
• Przygotowaniu strategii na rozmowę 1’1 dotyczącą planów rozwoju (stworzyliśmy przewodnik do 1:1 zbierający doświadczenia managerów z organizacji, HR-u oraz wyniki researchu)

Persony zbudowaliśmy w oparciu o dane zebrane wśród naszych testerów w organizacji. Chcieliśmy, żeby były one najrealniejsze jak się tylko da. Zadbaliśmy też o kompletną anonimowość informacji.

Czy taka ankieta została już przeprowadzona? Jak oceniacie jej przebieg i wyniki?

Bartosz Mocek: Uznaliśmy, że aby taki projekt się powiódł, a narzędzie było powszechnie używane potrzebujemy zbudować poczucie, że należy ono do całej organizacji i wszystkim nam oraz każdemu z osobna może przynieść korzyści. W Clearcode cenimy sobie niezależność zespołów, ma ona dla nas dużą wartość. Każdy może przetestować narzędzie, a my chętnie wysłuchamy każdego. Jako software house zawsze chcemy rozwiązywać problemy naszych klientów a klienta wewnętrznego należy potraktować ze szczególną troską.

Decyzja o wypróbowaniu narzędzia leżała po stronie managerów i zespołów. W efekcie aż 7 zespołów deweloperskich wzięło aktywny udział w procesie, a 2 zespoły uznały, że nie potrzebują takiej ankiety w swoim zespole. Jak na dowolność, którą zostawiliśmy ludziom, uznajemy to za obiecujący wynik.

Zobacz też

Praca w IT Nie w każdej korporacji trwa wyścig szczurów. Wywiad z Karolem Pawłowskim

A jak na ankietę zareagowali pracownicy? Jak ocenili to narzędzie?

Bartosz Mocek: Daleko nie zajedziemy bez zebrania kolejnej porcji informacji zwrotnej. Wiadomości z pierwszej ręki są zawsze najcenniejsze. Bardzo nas cieszy, że nawet w obecnej bardzo prostej formie narzędzie jest odbierane bardzo dobrze. Ludzie używają go do autodiagnozy rozwoju osobistego. Szerokie spektrum obszarów, w których można się rozwijać, pokazuje wszystkim szerszą perspektywę. To daje impuls do autorefleksji nad obecnym etapem własnej kariery.

Czy narzędzie pomogło Wam uzyskać zakładane cele? Ankieta spełniłą swoją rolę?

Bartosz Mocek: Suche wyniki są niestety nieczytelne. Nie bylibyśmy sobą, gdybyśmy nie podsumowali wszystkiego w postaci wykresu radarowego. Wykres powstaje w oparciu o wagi. Uzgodniliśmy je wraz z osobami technicznymi. Dzięki temu prostemu (choć niestety nie doskonałemu) zabiegowi, każdy może szybko znaleźć temat do refleksji i rozmowy o swoich potencjalnych obszarach rozwoju.

I tu dochodzimy do sedna, czyli jak pracujemy z narzędziem. Sam arkusz jest tylko podstawą i zalążkiem rozmowy między managerem a członkiem zespołu. Analizując wspólnie wyniki możemy opracować dokładny plan i strategię rozwoju. Jest dla nas niezwykle ważne by była skrojona dokładnie dla konkretnej osoby. Lista Action Itemów jest natomiast doskonałą podpowiedzią dla poszukujących planu. Partnerska rozmowa managera z członkiem zespołu jest esencją praktycznego użycia omawianego przez nas narzędzia.

Co dalej?

Bartosz Mocek: Skoro ankieta istnieje, jest używana a nawet cieszy się całkiem dobrą opinią – to co dalej? Obecnie cały produkt projektu, czyli narzędzie i proces używania go, jest w fazie stabilizacji. Uczymy się, jak poprawnie z niego korzystać, jak zwiększyć zysk, który wnosi do zespołów oraz sprawdzamy różne podejścia. Jak każdy produkt nasz również ma swoje niedoskonałości. Na bieżąco je poprawiamy. Trzeba przyznać, że praca nad tym projektem wyzwoliła kreatywność zarówno wśród naszych zespołów, jak i managerów. Pojawiają się pomysły na nowe feature’y, ułożenie i oswojenie kolejnych tematów a także na nowe rozwojowe warsztaty.

Filip Dominas: Jaramy się, dokąd zaprowadzi nas ta ścieżka.

Filip Dominas. IT Project Manager w Clearcode. Choć o pracy w IT nigdy nie myślał, to jednak odkrył, że to miejsce dla niego i tutaj mu się podoba. Zainteresowany jest szczególnie budowaniem i rozwijaniem zespołu tak, aby rozpędzona, dobrze naoliwiona maszyna potrafiła poradzić sobie z każdym problemem. Po pracy jeździ na rowerze i robi różne zdjęcia.

Bartosz Mocek. Kiedyś programista automatyk, teraz zwinny PM – projekt poprowadzi i fikołka zrobi. Aktywny propagator YAGNI wśród klientów Clearcode. Mocne skille analityczne pomagają mu wspierać klientów w trudnych decyzjach. Prywatnie pasjonat kuchni wszelakiej (gotowanie, a przede wszystkim jedzenie) oraz projektów manualnych.

Zdjęcie główne pochodzi z unsplash.com.