Ważniejsza od stażu jest jakość pracy. Wywiad z Grzegorzem Kapustą

– Staż pracy nie jest jedynym wyznacznikiem poziomu. Jest on jedynie wytyczną będącą elementem szerszego zestawu oczekiwań, jakie są stawiane inżynierom – powiedział nam Grzegorz Kapusta, Dyrektor ds. inżynierii w Snowflake. Rozmawialiśmy z nim o ścieżce kariery w Snowflake, firmie odpowiedzialnej za Data Cloud i zatrudniającej ponad 3 tys. pracowników.

Jedną z wartości Snowflake jest Make Each Other the Best. Co rozumiesz przez to określenie?

To zachęta do tego, żebyśmy, jako członkowie zespołu, wspierali się wzajemnie w dążeniu do bycia jak najlepszymi w swojej codziennej pracy, ale też do bycia jak najlepszymi ludźmi.

„Make Each Other the Best” oznacza też, że znajdujemy czas na to, by pomagać innym, świętować sukcesy oraz uczyć się na błędach. To też zachęta do wzajemnego szacunku, który przejawia się między innymi w umiejętności przyjmowania i udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej.

Kultura feedbacku w niektórych organizacjach pozostawia wiele do życzenia. Często pytam o to moich rozmówców: czym dla Ciebie jest konstruktywny feedback?

Informacja zwrotna to bardzo ważny element pracy zespołowej, który ma wpływ na motywację pracowników, dobrą atmosferę w zespole i łatwość rozwiązywania problemów. Każdy konstruktywny feedback – zwłaszcza jeśli chcemy zaadresować obszary do poprawy – powinien być zorientowany na fakty, czyli przywoływać konkretne zachowania, ale nie powinien być oceniający. Warto też, udzielając feedbacku, opisać swoje emocje, jakie wiążą się z problematycznymi sytuacjami i komunikować swoje oczekiwania na przyszłość.

Oczywiście informacja zwrotna nie powinna być jedynie zorientowana na problemy, ale wykorzystywana w pozytywnym kontekście. Pochwalenie osoby z zespołu i wspólne celebrowanie sukcesów jest potężnym narzędziem do budowania relacji i dobrej atmosfery w zespole.

Którą z wartości Snowflake cenisz najbardziej?

Nie stopniujemy naszych wartości, więc ciężko tu któreś wyróżnić, ale chciałbym skupić się na dwóch, które są ważne w mojej codziennej pracy.

Pierwszą z nich jest “Put Customers First”. Słuchanie klientów, próba zrozumienia ich potrzeb i nastawienie na to, co jest dla nich istotne leżą u podstaw naszego produktu. Chcemy dostarczać oprogramowanie, które zapewni naszym klientom sukces biznesowy – tylko w ten sposób sami osiągniemy sukces, budując coś, co klienci pokochają.

Drugą wartością, o której chciałbym szerzej powiedzieć jest “Own it” – jest to zachęta dla każdej osoby w zespole do podejmowania inicjatywy. Jeśli widzisz poważny problem, który wymaga zaopiekowania, to nie bój się wziąć za to odpowiedzialności. Nie czekaj aż ktoś inny się tym zajmie tylko napraw to samodzielnie. W końcu produkt jest naszą wspólną sprawą i każdy jest odpowiedzialny za jego sukces. To ważny element tego jak pracujemy, który sprawia, że wiele cennych inicjatyw jest inspirowanych oddolnie.

Porozmawiajmy o ścieżkach kariery w Snowflake. Kim jest Individual Contributor?

W dużym uproszczeniu Individual Contributor (w skrócie “IC”) jest to rola w organizacji przeznaczona dla osób niebędących menedżerami. Jak nazwa wskazuje taka osoba osobiście i niezależnie kontrybuuje do rozwoju produktu. W przypadku zespołu inżynierskiego Snowflake indywidualnymi kontrybutorami są programiści, specjaliści technologii chmurowych bądź testerzy.

Czym jest skala Radforda i co oznaczają poziomy IC1 – IC7?

Radford to globalna platforma analityczna specjalizująca się w badaniu danych rynkowych dotyczących wynagrodzeń w różnych branżach (w tym w branży IT). W celu unifikacji danych z różnych źródeł specjaliści Radford opracowali uniwersalną metodę opisującą ścieżki kariery dla różnych zawodów i typów wykonywanej pracy. Jednym z elementów tej metody jest przypisywanie poziomów doświadczenia dla poszczególnych zawodów. W Snowflake korzystamy z tej skali i w przypadku programistów (czyli naszych Individual Contributors / ICs) możemy mówić o następujących poziomach:

• IC1 – IC2, czyli Software Engineer,
• IC3 – IC4, czyli Senior Software Engineer,
• IC5 – IC6, czyli Principal Software Engineer,
• IC7, czyli Distinguished Software Engineer.

Co decyduje o przypisaniu do konkretnego poziomu / awansie?

Na każdym z wymienionych poziomów mamy szereg wymagań do spełnienia dotyczących zarówno stażu pracy, wiedzy domenowej, jak i umiejętności wykraczających poza wiedzę stricte techniczną takich jak umiejętność pracy w zespole, zdolność do wspierania mniej doświadczonych inżynierów. Oczywiście im wyższy poziom, tym wyższe wymagania, które równocześnie warunkują potencjalny awans.

Staż pracy nie zawsze równa się doświadczeniu. W jaki sposób rozwiązujecie ten problem? Można przecież przez lata pracować w firmie, gdzie wykonuje się nudne zadania.

Staż pracy nie jest jedynym wyznacznikiem poziomu. Jest on jedynie wytyczną będącą elementem szerszego zestawu oczekiwań, jakie są stawiane inżynierom. Te oczekiwania wynikają z naszych wartości i ważniejsze od stażu pracy są, z naszej perspektywy, jakość pracy, umiejętności techniczne i zrozumienie procesu wytwarzania oprogramowania.

Nasz proces rekrutacji ma, między innymi, na celu weryfikację tych elementów i pomoc z odpowiednim ustaleniu poziomu dla nowych członków zespołu.

Jak i kiedy, według Waszej ścieżki, zostaje się managerem?

Ścieżka menedżerska jest niejako równoległa do ścieżki IC. Każdy inżynier na poziomie IC4 i wyżej może “przejść” na ścieżkę menedżerską, o ile będzie w stanie spełnić wymagania, które są bardziej nastawione na współpracę, komunikację i zdolności zarządzania zespołem. Specjalnie piszę o “przejściu” na ścieżkę menedżerską, a nie awansie, bo te role traktujemy równorzędnie i np. z punktu widzenia wynagrodzenia nie ma rozróżnienia między programistą a menedżerem na równorzędnym poziomie.

Z czego składa się wynagrodzenie w Snowflake?

Wynagrodzenie w Snowflake składa się z trzech komponentów: miesięcznej, stałej bazy, bonusu kwartalnego, którego wartość zależy od poziomu IC, wyników firmy i indywidualnej oceny kwartalnej oraz pakietu udziałów naszej amerykańskiej Spółki. Ważne jest, że podając widełki wynagrodzeń zawsze mamy na myśli miesięczną wartość wynikającą z tych trzech składowych, włączając w to wartość udziałów.

Wspomniany przeze mnie pakiet udziałów ma formę RSU (Restricted Stock Units), czyli akcji o ograniczonej zbywalności. Ograniczenie zbywalności w tym przypadku oznacza, że udziały te podlegają tzw. vestingowi, który jest rozłożony na kilka lat i w ramach tego procesu, dla osób będących pracownikami Snowflake, pakiet RSU stopniowo konwertuje się do akcji. Snowflake jest spółką notowaną na giełdzie papierów wartościowych (NYSE), więc akcje te można sprzedać po cenie rynkowej, korzystając z konta maklerskiego, przy zachowaniu zgodności z wewnętrznymi politykami firmy.

Oferty pracy z

Jaka jest geneza dzielenia się udziałami z pracownikami w Snowflake? Od jakiego etapu zaczął działać ten program?

Dzielenie się udziałami z pracownikami jest powszechną praktyką firm z Doliny Krzemowej.

W przypadku spółek giełdowych (a taką od roku jest Snowflake) pracownicy dostają pakiety RSU, które po wspomnianym wcześniej vestingu mogą sprzedać na rynku kapitałowym. Jest to po prostu forma dodatkowego wynagrodzenia.

Osobiście jestem wielkim fanem dzielenia się udziałami z pracownikami, bo po pierwsze, buduje to poczucie współodpowiedzialności, a po drugie, jest świetną lekcją funkcjonowania rynków kapitałowych. Do tego posiadania akcji szybko-rosnących firm technologicznych oznacza potencjalnie wysokie stopy zwrotu wynikające ze wzrostu wartości udziałów. Ten potencjał wzrostowy jest kluczowy, gdyż akcje mogą stanowić znaczącą część kompletnego pakietu wynagrodzenia – często, inicjalny pakiet RSU to nawet kilkukrotność rocznej pensji podstawowej.

Jakie czynniki mają wpływ na wartość pakietu RSU (zmiana wartości w czasie)?

Po pierwsze wartość początkowa otrzymanego pakietu RSU zależy od poziomu IC, jaki jest pracownikowi przydzielony w momencie zatrudnienia. Do tego wartość pakietu RSU (tudzież już skonwertowanych akcji) podlega praktycznie codziennym wahaniom wynikającym ze zmiany kursu giełdowego akcji Snowflake i wahaniom kursu dolara amerykańskiego w stosunku do złotówki.

W jaki sposób mogę przyspieszyć proces otrzymywania kolejnych “paczek” udziałów?

Oprócz udziałów w formie RSU pracownicy mają też możliwość nabywania akcji Snowflake w ramach specjalnego programu (ESPP – Employee Stock Purchase Program). Nie wchodząc w szczegóły techniczne, istotą tego programu jest możliwość zakupu akcji z 15% rabatem względem wartości rynkowej.

Ten program, fakt oferowania akcji w ramach pakietów RSU, ciekawe i wymagające projekty oraz możliwości rozwoju zawodowego sprawiają, że amerykańskie firmy notowane na giełdzie (takie jak np. Snowflake) są atrakcyjnym miejscem pracy.

Co z Twojej perspektywy najbardziej przyciąga do pracy w Snowflake? Jak zachęciłbyś do aplikowania?

Dołączenie do Snowflake to unikalna możliwość zobaczenia od środka środowiska szybko rosnącej firmy technologicznej wywodzącej się z Doliny Krzemowej. To też możliwość pracy przy rozwoju naszej platformy do przechowywania i przetwarzania danych, przy wymagających projektach z obszaru Big Data i technologii chmurowych i doświadczenia jak nasza codzienna praca wpływa na zadowolenie użytkowników i jaką wartość przynosi klientom Snowflake’a – często największym firmom na rynku.

Do tego Snowflake jest atrakcyjnym pracodawcą – oferując konkurencyjne wynagrodzenie, pakiety RSU, zestaw benefitów, ale też dbając o jakość i relacje w zespole tworzymy dobre miejsce pracy.

Grzegorz Kapusta. Dyrektor ds. inżynierii w Snowflake. Doświadczony menedżer w branży IT. Prowadzi warszawskie biuro firmy Snowflake, gdzie rozwija zespół programistyczny budujący platformę do przechowywania i przetwarzania danych. Zanim dołączył do Snowflake był Prezesem Zarządu spółki Polidea, która specjalizowała się w usługach wytwarzania oprogramowania, gdzie zajmował się skalowaniem organizacji i generowaniem nowego biznesu. Przed wkroczeniem na ścieżkę menedżerską pracował jako inżynier oprogramowania.