Talent pool to nie tylko baza danych, to również sieć kontaktów rekruterów. Wywiad z Joanną Sposób

– Nie bójmy się utrzymywania relacji z rekruterami czy managerami danych firm. Nie trzeba od razu przecież wysyłać gdzieś swoich aplikacji „for future projects”. Można napisać, odpowiedzieć, porozmawiać, poznać – mówi Joanna Sposób, Head of People Operations w Polcode – firmie, która aktywnie i z sukcesami korzysta z talent pool.

Cześć! Wyobraź sobie taką sytuację. Myślę o zmianie pracy, jednak nie musi to nastąpić już teraz. Chciałabym raczej zapisać się do bazy firm, które w przyszłości mogą mnie potrzebować. Czym powinnam kierować się przy wyborze firm?

Na samym wstępie trzeba sobie otwarcie powiedzieć, że idealne firmy nie istnieją. Przynajmniej ja w takie nie wierzę. Nie ma też kandydatów, którzy w stu procentach pokryją swoim skillsetem i doświadczeniem całą paletę, nazwijmy to, potrzeby biznesowej. Wszyscy jesteśmy, jak ja to zwykłam mawiać, w drodze. 

I chociaż rekrutuję już coraz rzadziej, to przez te lata rozmów szukałam i badałam razem z kandydatami przede wszystkim to, czy „spotkaliśmy się” w odpowiednim momencie. Czy ja zatrudniając do Polcode mogę zapewnić danemu specjaliście rozwój w obszarach, w których ten chce się rozwijać? Jeśli tak, to na jak długo? Czy moja firma funkcjonuje w taki sposób, którego on na dany moment potrzebuje, i w którym się odnajdzie, niezależnie od tego, z jak utalentowanym człowiekiem mam przyjemność rozmawiać? 

Szukałabym zatem firm, z którymi po prostu mam szansę „spotkać się” we właściwym momencie. Jak to zrobić? Zaczęłabym od zadania sobie samemu miliona pytań, po to, żeby dokładnie wiedzieć, jak się czujemy w obecnym punkcie kariery, czego nam brakuje i co jest dla nas ważne. Ja lubię te pytania zadawać kandydatom podczas spotkań, bo przecież w rekrutacji chodzi o dwa zielone światła na sam koniec rozmowy – to od pracodawcy i to od kandydata. Warto zatem zdefiniować, co sprawi, że zapalimy ten zielony kolor.

Jakie dokładnie pytania powinien zadać sobie przykładowo programista, szukając potencjalnych firm do współpracy w przyszłości? 

Zaczęłabym od określenia własnych kompetencji i umiejętności, czyli tego, co już dobrze potrafię robić i w czym czuję się stabilnie. W jakich technologiach i narzędziach jestem biegła, jakie projekty udało mi się zrealizować skutecznie, w jakich rolach projektowych czuję się pewnie. Czyli taka mapa moich mocnych stron, bo to dokładnie na niej jesteśmy w stanie zbudować swój sukces zawodowy. I tak często w życiu jesteśmy skupieni na tym, czego nam brakuje i czego chcielibyśmy się nauczyć, że zapominamy o naszych mocnych stronach. A one są najważniejsze i dopiero wokół tego, ze spokojem, możemy budować krok po kroku resztę. 

Potem zdefiniowałabym swoje cele na przyszłość czy też zwyczajnie określiła moje słabsze strony. W ten punkt zajrzałabym z odwagą i skrupulatnością. I to nie jest tak, że po odkryciu naszych słabszych obszarów musimy nagle rzucić się na nie i naprawiać. Spójrzmy na to z akceptacją, spokojem, analitycznie. Zastanówmy się, którą z tych rzeczy uda nam się poprawić najszybciej i najmniejszym wysiłkiem. Która z nich sprawi, że nasza wartość rynkowa wzrośnie i  jednocześnie zwiększy naszą pewność siebie w danym aspekcie.

Gdy już wiem, w czym jestem dobra, a które umiejętności wymagają rozwoju to skupiłabym się nad tym, jakie projekty lubię robić, jakie chciałabym tworzyć w przyszłości, w jakim środowisku chciałabym pracować. I w drugą stronę, czyli czego na pewno nie chcę. I tutaj można zadać sobie samemu wiele pytań:

• W jak dużych projektach / zespołach lubię pracować? A może jestem typem solisty?
• Czy lubię długie projekty, które są rozwijane przez kilka lat czy krótsze, w których szybko mogę zobaczyć końcowy efekt mojej pracy?
• Czy lubię kontakt z klientami, czy raczej wolałabym pozostawać za kulisami i robić swoje pod skrzydłem Tech Leadera?
• Czy chciałabym pracować w międzynarodowym środowisku?
• W jakich metodykach pracuje mi się wygodnie?
• Czy praca zdalna to absolutne must have, czy jednak wolałabym hybrydowo lub całkowicie z biura? W jakiej przestrzeni mogę lepiej skupić się nad tym, co robię?
• Czego oczekuję od kultury firmy, w której znajdę się w przyszłości? 
• Co do tej pory przeszkadzało / uwierało mnie w firmach, szefach, z którymi współpracowałam?
• Czy poza pracą w projekcie, będę mogła szkolić młodszych stażem pracowników jeśli sprawia mi to satysfakcję?

Głęboko wierzę, że taki szczery wywiad z samym sobą jest już połową sukcesu. Bo wtedy dokładnie wiemy, dla kogo zapalimy to zielone światło i czego poszukujemy. 

No dobra. Wiemy już, w jakim miejscu kariery się znajdujemy i gdzie chcielibyśmy zobaczyć się w przyszłości. Co dalej? Jak znaleźć firmy, które mogą zapewnić nam odpowiedni rozwój? 

O ile nie wierzę w idealne firmy, to w takie, które widzą i nie przedstawiają siebie w przerysowany sposób, już tak. Wyobraźmy sobie te wszystkie zespoły rekruterskie i te tysiące specjalistów szukających naraz „idealnego momentu” przecięcia się kariery kandydata z dynamiką rozwoju firmy. Dlatego też pracodawcom powinno zależeć na zaprezentowaniu się w taki sposób i na tak poprowadzonym employer brandingu, który zwróci uwagę konkretnych, potrzebnych kandydatów i będzie spójny z tym, jak firma wygląda w środku. 

Kandydaci w obecnych czasach mają naprawdę wiele miejsc, w których mogą „poczuć”, jak działa dany brand. Zacznijmy od stron pracodawców. Tam zazwyczaj są zakładki z projektami, które mogą podpowiedzieć specjaliście, czym ta firma się tak naprawdę zajmuje oraz o jakiej skali projektowej mówimy i o jakich technologiach. Warto zapoznać się również ze stronami karier, ogłoszeniami, profilami pracodawców na job boardach, ale też dość szerokimi opisami kultury danej organizacji. Dużo inwestuje się również w social media, newslettery dla kandydatów, webinary. Tam można podejrzeć choć trochę to, jak firmy działają w środku. 

Nie bójmy się również utrzymywania relacji z rekruterami czy managerami danych firm. Nie trzeba od razu przecież wysyłać gdzieś swoich aplikacji „for future projects”. Można napisać, odpowiedzieć, porozmawiać, poznać. 

W jaki sposób firmy budują talent pool? Na jakie stanowiska zwykle gromadzą takie bazy?

W naszym talent pool znajdują się osoby z bardzo różnym doświadczeniem i odmienną historią „relacji” z Polcode. Trzeba tutaj zaznaczyć, że talent pool to nie jest tylko baza danych. To również sieć kontaktów rekruterów czy managerów. Ale żeby dobrze to wszystko budować i docierać do właściwych specjalistów należy dokładnie zdefiniować przyszłe potrzeby rekrutacyjne i cele biznesowe firmy. Tylko wtedy ma to sens.

W Polcode do puli talentów często trafiają osoby, które brały udział w naszych rekrutacjach. I chociaż jednej albo drugiej stronie zabrakło na dany moment „o włos” do zapalenia tych zielonych świateł, to coś nam na tyle się zgadzało, że chcemy utrzymać ze sobą kontakt. Wysyłamy też potencjalnym pracownikom zaproszenia do naszej bazy talentów, kiedy zamkniemy jakąś rekrutację, kiedy wypełnimy potrzeby biznesowe, ale nadal w kilku osobach widzimy potencjał do współpracy. 

Oferty pracy z

Odwiedzając naszą zakładkę kariery, można zobaczyć napis: „Haven’t found an offer for yourself? Send us your CV and we’ll get in touch!” a pod nim przycisk „Join our TalenPool”. Umożliwiamy w taki sposób zaaplikowanie do nas specjalistom, którzy na ten moment nie widzą dla siebie ogłoszenia pasującego do ich umiejętności, ale na tyle ciekawi są marki, że chcieliby sprawdzić, czy zobaczymy ich w jakiejś roli lub przyszłych projektach. I naprawdę warto, aby zespoły rekruterskie wręcz domagały się takiego przycisku przy pierwszej lepszej możliwości naniesienia zmian w wyglądzie strony internetowej firmy.

Ponadto zaczęliśmy publikować ogłoszenia „for future projects”, które są spójne z naszą prognozą projektową. Wszystko po to, żeby odnaleźć się szybciej 🙂

Czy udało się Wam już przeprowadzić udane rekrutacje za pomocą zbudowanej „poduszki” talentów?

Zdecydowanie tak. Śmiało mogę przyznać, że system poleceń oraz baza talentów to takie dwa narzędzia, dzięki którym udaje nam się pozyskiwać naprawdę świetnych, zaangażowanych specjalistów. 

Jak wygląda korzystanie z talent pool w praktyce? Czy kandydaci zapisani w bazie są brani pod uwagę przy każdej nowo otwartej rekrutacji?

W Polcode zawsze kiedy pojawia się zapotrzebowanie na nowego specjalistę, bez względu na to, czy jest to stanowisko techniczne, czy biznesowe, potencjału szukamy w pierwszej kolejności wśród obecnych pracowników firmy oraz uruchamiamy system poleceń. Kolejno kontaktujemy talenty z naszej bazy kandydatów (i mam tutaj na myśli zarówno ATS, jak i sieć kontaktów naszych rekruterów). Dopiero jeśli te działania nie doprowadzą do znalezienia odpowiedniego specjalisty, to uruchamiamy rekrutację zewnętrzną (startujemy z ogłoszeniami i searchem).

A w jaki sposób talent pool może funkcjonować wewnątrz firmy? Czy obecni pracownicy także mogą skorzystać z tego rozwiązania wewnątrz własnej organizacji?

Oczywiście, że tak. Dawanie szansy na rozwój w pierwszej kolejności obecnym pracownikom jest bardzo ważne. To, jak to funkcjonuje wewnątrz firmy, jest moim zdaniem zawsze odzwierciedleniem tego, jak opiekujemy się specjalistami. Dobrze poukładane procesy, wiedza Managerów i HR, który jest blisko ludzi to klucz do sukcesu.

W Polcode jesteśmy świeżo po wdrożeniu nowych procesów ewaluacji stanowisk technicznych oraz biznesowych, o których może kiedyś publicznie opowiemy, bo to taki kawał dobrego, autorskiego „chleba”. Dają one ogromną przestrzeń na rozmowę o rozwoju każdej pojedynczej osoby. Ale obok tego tak naprawdę znamy naszych ludzi, rozmawiamy z nimi na bieżąco o tym czego potrzebują i w jaki sposób chcą się rozwijać. 

W tym miejscu warto wspomnieć również o zdrowych relacjach pracowników z przełożonymi. Śledzę badania rynku pracy i w dalszym ciągu niewiele osób niezależnie od kraju, o jakim moglibyśmy tutaj mówić, czuje, że może być w stu procentach otwartych w rozmowach z przełożonymi. Warto pracować nad taką kulturą komunikacji, która zapewnia wszystkim bezpieczeństwo, miejsce na dialog wypełniony prawdą. Tylko wtedy jako pracodawcy będziemy wiedzieć, czy nasze możliwości i plany rozwoju danego pracownika są rzeczywiście tym, co jest spójne z nim samym. Ale to już my – i mam tu na myśli przełożonych – musimy pokazać, że zaglądanie w „niewygodne” obszary jest bezpieczne. 

Jakie korzyści niesie za sobą talent pool z perspektywy firmy, rekrutera oraz kandydata?

Te korzyści dla każdej ze stron będą się trochę od siebie różnić, ale najważniejszym elementem, który spaja to wszystko, jest czas. Rekruter może tuż po zebraniu wymagań rozpocząć spotkania z kandydatami, a zespół projektowy szybciej pozyskać potrzebnego do pracy specjalistę. Również z perspektywy kandydata jest to ogromna oszczędność czasu, bo nie musi swoich poszukiwań pracy rozpoczynać od zera. Bo jakieś relacje, mapa firm już są zbudowane.

Czy firmy w jakiś sposób mogą dzielić się swoimi potencjalnymi kandydatami? To znacznie ułatwiłoby znalezienie pracownika idealnego — wiemy doskonale, że ktoś, kto nie pasuje do jednej organizacji, w drugiej odnajdzie się jak ryba w wodzie 🙂

Mogą, ale nigdy bez zgody samego zainteresowanego. Należy pamiętać o tym, że budowanie i wykorzystywanie takiej poduszki kandydatów w procesach wymaga zwrócenia szczególnej uwagi na ochronę danych osobowych. Dane muszą być bezpieczne, zgoda na ich przetwarzanie udostępniona konkretnemu podmiotowi. Musi zostać też ustalony okres, w jakim informacje osobowe będą przechowywane, a samemu kandydatowi udostępnione prawo do zwrócenia się o ich usunięcie w każdej chwili. 

To, co zespoły rekruterskie mogą zrobić, to pokierowanie kandydatów do konkretnej marki. Niejednokrotnie zdarzyło mi się podczas spotkania rekrutacyjnego przekierować uwagę kandydata na inną firmę, kiedy czułam, że nie „zazębimy” się w tym momencie. Uważam, że to piękna praktyka, bo przecież znamy się wszyscy, wiemy, kto kogo szuka. Pomagajmy sobie wzajemnie. Szczególnie jeśli mamy do czynienia z osobami, które dopiero zaczynają pracę na rynku a start juniorów czy osób przebranżawiających się bywa, mimo chłonności branży, dość trudny. 

Porozmawiajmy na koniec o samej rekrutacji. Czy macie jakieś sprawdzone sposoby w Polcode, które usprawniają ten proces? Jak podchodzicie do rozmów z kandydatami?

Rekrutacja jest mi szczególnie bliska, bo zaraz po pisaniu tekstów do gazet to właśnie jako headhunter zaczęłam zarabiać swoje pierwsze poważne pieniądze w życiu. Było to kilkanaście lat temu i chociaż to odważne wyznanie to przysięgam Wam, że tamta młoda, lekko niepewna siebie i wrażliwa dziewczyna na początku swojej rekrutacyjnej drogi nie miała często pojęcia o tym, co mówią do niej kandydaci programiści i nie czuła się jakkolwiek równym partnerem do rozmów. Siedziałam zatem wieczorami w książkach, próbując zrozumieć ten świat i im bardziej go rozumiałam, czułam, że agencja rekrutacyjna nie jest moim przeznaczeniem. Chciałam znaleźć się w centrum świata, w którym powstają te wszystkie magiczne systemy, gry i aplikacje. 

Z kilkoma „wypadkami” po drodze zaczęłam ponad siedem lat temu pracę dla Polcode, w którym teraz zarówno ja, jak i cały zespół rekrutacyjny, który działa obecnie pod moją opieką, jest w stanie siadać przed m.in. technicznymi kandydatami z podniesioną głową, ale przede wszystkim też z należytym szacunkiem i zrozumieniem do tego, co oni robią. 

W Polcode każda rekrutacyjna droga specjalisty rozpoczyna się od spotkania jeden na jeden z rekruterem. Dzięki temu, że nasza świadomość branży jest tak szeroka, że mamy odpowiednie narzędzia, którymi się wspieramy i cały czas uczymy się czegoś nowego, jesteśmy podczas pierwszego kontaktu w stanie sprawnie zebrać informacje na temat doświadczenia programisty, zrozumieć, jakie funkcjonalności projektował, jak można tę wiedzę przełożyć na projekty, które obecnie realizujemy, czego ta osoba musiałaby się po przyjściu do Polcode nauczyć, żeby odnaleźć się w konkretnych zadaniach. To niezwykle istotna część rekrutacji, bo świadczy o jakości, szacunku do kandydatów i biznesu, ale także dzięki niej jesteśmy w stanie procesować wszystkich efektywniej, szybciej, bardziej elastycznie, a nie wg jakiegoś szablonu.

Druga ważna dla mnie w rekrutacji kwestia, to żeby w tym całym szalonym i dynamicznym świecie nie zapomnieć o byciu człowiekiem. Dużo się mówi w dyskursie publicznym o zdrowiu psychicznym, wypaleniu zawodowym, ale to wciąż za mało. 

Kiedy patrzę na rekruterów – mówię tutaj ogólnie o zawodzie – to widzę ludzi, którzy przez osiem godzin dziennie komunikują się z najrozmaitszymi osobowościami, charakterami, procesują miliardy informacji, dokumentów, zadań. To trudne, choć jednocześnie ciekawe i potrzebne stanowisko. Z drugiej strony spotykam często kandydatów, którzy mówią mi „Asia, ja już rozwiązuję ósme zadanie rekrutacyjne w tym tygodniu”. Do tego intelektualnego wysiłku dochodzi często cała paleta emocji, lęków związanych z oceną, odrzuceniem. 

I jak patrzę na te lata mojej pracy w rekrutacji to oczywiście, że i mi wiele rzeczy nie wyszło, że mogłam coś zrobić lepiej, czasem nie zapomnieć komuś odpisać w gąszczu dialogów. Ale zawsze starałam się „nadawać” z takiego miejsca, w którym nawet jak musiałam komuś podziękować, to robiłam wszystko, żeby nie zostawić w tym człowieku poczucia, że jest niewystarczający. To po prostu nie było „spotkanie się” w odpowiednim momencie.

Jakich osób szukacie w Polcode? Kto się u Was dobrze odnajdzie?

Na pewno ktoś, kto ma kota lub psa, bo mamy tutaj spore grono miłośników zwierząt, do których zresztą sama się zaliczam. A tak na serio to zawsze zależało nam na zbudowaniu firmy, miejsca, w którym wszyscy będą czuli się akceptowani i wystarczający, dokładnie tacy, jacy są. 

Coroczne badania satysfakcji, które są dla nas szczególnie ważnymi momentami w cyklach życia firmy, zawsze potwierdzają, że relacje między ludźmi oraz wspierająca, szczera, zdrowa współpraca w zespołach i nie tylko, to coś najcenniejszego, co udało nam się zbudować. Jestem z tego niezwykle dumna. Oczywiście to zasługa nie tylko naszego zespołu People, który bądź co bądź jest jak dla mnie mądrym i wrażliwym sercem tej marki, ale także wszystkich Managerów, Specjalistów, Headów i Zarządu. I jeśli mogę wykorzystać część tego wywiadu na tak zwaną „prywatę”, to chciałabym tylko powiedzieć do Was drodzy PolcoPeople (byli i obecni), że przez te lata mojej współpracy z Wami wzruszyliście mnie jako ludzie niezliczoną ilość razy! Dzięki za to!

Poza tym szukamy specjalistów nastawionych na swój rozwój, samodoskonalenie, ale też otwartych na współpracę z innymi i chętnych do dzielenia się wiedzą. Ciekawych świata, zainteresowanych nowościami w branży. Polcode to miejsce, w którym zdecydowanie można mocno skupić się na swoim indywidualnym rozwoju, ale jednak te największe sukcesy osiągamy wspólnie. 

---

Joanna Sposób. Head of People Operations w Polcode. Dziennikarka, filolożka, HR-ka, od początku swojej kariery ściśle związana z branżą IT. W Polcode odpowiada za procesy związane z rekrutacją oraz zarządzaniem najcenniejszym kapitałem firmy – ludźmi. Prywatnie pływaczka, melomanka, dumna właścicielka Walkirii – niepełnosprawnego psa trójłapka. Od pewnego czasu żeglarstwo pochłania ją bez reszty.

Zdjęcie główne pochodzi z Elements Elevato.