Talent Acquisition Director i Campus Recruiter radzą: nie udawaj na rozmowie!
– W sektorze technologicznym rzadko kiedy pracujemy indywidualnie, najczęściej dołączamy do większych zespołów i jeśli już na wstępie będziemy udawać kogoś, kim nie jesteśmy, szybko skończy się to frustracją i zmęczeniem zarówno po naszej stronie, jak i naszych współpracowników — uważa Szymon Domirski, Talent Acquisition Director w Concentrix.
W rozmowie dotyczącej pozyskiwania talentów do IT i przygotowania do rekrutacji wzięli udział:
- Szymon Domirski. Talent Acquisition Director, EMEA Software Solution Center w Concentrix
- Katarzyna Bieńczyk. University/Emerging Talent Campus Recruiter w Concentrix
Spis treści
Na czym polegają role Talent Acquisition Director oraz Campus Recruiter w praktyce?
Szymon: Gdyby posłużyć się książkową definicją, moja rola, czyli Talent Acquisition Director polega na rekrutacji talentów, które zabezpieczą wymogi biznesowe w obszarze produkowania oprogramowania na potrzeby wewnętrzne i zewnętrzne w mojej organizacji.
Sprowadzając to jednak na ziemię, mogę powiedzieć, że jako Talent Acquisition Director tworzę strategie koncepcyjne, egzekwuję ich wdrażanie oraz kieruję zespołem zaangażowanych profesjonalistów zajmujących się pozyskiwaniem talentów dla Concentrix. Moją pracą i pasją jest łączenie najlepszych oraz najzdolniejszych osób z rolami, które wpływają na przyszłość naszej firmy.
Jeśli chodzi o zakres działań, w obszarze Software Solutions w Concentrix rekrutujemy obiecujących kandydatów z regionu EMEA i spoza niego. Obecnie w teamie są osoby z Polski, Rumunii, Bułgarii, Hiszpanii, Wielkiej Brytanii i Niemiec. Pracujemy nad powiększeniem zespołu zarówno o doświadczonych software deweloperów, jak i specjalistów związanych z obszarem security, uczenia maszynowego, data science i analityki danych. Jednym z najlepszych elementów naszej pracy jest duża różnorodność kulturowa prowadzonych projektów rekrutacyjnych. Każdego dnia mamy okazję poznawać ciekawych, utalentowanych i ambitnych ludzi rozważających pracę w Concentrix.
Katarzyna: Z kolei moją rolę najprościej można opisać jako łączenie studentów i absolwentów z możliwościami zawodowymi, czyli proponowanie ról w firmach na poziomie junior specialist osobom, które jeszcze się uczą bądź właśnie kończą studia. Rozwijanie relacji z uczelniami i studentami jest w Polsce bardzo ważną strategią ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rynku pracy i konieczność inwestycji w talenty. Pozwala ono też zrozumieć specyficzne potrzeby kandydatów na wczesnym etapie kariery.
W jaki sposób Concentrix przyciąga talenty na rynku IT?
Szymon: Jednym z działań rekrutacyjnych najczęściej wykorzystywanych przez firmy technologiczne – i Concentrix nie jest pod tym względem wyjątkiem – jest tzw. direct search. Zakłada on bezpośredni kontakt z potencjalnymi kandydatami głównie za pośrednictwem medium społecznościowego, jakim jest LinkedIn, którego używamy w pierwszej kolejności do identyfikowania talentów.
Prowadzimy również działania z zakresu zewnętrznego employer brandingu, wzmacniając rozpoznawalność marki wśród grupy docelowej, a nasze ogłoszenia można znaleźć na największych portalach branżowych, zarówno o zasięgu lokalnym i regionalnym, jak i również globalnym. Ważnym źródłem pozyskiwania wykwalifikowanych talentów jest także nasz program poleceń pracowniczych. Rekomendacje, jakie otrzymujemy od naszych specjalistów, pozwalają na bardziej precyzyjne dotarcie do osób, które są zarówno merytorycznie odpowiednio przygotowane, jak i doskonale pasują do naszej organizacji.
Czy firmom rekrutującym do IT opłaca się współpracować z uczelniami? Jak taka współpraca wygląda?
Katarzyna: Warto zdać sobie sprawę, że w Polsce świeżo upieczeni absolwenci uczelni technicznych mają już na koncie nierzadko kilka lat doświadczenia zawodowego. To bardzo wyróżnia nas na tle krajów Europy Zachodniej, w których powszechne jest, że najpierw się studiuje, a dopiero potem zaczyna pracę i zdobywa doświadczenie. Rynek specjalistów w naszym kraju jest dla biznesu IT bardzo atrakcyjny, a to zachęca wiele organizacji do walki o uwagę utalentowanych osób już na początku pierwszego roku studiów. Dlatego też współpracę firm technologicznych z uczelniami raczej rozpatrywałabym w kategorii must-have, niż opłacalnego dodatku. Rozwijanie relacji z uczelniami jest kluczowym elementem udanej strategii rekrutacyjnej.
Najlepiej, gdy taka współpraca przebiega równocześnie na kilku poziomach. Jednym z nich jest kooperacja z biurami karier, organizacjami studenckimi i uczelnianymi kołami naukowymi w zakresie informowania o możliwościach, jakie firma oferuje tym, którzy dopiero wkraczają na ścieżkę zawodową. Kolejnym poziomem współpracy jest zapewnienie obecności na targach pracy oraz innych eventach typowo branżowych, jak studenckie konferencje techniczne czy hackathony. Te ostatnie często są też organizowane przez uczelnie w partnerstwie z przedstawicielami biznesu. Wszystkie te działania mają na celu dotarcie do osób, które na danej uczelni studiują bądź studiowały.
Jak ocenilibyście przygotowanie studentów na kierunkach związanych z IT? Czy polskie uczelnie mają obecnie dobry poziom nauczania?
Szymon: Na podstawie własnego doświadczenia zawodowego mogę z pełnym przekonaniem powiedzieć, że uczelnie techniczne w Polsce prezentują wysoki poziom nauczania. Z pewnością czynnikiem wpływającym na tak dobrą ocenę jest od lat zacieśniana kooperacja na linii nauka-biznes. Uczelnie mają bardzo rozbudowaną współpracę z firmami o profilu technologicznym, co sprawia, że studenci już na etapie nauki mają okazję realizować faktyczne projekty i rozwiązywać wyzwania stojące przed biznesem. To pozwala im aplikować zdobytą wiedzę teoretyczną w środowisku praktycznym.
Katarzyna: Wiedza techniczna to jedno, ale warto też zwrócić uwagę na profil osobowościowy młodych ludzi na studiach. Ze swojego kilkunastoletniego doświadczenia w pracy z uczelniami mogę powiedzieć, że studenci to grupa bardzo zmotywowana, bardzo chętna do pracy i skłonna do ciągłego pogłębiania świeżo zdobytej wiedzy. Managerowie, których wspierałam w budowaniu zespołów, zawsze mieli o młodych pracownikach bardzo dobre zdanie i regularnie chwalili ich za zapał oraz zaangażowanie.
Jednocześnie ta chęć ciągłego rozwoju i umiejętność myślenia nieszablonowo sprawia, że studenci tego samego oczekują od pracodawców. Firmy muszą stwarzać swoim talentom przestrzeń do tworzenia innowacyjnych rozwiązań i wykorzystywania technologii, które fascynują młode głowy, takich jak sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe.
Do tego obecne pokolenie studentów mocno stawia także na pracę w inkluzywnym i zróżnicowanym kulturowo środowisku, zwraca ogromną uwagę na podejście pracodawców do zrównoważonego rozwoju i zmian klimatycznych, a także ceni sobie work-life balance i elastyczne formy pracy. Jeśli firma nie zaadresuje tych oczekiwań w swojej ofercie, nawet najlepsza strategia employer brandingowa nie pomoże. Na szczęście w Concentrix podchodzimy do tych potrzeb bardzo poważnie i z zaangażowaniem tworzymy nasze programy w obszarze ESG, DEI (Różnorodność, równość i integracja) oraz rozwoju zawodowego.
Gdzie jeszcze można pozyskiwać utalentowanych pracowników?
Szymon: Oprócz technik i metod działania, które już wymieniłem wcześniej, na pewno dobrze skrojony program employer brandingowy powinien uwzględniać obecność na wszelkiego rodzaju wydarzeniach skierowanych bezpośrednio do grupy docelowej. Obejmuje to chociażby targi pracy czy dni kariery organizowane przez uczelnie i organizacje zewnętrzne. Osobiście jestem także fanem wszelkiego rodzaju meetupów oraz konferencji typu TEDex, czyli merytorycznych spotkań dedykowanych branży IT, w których można wymienić się doświadczeniem, a także zaczerpnąć inspiracji w przyjaznej, nieformalnej atmosferze.
Sektor technologiczny przyciąga ludzi, którzy lubią, chcą i potrzebują stale poszerzać swoje kompetencje, dlatego budowanie wizerunku opartego o dzielenie się ekspercką wiedzą może przynieść wiele korzyści w horyzoncie zarówno krótko-, jak i długoterminowym. Kandydat, który ma do wyboru dziesięć różnych ofert pracy, z pewnością bardziej przychylnie spojrzy na ofertę tej marki, z którą miał okazję spotkać się i porozmawiać rzeczowo na tematy znajdujące się w obszarze jego zainteresowań i domeny zawodowej.
Katarzyna: Zgadzam się w pełni z Szymonem. Dlatego też w kontekście obszaru relacji z uczelniami uważam, że ciekawą formą współpracy opartej o przekaz merytoryczny są gościnne prelekcje i wykłady, organizowanie kursów i przedmiotów pogłębiających konkretną wiedzę dziedzinową, jak również zapraszanie studentów do współpracy przy wybranych inicjatywach IT. Te ostatnie mogą dotyczyć faktycznych projektów, jakie firma aktualnie prowadzi dla swoich klientów lub mogą je po prostu imitować.
Chodzi tu o to, żeby student miał okazję doświadczyć, jak się pracuje w organizacji przy całym wachlarzu typowych dla niej uwarunkowań koncepcyjnych, technologicznych i biznesowych. Z drugiej strony taka współpraca daje również pracodawcom obraz tego, jak wygląda rynek młodych talentów i na jakie kompetencje ze strony osób na poziomie entry level mogą liczyć.
Jak wygląda proces rekrutacyjny w dziale Software Solutions firmy Concentrix?
Szymon: Pierwszym etapem procesu rekrutacyjnego jest rozmowa ze specjalistą z teamu talent acquisition. Podczas tego ok. 30-minutowego, wywiadu weryfikowane są podstawowe kwestie związane z przebiegiem kariery zawodowej. To też właściwy moment na wzajemne sprawdzenie oczekiwań co do prezentowanej roli, warunków pracy i możliwości rozwoju, jakie oferujemy. Dla kandydatów rozmowa z nami daje także przestrzeń do odpowiedzi na ich pytania oraz zaadresowanie ewentualnych wątpliwości dotyczących firmy czy projektów, do których będą angażowani.
Następnie profil kandydata jest przekazywany do hiring managera, który decyduje o dalszych krokach. Jeśli kandydat przechodzi do kolejnego etapu, następuje tzw. weryfikacja techniczna prowadzona przez członka zespołu, do którego kandydat aplikuje. Podczas tego spotkania omawiane są konkretne zagadnienia związane z wykonywaną pracą, metodyką wytwarzania oprogramowania i wykorzystywanymi w organizacji technologiami. Kolejnym etapem jest rozmowa z hiring managerem, która pozwala kandydatowi i potencjalnemu liderowi poznać się lepiej i upewnić, że będzie im się ze sobą dobrze pracowało.
Ostatni etap w procesie rekrutacji to spotkanie z Łukaszem Jezierskim, Head of Engineering, EMEA Software Solution Center w Concentrix. Jest to wyjątkowa okazja do rozmowy na temat kultury organizacyjnej naszej firmy, kodeksu wartości oraz profilu biznesowego, który sprawia, że każdego dnia rewolucjonizujemy branżę obsługi klienta (CX).
Najczęściej procesy rekrutacyjne do zespołu Software Solutions trwają około dwóch tygodni. Ostatecznie długość ta jest jednak uzależniona od konkretnej roli, do jakiej kandydat aplikuje. Bardzo dbamy o to, by na każdym etapie aplikujący otrzymywali od nas informację zwrotną dotyczącą ich udziału w rekrutacji. Kandydaci inwestują swój czas, energię i zainteresowanie w ten proces, a konstruktywny, merytoryczny i uprzejmy feedback jest formą docenienia za to wyrażone zaangażowanie.
Jak można się do przygotować rekrutacji u Was i czego można się spodziewać na rozmowie?
Szymon: Jako osoba, która na swojej ścieżce zawodowej wielokrotnie występowała po obu stronach procesu rekrutacyjnego, uważam, że proces ten powinien być okazją do zaprezentowania siebie, a nie wyobrażenia o sobie. W sektorze technologicznym rzadko kiedy pracujemy indywidualnie, najczęściej dołączamy do większych zespołów i jeśli już na wstępie będziemy udawać kogoś, kim nie jesteśmy, szybko skończy się to frustracją i zmęczeniem zarówno po naszej stronie, jak i naszych współpracowników.
Naucz się rozpoznawać swoje mocne strony, szukaj środowiska, które będzie Cię doceniać i nigdy nie udawaj – to jest prawdopodobnie najlepsza rada, jaką mogę dać kandydatom; w zasadzie niezależnie od branży, firmy i roli, do jakiej aplikują.
Jeśli natomiast chodzi o dział Software Solutions w Concentrix to nasi kandydaci na pewno powinni spodziewać się wysoko postawionej poprzeczki, jeśli chodzi o wymagania co do znajomości technicznych zagadnień związanych z wykonywaną rolą. Prowadzimy w firmie projekty ambitne, o wysokim poziomie zaawansowania i takiego też oczekujemy od naszych specjalistów.
Katarzyna: Warto też zauważyć, że w procesie rekrutacyjnym Software Solutions staramy się odwzorować to, jak faktycznie wygląda praca w naszej firmie. Dlatego na pewno można liczyć na przyjazną i nieformalną atmosferę, otwartość i zainteresowanie drugim człowiekiem, a także ogromne zaangażowanie po stronie zespołu talent acquisition, który dba o to, by kandydat czuł się zaopiekowany i poinformowany o swoich losach na każdym etapie rekrutacji.
Szymon: Potwierdzam i zachęcam do przekonania się o tym na własnej skórze!
Katarzyna Bieńczyk. Specjalistka ds. HR, doświadczona w obszarze campus recruitment oraz budowania relacji z uczelniami. Pracowała dla dużych korporacji i mniejszych start-upów, wspierając je w tworzeniu najlepszych ofert dla młodszych talentów. W kręgu jej zainteresowań znajduje się employer branding, tematyka diversity&inclusion oraz employee wellness. Prowadziła działania na różnych rynkach w regionie EMEA oraz na całym świecie, ale najwięcej czasu spędziła współpracując z branżą IT w Polsce. Prywatnie jest wielką fanką zwierząt i uwielbia spędzać czas poza miastem.
Szymon Domirski. „If you hit a goal, reward yourself and enjoy the moment. If you fail, learn from your mistakes and try again.” Talent Acquisition Director w Concentrix, jest pasjonatem HR z ponad 15-letnim doświadczeniem. Jego kluczowe kompetencje w tym obszarze obejmują procesy HR, rekrutację / pozyskiwanie talentów, administrację i prawo pracy, outsourcing płac, employer branding, zarządzanie ludźmi, rozwój i zaangażowanie pracowników, wynagrodzenia i benefity, a także zarządzanie sprzedażą i operacjami.
Z powodzeniem współpracuje z interesariuszami na szczeblu kierowniczym i zarządczym, wspierając ich w osiąganiu celów biznesowych. Ma doświadczenie pracy w różnych środowiskach — od małych firm i start-upów po duże międzynarodowe korporacje z branży inżynieryjnej oraz IT.
Podobne artykuły
Rekrutacja od strony deva. Jak chciałbym zostać zrekrutowany
Zmiana pracy na lepszą, czyli co zrobić, żeby nie przejść do gorszej firmy
Zadania rekrutacyjne w IT – hot or not? Perspektywa HR
