Spore zmiany w Kodeksie Pracy już niedługo

W najbliższe lato czeka nas szereg dość interesujących zmian, które zostaną wprowadzone w Kodeksie Pracy. Zmiany te szczególnie ucieszą osoby zatrudnione na etacie, ponieważ wdrożone mają być dyrektywy z zakresu work-life balance, a także te chroniące pracowników mających umowę również w innej firmie. Sprawdźcie, czy pojawią się zmiany, które dotyczą Was bezpośrednio.

Zobacz też

News Czy to jeszcze Polski Ład? Rząd ogłasza spore zmiany w kontrowersyjnym programie

Zakończenie umowy na czas określony będzie trudniejsze

Do tej pory umowy na czas określony były dla pracodawców bardziej korzystne, ponieważ nie wymagały od nich uzasadniania wypowiedzenia oraz zwalniały z konieczności przeprowadzenia konsultacji związkowych. Zmiana ta została wprowadzona w następstwie ostrzeżeń Komisji Europejskiej, która już niejednokrotnie informowała Polskę o nierównościach wśród pracowników zatrudnionych na umowy o pracę na czas określony i nieokreślony. Dzięki nowej dyrektywie oba typy umów zostaną zrównane pod względem zasad ich rozwiązywania.

Po wprowadzeniu zmiany pracodawca będzie musiał wskazać przyczynę wypowiedzenia oraz skonsultować się w tej sprawie z organizacją związkową, do której należy pracownik. Dzięki temu zwolniony pracownik będzie mógł dowieść swoich praw w przypadku niesłusznego rozwiązania umowy oraz otrzymać należne mu odszkodowanie i wymagać przywrócenia do pracy, jeśli takie będzie orzeczenie sądu.

Choć dyrektywa zapowiada się obowiązująco, to eksperci mają dość spore wątpliwości dotyczące jej zasadności. Prawo do roszczenia o przywrócenie do pracy może pozostać jedynie prawem martwym, jeśli czas orzekania w sądach pracy nadal będzie utrzymywać się na tak fatalnym poziomie. Istnieje bowiem spore prawdopodobieństwo, że przedłużający się proces zakończy się już po terminie, w którym obowiązywała umowa na czas określony. W takiej sytuacji wielką niewiadomą pozostaje co może orzec sąd – czy pracownikowi należy się już tylko odszkodowanie, czy możliwe jest również przywrócenie go do pracy na wyjątkowych zasadach?

Prawo do wykonywania pracy dodatkowej

Kolejne przepisy mogą nie zachwycić pracodawców, ponieważ według nowej dyrektywy pracownik ma mieć zapewnione prawo do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.

Wcześniej zapisy zakazujące wykonywania pracy dodatkowej (nie mówimy tutaj o oczywistym zakazie konkurencji, który wciąż obowiązuje) mogły co prawda znaleźć się w regulaminie pracy danej firmy, jednak według nowego prawa umożliwienie wykonywania pracy w innym miejscu ma być obowiązkiem pracodawcy. Cała dyrektywa, mimo że wyjątkowo korzystna dla pracownika, nie zwalnia go jednak z prawidłowego wykonywania swoich obowiązków dla każdego z pracodawców.

Urlop rodzicielski dla matki i ojca

Kodeks Pracy uległ przekształceniom, aby lepiej dopasować się również do aktualnych realiów na rynku pracy. Czasy tradycyjnego systemu rodziny przechodzą już do lamusa, głównie ze względu na obecną sytuację gospodarczą oraz coraz mniejsze różnice w traktowaniu obu płci w miejscu pracy. Dzięki nowym przepisom kobiety mają móc zachować work-life balance, przy jednoczesnym szybszym powrocie do pracy po urodzeniu dziecka.

Lekarstwem na odwieczne dylematy młodych matek ma być umożliwienie wykonywania swoich obowiązków w bardziej elastyczny sposób oraz przekazanie częściowej opieki nad niemowlakiem ojcom. Ustawa ma zapewnić indywidualny urlop rodzicielski obojgu rodzicom, którym przysługiwać będzie nieprzenoszalna część tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z nich. W ten sposób rodzic może skorzystać z maksymalnie 32 lub 34 tygodni urlopu.

Nowe formy czasu wolnego od pracy

Oprócz nowego urlopu rodzicielskiego ma zostać wprowadzony tzw. urlop opiekuńczy, obejmujący do 5 dni w roku kalendarzowym. Dzięki niemu pracownik może zapewnić niezbędną opiekę nie tylko swoim dzieciom, ale również rodzicom lub partnerowi. Pracodawcy nie zostaną obciążeni finansowo, ponieważ sam urlop ma być docelowo bezpłatny, jednak niejasna pozostaje organizacja w miejscu pracy – niewiadomo, czy pracodawca zostanie zmuszony do udzielenia urlopu w danym terminie, czy jednak będzie miał wpływ na jego ustalenie.

Dodatkowo możliwe będzie skorzystanie z 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, jeśli na skutek działania siły wyższej pracownik będzie musiał natychmiastowo opuścić miejsce pracy (wypadek lub nagła choroba w rodzinie). Ten rodzaj urlopu ma być udzielany w sposób podobny do urlopu na żądanie, jednak z zachowaniem 50% dziennego wynagrodzenia.

Zobacz też

Polski Ład Polski Ład w praktyce - co się zmieniło od stycznia? Wywiad z Piotrem Juszczykiem

Zdjęcie główne pochodzi z unsplash.com. Źródło: prawo.pl