Misja: lokacja, Wywiady

Przed falą zwolnień łatwiej było o awans. Wywiad z Grzegorzem Witkiem

misja lokacja grzegorz witek

Grzegorz to Senior Engineering Manager z wieloletnim doświadczeniem. W ciągu ostatnich kilku lat pracował zarówno w Hiszpanii, Singapurze, jak i w Holandii. Dzięki temu poznał kulturę pracy w dużych firmach takich jak Booking, w którym do dziś pracuje. Zapytaliśmy go o to, jak jego zdaniem wygląda singapurski i holenderski rynek pracy.

#top_oferta: Senior Ceph Engineer

25000 - 30000 pln

Aplikuj

Zacznijmy od początku. Kiedy pomyślałeś, że chcesz spróbować relokacji?

Na ostatnim roku studiów wyjechałem do Hiszpanii w ramach programu Erasmus. Miałem tam sporo wolnego czasu, więc znalazłem pracę na pół etatu. To mi pomogło uświadomić, że mój poziom umiejętności programistycznych i znajomości angielskiego są na tyle dobre, że mogę szukać pracy za granicą. Wracając po roku z Hiszpanii do Polski zacząłem myśleć o tym, że raczej nie zostanę w kraju na długo i po 1,5 roku wyjechałem na dobre.

Przeprowadziłeś się za pracą na wczesnym etapie rozwoju programisty. “Niski” poziom seniority nie przeszkadzał w znalezieniu pracy?

Raczej nie, z kilku powodów. Po pierwsze, i chyba najważniejsze, to było ponad 10 lat temu i rynek wtedy był bardzo przyjazny juniorom. Miałem też już jakieś doświadczenie, bo zacząłem pracować na 3. roku studiów. Do tego uczestniczyłem w meetupach i konferencjach, gdzie poznałem sporo osób z całej Europy. Pracę w Hiszpanii (moją drugą pracę w karierze) znalazłem przez kolegę, którego poznałem na konferencji. Następną firmę znałem, bo wcześniej byli klientem software house’u, w którym zaczynałem karierę, więc dobrze mnie znali.

Na podstawie jakich kryteriów wybierałeś kraje, w których mieszkałeś, czyli po kolei: Hiszpanię, Niemcy, Singapur?

Nie było w tym jakiegoś konkretnego planu – Hiszpania i Niemcy wyszły przypadkiem przez studia i znajomości (w Niemczech nawet nie mieszkałem, tylko pracowałem dla berlińskiej firmy z Poznania i jeździłem tam na kilka dni co dwa tygodnie).

Dopiero Singapur był bardziej przemyślany – po pracy w Niemczech czułem się wypalony i zrobiłem sobie kilka miesięcy przerwy od pracy na etacie – jeździłem po świecie i dorabiałem sobie jako freelancer od czasu do czasu. Wróciłem do Europy późnym latem i stwierdziłem, że chciałbym pomieszkać przez jakiś czas w Singapurze albo Australii, bo w obu krajach bardzo mi się podobało i chciałbym poznać je lepiej. Jedna firma (którą znów znalazłem przez kogoś, kogo poznałem na konferencji branżowej) zaoferowała mi pracę w Singapurze i tak wylądowałem tam na cztery lata.

Singapur jest przyjazny programistom pod kątem wizy pracowniczej i podatków?

Podatki zdecydowanie, wiza może trochę mniej, ale też nie jest o nią trudno. Moja aplikacja na początku została odrzucona przez jakieś niuanse, ale pracując tam zatrudniałem dość sporo obcokrajowców i może raz się zdarzyło, że proces wizowy przeciągnął się tak długo, że kandydat zrezygnował.

Singapur to bardzo małe państwo, które ma duże lotnisko i port oraz dostęp do taniej siły roboczej z sąsiednich państw, więc nie polega tak bardzo na podatkach, jak państwa zachodniej Europy. Przy moich ówczesnych zarobkach (dość solidnych, ale bez szału) płaciłem jakieś 4% podatku. Odpowiednik VAT-u to jakieś 9-10%, więc też bardzo niski.

Jakbyś scharakteryzował tamtejszy rynek IT? Dużo jest firm produktowych, software house’ów czy korporacji?

Singapur jest bardzo innowacyjnym krajem i dużo inwestuje w IT, a niskie podatki i dostęp do wykwalifikowanych pracowników przyciąga duże firmy. Z jednej strony mamy więc sporo korporacji np. finansowych (Citi, Standard Chartered, Visa) czy technologicznych (Google, Meta), z drugiej start-upy mają dostęp do całkiem rozwiniętego systemu finansowania.

Software house’y mają tam raczej ciężko ze względu na tańszą konkurencję z Indonezji czy Wietnamu, więc nie ma ich zbyt wiele poza większymi firmami, jak np. Thoughtworks, które mają kontrakty z dużymi klientami, jak banki czy instytucje państwowe.

Ciekawostką są agencje rządowe czy firmy będące własnością państwa, jak SP Group (odpowiedzialna za energię) czy GovTech (odpowiedzialna za modernizację cyfrową) – one są bardzo innowacyjne i mają dobrą reputację w społeczności programistów w Singapurze. Jedni z najlepszych programistów jakich tam poznałem pracowali lub pracują dla jednej z tych agencji. To coś, czego nie widziałem dotąd w żadnym innym kraju.

W Polsce praca dla agencji rządowych nadal nie jest popularnym kierunkiem. Jak myślisz, dlaczego w Singapurze jest inaczej?

Podejrzewam, że można by na ten temat napisać 100 stron tekstu i poruszyć tematy takie, jak historyczny brak zaufania do instytucji państwowych z jednej strony i inżynierię społeczną z drugiej. To wychodzi daleko poza moją ekspertyzę, ale są pewne rzeczy, które dostrzegam i o których mogę napisać.

W Polsce, jak i w wielu innych krajach, praca dla instytucji państwowych kojarzy się raczej ze stabilizacją, ale też trochę nudą, biurokracją i ograniczonymi możliwościami rozwoju i zarobków. Z kolei software engineering jest innowacyjną domeną z prężnym rynkiem pracy (nawet pomimo obecnych zawirowań), gdzie ta stabilność nie jest tak potrzebna, bo pracę można zmieniać co 2 lata, za każdym razem dostając porządną podwyżkę. Nawet jeśli rzeczywistość tych instytucji jest inna, i można tam zrobić dobrą karierę i budować innowacyjne produkty, to tego nie widać na zewnątrz.

W Singapurze to wygląda inaczej, rząd wykonał tam “dobrą robotę” na dwóch poziomach. Po pierwsze, warunki pracy – instytucje takie, jak GovTech czy SP Power, nie mogą może oferować zarobków takich, jak Google czy Amazon, ale w porównaniu do lokalnych firm oferują bardzo solidne warunki. Dzięki temu są w stanie przyciągnąć dobrych programistów.

Po drugie, kilka lat temu te instytucje zaczęły przechodzić przemianę, której celem było lepsze wykorzystanie nowych technologii i nacisk na innowację. Zaczęto pracować nad brandingiem tych instytucji, zatrudniać ludzi znanych w branży. Najlepszym przykładem jest Sau Sheong Chang, facet którego zna prawie każdy programista w Singapurze – występował na wielu konferencjach, organizował lokalne eventy. Kilka lat temu został wiceprezesem w SP Power, gdzie sprowadził wielu świetnych programistów. Dziś jest zastępcą dyrektora w GovTech, a do tego w tym roku O’Reilly wydało jego książkę “Go Cookbook”, gdzie pokazuje, jak wykonywać różne zadania w języku Go. Kiedy widziałeś żeby ktoś z takim autorytetem i reputacją w innym kraju porzucił big tech (w tym przypadku Paypal) żeby pracować dla rządu?

Z drugiej strony warto wspomnieć, że rzeczywistość w Singapurze jest zgoła inna niż w Polsce. To niewielki kraj, w zasadzie jedno miasto, do tego jest w praktyce autokratyczny, krytyka rządu prawie tam nie istnieje, co sprawia, że na pewno jest mu dużo łatwiej budować renomę tych instytucji.

Dlaczego zdecydowałeś się zostać na dłużej w Holandii?

W Singapurze poznałem moją obecną żonę, która mieszkała tam przez dłuższy czas. Mi zaczęło trochę brakować Europy, moja żona też chciała się gdzieś przeprowadzić, więc zaczęliśmy szukać miejsc w Europie, gdzie chcielibyśmy się przeprowadzić. Mieliśmy kryteria takie, jak możliwość znalezienia pracy w języku angielskim, możliwości rozwoju kariery, mieszkanie w UE (między innymi z tego powodu nie wybraliśmy Wielkiej Brytanii). W końcu zostały nam może 2-3 kraje i poza pogodą pod każdym innym względem Holandia odpowiadała nam najbardziej.

Czym charakteryzuje się holenderska branża IT?

Dobre pytanie, podzieliłbym ten rynek na dwie części – lokalną i międzynarodową.

Z jednej strony jest tu kilka sporych firm jak np. Uber, Amazon, czy Databricks. Do tego firmy jak Meta czy Netflix zatrudniają (albo zatrudniały do niedawna) pracowników zdalnych. Te firmy mają wysokie wymagania, ale też oferują dobre zarobki (także bonusy i udziały) i głównie sprowadzają specjalistów zza granicy. Większość z nich ma biura w Amsterdamie (z kilkoma wyjątkami jak np. ASML w Eindhoven)

Z drugiej strony mamy mnóstwo małych firm, które skupiają się raczej na lokalnym rynku, które również czasem pracują w języku angielskim i zatrudniają obcokrajowców, ale gdzie poziom wymagań jest dużo niższy, często ludzie pracują 4 dni w tygodniu i zarobki są porównywalne lub niższe niż w Polsce (co często zaskakuje ludzi), a jedynym benefitem jest pokrycie kosztów transportu do biura. Te firmy są obecne w całym kraju, choć większość z nich wciąż jest w regionie Randstad, obejmującym miasta jak Amsterdam, Rotterdam, Haga czy Utrecht.

Są oczywiście firmy gdzieś pomiędzy tymi dwiema grupami, np. banki czy większe startupy, które starają się oferować lepsze pensje, ale te dwie grupy i różnice między nimi są bardzo widoczne.

Co ciekawe nie ma tu zbyt wielu software house’ów, poza takimi, które skupiają się na lokalnych klientach. Są duże firmy konsultingowe, jak Accenture czy Infosys, ale one głównie sprowadzają ludzi jako kontraktorów do dużych firm jak np. KLM czy ING.

Ostatnią interesującą kwestią są podatki – z jednej strony Holandia jest trochę rajem podatkowym dla firm (podobnie jak Irlandia), więc są tu międzynarodowe korporacje, z drugiej podatek dochodowy dla mieszkańców jest bardzo wysoki (sięga prawie 50%). Z kolei obcokrajowcy mogą liczyć na sporo mniejsze podatki przez pierwsze 5 lat mieszkania w Holandii, stąd rynek IT tutaj jest bardzo, bardzo międzynarodowy i po kilku latach mieszkania tutaj do tej pory może 10% moich obecnych i byłych kolegów z pracy to Holendrzy, reszta to imigranci.

Czy zarówno w Holandii, jak i w pozostałych krajach, w których mieszkałeś, problemem jest pisanie dokumentacji technicznej?

Nie jestem w stanie powiedzieć jak to wygląda w różnych krajach, bo zacząłem na to zwracać szczególną uwagę dopiero kilka lat temu, ale ogólnie to jest temat, o którym według mnie mówi się za mało.

Pracując w start-upach miałem dość łatwy dostęp do każdego wokół mnie i zawsze mogłem zapytać dlaczego coś jest zrobione w taki a nie inny sposób. Problem zaczynał się albo gdy doświadczeni programiści odchodzili, albo gdy firma się rozrastała i ciężko było zrozumieć, kto podjął jakąś decyzję i dlaczego.

Teraz pracując w korporacji bardzo doceniam programistów, którzy dobrze dokumentują swoją pracę. Nie mam tu na myśli tylko dokumentacji kodu, chodzi mi o wszelkiego rodzaju dokumenty – mogą to być propozycje typu RFC czy PRD, mogą to być notatki ze spotkań, ale też np. dokumentacja API. Nawet commity w gicie mogą robić różnicę – wiadomość, która wyjaśnia przyczynę buga i dlaczego wybrano takie a nie inne rozwiązanie jest dużo lepsza niż “bug fix”, a jednak to drugie widzimy bardzo, bardzo często.

Co mogłoby zmienić ten stan? Co mogłoby sprawić, że więcej programistów będzie dobrze dokumentować swoją pracę?

Dobre pytanie, i nie jestem do końca pewien jak to zmienić. Wydaje mi się, że są dwa procesy, które mogą tę zmianę przyspieszyć, ale mimo tego długo potrwa zanim pisanie techniczne będzie jedną ze standardowych umiejętności jakich oczekuje się od programistów.

Pierwszy z tych procesów to ogólna zmiana podejścia do umiejętności miękkich w naszej branży. Jeszcze kilka lat temu podczas rozmów rekrutacyjnych sprawdzano jedynie umiejętności techniczne. To sprawiało że archetyp “brilliant asshole” był dość powszechny wśród programistów i tacy ludzie, którzy nie potrafili pracować w zespole, byli nagradzani ze względu na swoje umiejętności techniczne. Teraz to się zmienia i umiejętności komunikacyjne są coraz częściej brane pod uwagę przy rozmowach o pracę i przy ocenie rocznej pracy. Mam nadzieję, że pisanie też zacznie się liczyć w podobny sposób.

Drugi proces to rosnąca popularność ChatGPT i podobnych produktów – coraz częściej ludzie wykorzystują je do poprawy maili i innych tekstów. To sprawia, że brzmią one bardziej profesjonalnie, ale te narzędzia mają tendencję do pisania w długi i monotonny sposób, przez co takie dokumenty nie są łatwe do czytania i zrozumienia. Może dzięki temu zaczniemy doceniać teksty, które są zorientowane nie na to, żeby brzmiały profesjonalnie, ale żeby dało się je zrozumieć jak najszybciej.

Jak od środka wygląda praca w Booking? Czym zajmujesz się w tej firmie?

Obecnie jestem na stanowisku Senior Engineering Manager, czyli jestem managerem engineering managerów. Pracuję w departamencie, który nazywa się Core Platforms i ogólnie zajmujemy się budowaniem wewnętrznych narzędzi dla naszych programistów i infrastrukturą. Moje zespoły zajmują się obszarami takimi, jak reagowanie na incydenty, procesy post mortem czy ostatnio budowaniem wewnętrznego portalu dla programistów gdzie chcemy zebrać wszystkie narzędzia w jednym miejscu.

Nie mam porównania z innymi dużymi firmami, ale kultura jest mieszanką korporacji i start-upów. Z jednej strony jesteśmy dużą firmą z milionami klientów, więc niektóre procesy są tu skomplikowane i czasem frustrujące, ale często tego wymaga od nas prawo. Z drugiej strony mamy małe zespoły, które mają całkiem sporo autonomii w kwestii tego, co będą budować i jak chcą pracować. Po latach pracy w mniejszych firmach dość szybko się tu odnalazłem i po prawie 3 latach w firmie wciąż widzę tu dla siebie wiele rzeczy do zrobienia.

Jak Booking zareagował na zeszłoroczną falę zwolnień w IT? Co to wydarzenie zmieniło wewnątrz organizacji?

Jako firma operujemy w branży turystycznej, więc od początku pandemii w 2020 roku przeszliśmy nieco inną drogę niż pozostałe firmy w branży tech i ta fala zwolnień nas ominęła.

W połowie 2020 roku Booking zwolnił dość sporo pracowników (ja dołączyłem do firmy w sierpniu 2021 więc powołuję się tu na publiczne informacje) i cała branża turystyczna czekała na zniesienie obostrzeń w podróżach. W związku z tym kiedy inne firmy, np. w branży e-commerce, zatrudniały na potęgę, odbicie w turystyce nastąpiło sporo później. Wydaje mi się, że między innymi dzięki temu trochę się spóźniliśmy z masowym zatrudnianiem, i kiedy przyszła fala zwolnień, my byliśmy w dość komfortowej sytuacji.

Do tego dochodzi też fakt, że zwolnienia grupowe w Holandii są dość skomplikowane, np. firmy muszą negocjować z radami pracowniczymi (coś takiego jak związki zawodowe ale w poszczególnych firmach, nie profesjach) i wykazać, że zwolnienia są konieczne. Przekonały się o tym firmy, jak Uber w 2020 roku czy Spotify w grudniu 2023.

Natomiast mimo tego, że nie mieliśmy zwolnień, w firmie widać wpływ sytuacji na rynku, i mówię to zarówno w pozytywnym, jak i negatywnym znaczeniu. Z pozytywów dostajemy dużo jakościowych aplikacji, łatwiej jest znaleźć kandydatów na miejscu (nie musimy czekać na proces wizowy, relokację itp.), stabilność naszej firmy buduje nam reputację.

Z drugiej strony, musimy dostosować nasze procesy do wolniejszego wzrostu. Na przykład, kiedy firmy zatrudniały na potęgę łatwiej było awansować czy zmienić stanowisko z programisty na managera. Był duży ruch na rynku, więc sporo ludzi odchodziło też do innych firm i otwierały się możliwości dla innych. Teraz firmy zatrudniają wolniej, więc mniej ludzi odchodzi, więc te możliwości rozwoju np. przez awans, są rzadsze, w końcu nie każdy w firmie może być senior czy principal developerem, więc musimy się dostosować do innego tempa wzrostu a w tym samym czasie wciąż oferować rozwój.

Jak mimo braku wolniejszego procesu zatrudnień, zwiększenia zespołów, dbać o rozwój zespołów? Jakie masz do tego podejście?

Myślę, że wiele firm zadaje sobie teraz to pytanie. Z jednej strony zatrzymanie pracowników jest obecnie dość łatwe, bo jest mniej ofert, szczególnie dobrych ofert. Z drugiej widać, że są pracownicy, którzy nie mają motywacji i tylko czekają, aż rynek ożyje, żeby poszukać nowych wyzwań.

W dużej firmie mamy trochę łatwiej, bo możemy zaoferować transfery wewnętrzne – programiści mogą przenieść się do innego działu, np. po paru latach pracy z infrastrukturą mogą przejść do zespołów bliżej produktu, albo do działu fintech. Jeżeli nie ma otwartych pozycji to można zaaranżować wymianę między dwoma zespołami.

Zawsze patrzę na rozwój w perspektywie długoterminowej – o rozwoju umiejętności rozmawiamy regularnie od momentu, kiedy pracownik dołącza do firmy, a nie w momencie kiedy myślę, że jest gotów na awans. Po kilku miesiącach pracy razem już mniej więcej wiemy jakie ma umiejętności i gdzie stoi względem career frameworka, który mamy w firmie. Można wtedy razem z pracownikiem stworzyć arkusz, gdzie porównamy ich umiejętności do obecnego i następnego poziomu w firmie, i śledzić to i aktualizować regularnie.

To daje dużo korzyści. Nieważne, czy właśnie zatrudniamy 500 osób czy mamy tzw. “hiring freeze”, pracownik wie na czym stoi względem frameworka i wie nad czym pracować. Nawet jeśli wiemy, że pracownik potrzebuje jeszcze 2-3 lat do następnego poziomu, wiemy nad jakimi umiejętnościami pracować. Kto wie, jak będzie wyglądał rynek za 1, 2, czy 3 lata? Wiemy, że kiedyś te możliwości awansu się pojawią i pracujemy nad tym, żeby pracownik był gotowy, kiedy taka możliwość nadejdzie (niezależnie od tego czy wewnątrz firmy, czy poza nią).


Grzegorz Witek. Senior Engineering Manager w Booking. Zaczynał 15 lat temu jako full-stack developer w Ruby i JavaScript, od 7 lat pracuje jako engineering manager. Specjalizuje się w pracy z trudnymi i wymagającymi zespołami. W wolnych chwilach zajmuje się boulderingiem, improwizacją komediową, i coachingiem kariery.

Redaktor naczelny w Just Geek IT

Od pięciu lat rozwija jeden z największych polskich portali contentowych dot. branży IT. Jest autorem formatu devdebat, w którym zderza opinie kilku ekspertów na temat wybranego zagadnienia. Od 10 lat pracuje zdalnie.

Podobne artykuły