Jak software house na Śląsku walczy z korporacjami o pracowników IT

Na Śląsku trudno o developerów, ale mimo to rynek zainteresował duże międzynarodowe korporacje. To dobra i zła wiadomość dla lokalnych software house’ów, które dzięki korporacjom mają na rynku bardziej doświadczonych devów, ale z drugiej strony: muszą mocniej starać się o ich zainteresowanie. W jaki sposób na rynku radzi sobie Netizens, software house ze Śląska? Tego dowiecie się z rozmowy z Witoldem Kempą, CEO Netizens.

Jak jeszcze pięć lat temu wyglądał śląski rynek pracy w branży IT?

Wracając pamięcią do tego czasu mam wrażenie, że już wtedy miał miejsce znaczący popyt na specjalistów IT, w szczególności programistów. Od początku matecznikiem rozpoznawalnych firm IT były Gliwice. Przede wszystkim ze względu na bliskość Politechniki Śląskiej i silny związek ze środowiskami naukowymi. Katowice stanowiły drugi — pod kątem atrakcyjności — lokalny rynek dla programistów, a to za sprawą takich firm jak Kamsoft, oddziały Prokomu albo Signity.

Ta tocząca się kula śnieżna przyspieszała z roku na rok wraz z lokowaniem kolejnych dużych graczy, szczególnie w stolicy województwa śląskiego. IBM, Capgemini, Fujitsu, Siemens, czy rodzimego Assecco. Firmy te co chwilę ogłaszały nabory dla setek kandydatów. Porównując jednak ówczesną sytuację do dzisiejszej, mamy jedną zasadniczą różnicę — wtedy rywalizowały między sobą lokalne firmy, dziś na śląskim rynku rekrutacje specjalistów prowadzą HR-owcy z Krakowa, Wrocławia, Warszawy czy z zagranicy.

Dla developerów duży wybór ofert pracy na lokalnym rynku to zdecydowanie dobry znak, bo ma w czym wybierać. W jaki sposób software house szuka pracowników i może przekonać do pracy w nim, a nie w korporacji?

Korzystamy głównie z kanałów internetowych, social media i poleceń bezpośrednich. Co przekonuje ludzi do pracy u nas? Otwarcie prezentujemy jak pracujemy, co robimy i jak to robimy. Często jesteśmy uczestnikami konferencji i wydarzeń związanych z branżą, w której się poruszamy. Mamy unikalne systemy wzajemnego doceniania, myślę tu na przykład o Goodiebox, które powstały w zasadzie oddolnie, jako projekt zespołu R&D i Client Service. Myślę, że z racji różnorodności projektów praca w Netizens gwarantuje samorealizację oraz samodoskonalenie, czyli ważne parametry pozapłacowe w życiu każdego.

Wspomniałeś o samoorganizacji, samodoskonaleniu umiejętności. Możesz podać jakieś przykłady, jak dev, PM czy QA może rozwinąć się w małej firmie?

Każdy pracownik — po konsultacjach z leaderem działu świadomym celów, które stawia sobie firma — otrzymuje zlecenie dotyczące samodoskonalenia w obszarze poszczególnych dziedzin programowania, w których chce się rozwijać i osiągać specjalizację. Dzięki temu niektórzy, poprzez osiągnięcie ustalonych z leaderem KPI ścieżek rozwoju, awansowali, otrzymali uzgodnione podwyżki lub zmienili ścieżkę rozwoju zawodowego. Dobrym przykładem awansu poziomego jest PHP developer, który został Android Developerem, dołączając do działu Mobile. Dodatkowo, mając czas na samodoskonalenie pracownika możemy poruszać się w najnowszych technologiach i poszerzać firmę o nowe projekty. Tak było na przykład z react native albo electron.js.

Z drugiej strony, mnogość ofert od korporacji to dla takiego software house’u jak Netizens zła wiadomość, bo musicie mocniej walczyć o pracownika. Na pewno znajdą się jednak jakieś plusy tego, że korporacje mają siedziby na Śląsku. Jakie?

W wielu rozmowach, które toczyłem pojawiał się temat roli dużych koncernów w rozwoju regionu i ich wpływu na rynek pracy. Do plusów możemy zaliczyć fakt, że korporacje szkolą specjalistów w obszarach zarządzania dużymi projektami, z metodologii prowadzenia projektów w dużych zespołach etc. Ci pracownicy często wracają na rynek i rozwijają swoje przedsięwzięcia lub dołączają do mniejszych podmiotów, gdzie mają większą swobodę oraz satysfakcję z rozwijania organizacji.

Minusem na pewno jest moment, kiedy korporacja startuje z agresywnym naborem specjalistów, który często cechuje się deklarowaniem obietnic, które później nie są spełniane, a które mają znaczący wpływ na decyzję o zmianie pracodawcy w momencie pojawienia się korporacji. Wtedy wyczuwa się lekką nerwowość na rynku zarówno mniejszych pracodawców, jak i pracobiorców.

Czym objawia się ta “nerwowość”? Jak software house’y reagują na agresywny nabór? Wtedy zmniejsza się liczba CVek, które trafiają po publikacji ogłoszeń o pracę?

Akurat liczba CVek pozostaje na podobnym poziomie, bo mamy mocną i rozpoznawaną markę na rynku pracy. Za to na pewno trudniejsze jest już samo pozyskanie kandydata, który w każdej chwili może zdecydować się na konkurencyjną ofertę. Jednak nigdy na taką sytuację nie reagujemy gwałtownie i nie obiecujemy rzeczy, których nie możemy spełnić. Wierzę w swoją filozofię prowadzenia firmy i z własnego doświadczenia wiem, że zawsze — mimo sporej konkurencji — jesteśmy w stanie pozyskać wartościowego pracownika. Po prostu może to zająć więcej czasu.

Oferty pracy z

Jak mniejsze firmy walczą z korporacjami o pracowników? Co w ogóle firmy mogą zrobić, by pracownik nie odszedł do korporacji?

Oczywiście pracownicy odchodzili, odchodzą i będą odchodzić do korporacji, ponieważ często chcą się sprawdzić w innym środowisku, ale to jest ruch dwukierunkowy. “Rynek transferowy” bardzo często pozwala nam pozyskać specjalistę, dla którego najważniejsza jest praca przy konkretnym projekcie, czy stała współpraca z programistami, webami oraz działem mobile i R&D. Super jest usłyszeć już przy podpisywaniu umowy, że zdecydowałem się na pracę u Was, bo to, co zrobiliście dla firmy X mnie ostatecznie przekonało.

Na zmianę miejsca pracy wpływa tak wiele czynników, że czasem — jak mawiają dziennikarze sportowi — naprawdę decydują detale i niuanse. W mniejszej firmie ma się zdecydowanie większy wpływ na rozwój całej organizacji i pojedynczy głos pracownika jest lepiej słyszalny. Wydaje mi się też, że dużo łatwiej jest się zintegrować z całą grupą, co bezpośrednio przekłada się na efekty pracy konkretnego specjalisty.

Przejrzałem Wasze oferty pracy i dowiedziałem się z nich, że jesteście otwarci na zatrudnienie programistów do pracy zdalnej. Dlaczego?

Dajemy takie możliwości, ale raczej stosujemy mieszaną formułę. Jeśli ktoś widzi się w pracy zdalnej, to jednak okresowo odwiedza naszą siedzibę i bierze udział w ważniejszych spotkaniach, bądź interakcjach projektowych. Natomiast dopuszczamy taką pracę uznając, że każdy ma i może mieć własną kulturę pracy, która — jeśli jest efektywna — może służyć obu stronom.

Wróćmy do problemu z początku wywiadu, czyli braku programistów na Górnym Śląsku. Co mogłoby pomóc w zwiększeniu liczby devów?

Popularyzacja tego zawodu, zwiększenie atrakcyjności studiów informatycznych poprzez zmiany w metodologii ich prowadzenia oraz rezygnacja z przedmiotów archaicznych i prowadzonych w zasadzie jedynie dla wykazania się odpowiednią liczbą profesorów.

Relacje uczelnia-biznes odpowiednio kształtowane i prezentowane potencjalnym studentom, moim zdaniem skutecznie zwiększyłyby wśród młodych osób liczbę aspirujących do świata specjalistów IT.

W jaki sposób mały software house może współpracować z uczelnią? Firma powinna już wśród studentów pierwszego roku szukać programistów z potencjałem?

Ważne jest budowanie relacji z władzami uczelni, ale warto też dotrzeć bezpośrednio do samych studentów. Mam tu na myśli współpracę z organizacjami i stowarzyszeniami studenckimi. Jednym z naszych pomysłów był specjalny program stażowy w dziale R&D, do którego rekrutacja odbywała się wirtualnie. Wystarczyło wejść na dedykowaną stronę www i opisać swoje umiejętności. Na tym etapie wybieraliśmy studentów, którzy następnie otrzymywali dostęp do specjalnej platformy z zadaniami, bezpośrednio dotyczącymi projektów realizowanych przez R&D.

Stażysta mógł przedstawić swoje największe atuty, bo sam mógł wskazać temat, którym chce się zająć. Mało tego, student sam wybierał dni i godziny pracy oraz to czy będzie pracował zdalnie, a w każdej chwili mógł liczyć na merytoryczne wsparcie swojego opiekuna. Otrzymaliśmy wtedy kilkadziesiąt zgłoszeń — w tym gronie byli też studenci pierwszego roku, a spora w tym zasługa właśnie Stowarzyszenia Studentów Best z Gliwic, które swoimi kanałami pomogło w promocji programu.

Taka współpraca daje wymierne korzyści? Udało Wam się kogoś już pozyskać w ten sposób?

Spośród kandydatów wybraliśmy kilkunastu, którzy na bieżąco mogli mierzyć się z zadaniami powierzonymi im przez dział R&D. Nasi specjaliści zostali w ten sposób odciążeni i na pewno dzięki temu zyskali więcej czasu na inne projekty. Mieliśmy też szansę przyjrzeć się pracy większej liczby osób niż podczas tradycyjnego stażu. Jednak przede wszystkim na koniec udało nam się pozyskać nowego pracownika, który już poznał metody naszej pracy i używane przez nas technologie. A to sprawiło, że od razu okazał się dużym wzmocnieniem zespołu, konkretnie przy produkcji naszych autorskich beaconów.

Firmy chętnie współpracują z uczelniami? To jeden z popularniejszych sposobów na pozyskanie młodych talentów?

Tak, najsilniejsze firmy powstały na bazie stałej współpracy z uczelniami i studentami. To gwarantuje stały monitoring rozwoju kadry specjalistycznej i dostęp do najzdolniejszych studentów. Do tego dochodzi możliwość zaproszenia do współpracy wykładowców oraz naukowców. Zdecydowanie dzięki takim działaniom można budować przewagę na rynku usług IT.

Do jakiego momentu jako Netizens chcecie dojść w tym roku, za pięć lat? Co może stanąć na przeszkodzie w osiągnięciu tego celu?

W 2018 roku skutecznie kontynuujemy komercjalizację dwóch głównych produktów, nad którymi pracowaliśmy ostatnie 2-3 lata. To technologia BLE — EON Beacon oraz technologia analiz statystycznych obrazu wideo MovStat. Działaniom związanym z tworzeniem własnych rozwiązań i produktów podporządkowana jest strategia budowy kompetencji firmy, gdzie software house skutecznie wspiera wątki produktowe. Za pięć lat będziemy liderem w co najmniej jednej kategorii produktowej, na dziś obstawiam MovStat.

Należy pamiętać o rozwoju naszego software house, bez którego nie byłoby dostosowanych dla potrzeb klientów aplikacji, oprogramowania i serwisów internetowych tworzących otoczenie naszych produktów. Myśląc o zagrożeniach można wymienić aspekty prawne jak np. RODO, które w sposób czasem zupełnie niespodziewany zamykają całe kategorie rynkowe i demolują dotychczas funkcjonujące rynki lub modele sprzedażowe.

Witold Kempa. Założyciel i dyrektor zarządzający Netizens Digital Innovation House. Absolwent informatyki na Politechnice Śląskiej. Jest odpowiedzialny za realizację projektów firmy, które dotyczą m.in. web developmentu, aplikacji mobilnych, dedykowanych rozwiązań IT czy projektowania interaktywnych instalacji. Z racji swego pochodzenia, na każdym kroku podkreśla przywiązanie do Górnego Śląska i śląskości. Mając wiele okazji konsekwentnie nie przeniósł firmy do Warszawy tworząc w Katowicach miejsce, w którym innowacja, technologia i twórcza atmosfera tworzą szanse do samorealizacji dla niejednej gorącej głowy.