Dlaczego jest coraz mniej ofert pracy dla juniorów Pythona? Devdebata

Firmy z branży IT w czasie pandemii wstrzymały rekrutacje na stanowiska juniorskie. Powód był prosty: trudne czasy wymagały jeszcze większego skupienia na celu jakim było dostarczenie produktu klientowi. Kiedyś jednak musi nadejść moment, kiedy na portale pracy wróci więcej ofert dla juniorów. Kiedy to nastąpi?

– Sytuacja powinna ustabilizować się po pandemii. Spadnie niepewność po stronie firm. Ponowne otwarcie na rozwój będzie wiązało się ze zwiększeniem potrzeb rekrutacyjnych. Wtedy juniorzy mogą spodziewać się większej liczby ofert o pracę – powiedział nam Kuba Bomba, Chief Product Officer w Piwik PRO.

O tym, jak z perspektywy firmy wygląda zatrudnienie juniora, rozmawialiśmy z naszymi szanownymi ekspertami.

Odpowiedzi na pytania udzielili:

• Joanna Trubisz. Head of Recruitment & Employer Branding w STX Next. Doświadczona rekruterka i lider, z sercem do employer brandingu i dbania o pozytywny candidate experience. Swoją karierę zawodową rozpoczynała od ról dziennikarskich, by później przez kilka lat zarządzać zespołami webowymi najpierw w Microsoft, a później w Credit Suisse. Od przeszło 4 lat związana ze środowiskiem software house’owym, którego nie zamieniłaby na żadne inne. Aktualnie lider 10 osobowego zespołu rekrutacyjnego w STX Next w roli Head of Recruitment & Employer Branding.
• Kuba Bomba. Chief Product Officer w Piwik PRO, ekspert technologii analitycznych i marketingowych. W branży IT od 2005 roku, w komercyjne projekty zaangażowany od 2013 roku. W Piwik PRO nadzoruje proces budowy i rozwoju Piwik PRO Analytics Suite. Gorący zwolennik pracy zgodnej z zasadami Agile/Scrum/Kanban, Zarządzania 3.0 oraz techniki story mappingu.
• Katarzyna Ławińska. HR Manager&Team Leader w Merixstudio. Od 5 lat zawodowo związana z obszarem Human Resources. Pracowała w małej firmie rekrutacyjnej oraz wielkim świecie korpo. Obecnie jest HR Managerem & Team Leaderem zespołu HR w poznańskim software housie Merixstudio. Employer branding, rozwój osobisty, sourcing oraz wykorzystywanie nowych technologii w pracy są jej głównymi obszarami zainteresowań zawodowych. Prywatnie miłośniczka kotów i zwierząt wszelakich, a także gadżeciara.
• Miłosz Kusiciel. Head of Technology w Merixstudio. Ma ponad dziesięcioletnie doświadczenie w branży IT. W Merixstudio jest odpowiedzialny za realizację kierunku rozwoju technologicznego firmy oraz ciągły rozwój procesów. Można go spotkać na wydarzeniach branżowych i usłyszeć na podcastach Piątki po Deployu, które współprowadzi z Mateuszem Aniołą.

Praca dla juniora

Dlaczego Waszym zdaniem jest coraz mniej ofert juniorskich dla Python Developera?

Joanna Trubisz, Head of Recruitment & Employer Branding w STX Next:

Przyznam zupełnie szczerze, nie monitoruję na bieżąco wszystkich ofert juniorskich i ich liczby – wypowiem się więc, opierając się na doświadczeniach pochodzących z STX Next. Rzeczywiście w tym roku nawiązaliśmy współpracę z mniejszą liczbą Junior Python Devów, ale nie jest to też tak, że nie dołączyli do nas wcale. W naszym przypadku decyzja o wstrzymaniu ról juniorskich to konsekwencja specyficznej sytuacji, w jakiej znaleźliśmy się po wybuchu pandemii. Projekty, które realizowaliśmy, wymagały sporego doświadczenia i sprawnej obsługi. Jednocześnie, niemal z dnia na dzień, musieliśmy przestawić się na 100-procentowy model pracy zdalnej. Wymagało to od nas dopasowania, nauczenia się innego sposobu współpracy, na co też potrzebowaliśmy chwili czasu. Nie był to więc dobry moment na dołożenie do zespołów Junior Python Devów i zagwarantowanie im rozbudowanego programu wsparcia ze strony doświadczonych osób.

Kuba Bomba, Chief Product Officer w Piwik PRO:

Obserwujemy kilka procesów, które wpływają na ten trend. Po pierwsze, z powodu pandemii firmy ostrożniej podchodzą do powiększania swoich zespołów. Tyczy się to pracowników na każdym poziomie. Jeżeli już zapada decyzja o zatrudnieniu, to poszukiwane są osoby z doświadczeniem, które szybciej będą mogły wesprzeć zespół w realizacji zadań. Zatrudnienie juniora wymaga poświęcenia dodatkowych środków i czasu na jego wdrożenie. W czasie pandemii, z powodu rozpowszechnienia trybu pracy zdalnej, onboarding nowego pracownika jest dodatkowo utrudniony.

Po drugie, ofert jest mniej, bo stanowiska juniorskie zajmują praktykujący wcześniej w firmach stażyści. Biznesowo jest to bardzo korzystne. Wdrożenie i mentoring ma miejsce podczas stażu, a kiedy osoba obejmuje już obowiązki juniorskie, od razu może aktywnie wspierać zespół projektowy. Wielu juniorów zaczęło swoją przygodę z Piwik PRO właśnie w ten sposób.

Po trzecie, niewątpliwie Python z roku na rok zyskuje na popularności. Potwierdzają to choćby doroczne badania (GitHub, Stackoverflow) oraz działania rozmaitych instytucji edukacyjnych (nie tylko uczelni wyższych, ale też np. bootcampów, które wspierają osoby dążące do przekwalifikowania). Dostępność ofert dla juniorów niekoniecznie jest związana z samą technologią, a raczej generalną relacją między podażą osób rozpoczynających karierę zawodową w programowaniu, a realnym zapotrzebowaniem organizacji na osoby o takim profilu.

Katarzyna Ławińska, HR Manager&Team Leader w Merixstudio:

Obecnie wynika to zapewne z ciągle trwającego stanu pandemii, przez który wiele firm ostrożniej podchodzi do rekrutacji i zwiększania zatrudnienia, często analizując na nowo swoje modele biznesowe. Część z nich na nowo wyznaczyła priorytety, aby w tych niepewnych czasach skupić się na spokojnym, stabilnym przejściu na tryb pracy zdalnej, zapewnieniu ciągłości pracy projektowej dla obecnych pracowników, dostosowaniu procesów, zapewnieniu bezpieczeństwa pracy i utrzymaniu/zwiększaniu satysfakcji wśród pracowników.

Ponadto zaczęto bliżej przyglądać się tematowi rozwijania talentów wśród pracowników, kosztem rezgnacji z zatrudniania, najczęściej właśnie juniorów. Z drugiej strony, coraz bardziej wzrasta świadomość i oczekiwania klientów, co do seniority osób pracujących nad ich rozwiązaniami. Wdrożenie i mentoring osoby na stanowisku juniorskim, wymaga od organizacji dużego zaangażowania, tak aby w przyszłości przyniosło to profity obu stronom. Taka sytuacja często (ale nie zawsze) niemożliwa jest do pogodzenia z potrzebami biznesu i klienta.

Kiedy według Waszej wiedzy ta sytuacja może zmienić się? Co może przyspieszyć ten proces?

Joanna Trubisz, Head of Recruitment & Employer Branding w STX Next:

Powiedziałabym, że już się powoli zmienia. Nie dalej jak 2 tygodnie temu nawiązaliśmy w Poznaniu współpracę z trzema Junior Python Developerami, zastanawiamy się mocno nad otwarciem takiej roli w Pile. Bieżący rok jest jednak specyficzny, dlatego do każdej złożonej oferty podchodzimy bardziej ostrożnie. Decydujemy się na jej złożenie, jeśli jesteśmy pewni, że będzie ona bezpieczna dla obu stron.

COVID-19 wymusił na nas wstrzymanie dwóch programów STX-a ukierunkowanych na juniorów: PyPiła (cykl bezpłatnych szkoleń dla adeptów Pythona w Pile) oraz STX Next Academy (płatny kurs, po którym najlepsi uczestnicy mają szansę otrzymać od nas propozycję współpracy i zwrot kosztów kursu). Mam nadzieję, że obie inicjatywy wystartują z mocnym uderzeniem już w przyszłym roku.

Kuba Bomba, Chief Product Officer w Piwik PRO:

Sytuacja powinna ustabilizować się po pandemii. Spadnie niepewność po stronie firm. Ponowne otwarcie na rozwój będzie wiązało się ze zwiększeniem potrzeb rekrutacyjnych. Wtedy juniorzy mogą spodziewać się większej liczby ofert o pracę.

Druga sprawa to ograniczona liczba pracowników z dużym doświadczeniem na rynku. Z powodu braku midów i seniorów, firmy będą po prostu musiały w pewnym momencie zwrócić się ku juniorom. Wtedy proces wdrożenia przestanie być traktowany jako “zło konieczne”, a stanie się naturalnym i integralnym kosztem przyjęcia nowego pracownika.

Katarzyna Ławińska, HR Manager&Team Leader w Merixstudio:

Rekrutacje juniorskie i programy mentoringowe to obszary, którym przyglądamy się z zaciekawieniem. Jestem przekonana, że trend powoli będzie się odwracał na korzyść juniorów, ale ciężko wyrokować, czy sytuacja w branży IT będzie kiedykolwiek tak sprzyjająca juniorom, jak jest obecnie sprzyjająca dla midów czy seniorów. Wiemy jedno, że liczba bardziej doświadczonych specjalistów jest ograniczona, a ambitni, logicznie myślący juniorzy mogą szybko, przy dostatecznym procesie mentoringu, zapełnić powstające luki.

Rozwój juniora

Jaką polecacie alternatywną metodę zdobycia doświadczenia przez juniora? Ofert dla midów jest zdecydowanie więcej niż dla juniorów.

Joanna Trubisz, Head of Recruitment & Employer Branding w STX Next:

Obserwując dotychczasowe rekrutacje, zdarzało nam się nawiązywać współpracę z juniorami z naprawdę minimalnym doświadczeniem komercyjnym, za to ze sporą ilością kodu napisanego prywatnie i udostępnionego na potrzeby rekrutacji na profilu githubowym. I uwierzcie, naprawdę zerkamy na GitHub! Fajnie, jeśli kandydat dzieli się swoim repozytorium i faktycznie jest tam na czym zawiesić oko. Czasem bowiem zdarzało się, że po podesłaniu linka na GitHubie nie znaleźliśmy tak zupełnie nic, i nie była to kwestia braku dostępu do repo.

Dużą szansą dla każdego juniora jest udział w projektach open-source’owych a także aktywny udział w hackathonach. Te ostatnie, organizowane kilka miesięcy temu w STX-ie, gwarantowały juniorowi pracę z bardziej doświadczonymi osobami. Dawały więc realną szansę na to, by pokazać swoje umiejętności a także rozbudować swoje kompetencje programistyczne.

Kuba Bomba, Chief Product Officer w Piwik PRO:

Na pewno polecamy staże. To dobry sposób na rozpoczęcie współpracy z firmą, który może zakończyć się zatrudnieniem. Do tego rekruterzy cenią ludzi z inicjatywą. Przychylniejszym okiem spoglądają na osoby zaangażowanie w projekty open-source oraz mające w swoim dorobku inne, np. niekomercyjne działania.

Miłosz Kusiciel, Head of Technology w Merixstudio:

Tworzenie własnych projektów i rozwiązywanie na nich własnych problemów. Taki początkujący programista zrozumie wtedy wiele aspektów, które często są ignorowane, a niesamowicie doceniane przez firmy otwarte na zatrudnienie juniorów. Angażując się w taki projekt nie jesteśmy tylko programistą, ale też testerem, project managerem, klientem. Dzięki temu poznamy go z wielu stron i nauczymy się nie tylko tworzenia, ale też utrzymania projektu. Rozwijaj go przez dłuższy czas, nie trać zapału i wszystko rób na Githubie. Widać tam całą historię Twojej pracy, te momenty, w których siadałeś i chciałeś już wszystko skasować i te, w których wyrzuciłeś połowę kodu bo uznałeś, że jednak inaczej to wszystko trzeba zrobić. Dlaczego projekt, który rozwiązuje własne problemy? Ponieważ najszybciej znajdziemy na niego rozwiązanie i skupimy się na części technicznej.

Mniej ofert z kategorii Python dla juniorów oznacza jedno – jeszcze trudniej przebić się spośród wielu ofert. Jakie elementy CV czy informacje dodatkowe cenicie najbardziej wśród kandydatów?

Joanna Trubisz, Head of Recruitment & Employer Branding w STX Next:

Każdą aplikację juniorską weryfikujemy dwuetapowo: na podstawie CV, GitHuba oraz wstępnego zadania technicznego. Stosunkowo rzadko osoba w roli juniorskiej może pochwalić się rozbudowanym CV. Ważne są więc dla nas dodatkowe informacje jak np. odnośnik do GitHuba czy szersza informacja na temat zainteresowań, projektów niekomercyjnych czy udziału w talkach czy konferencjach. W przypadku GitHuba bardzo często prosimy naszych rekruterów technicznych na rzucenie okiem na jego zawartość – fajnie, jeśli wychodzi ona poza przerobione i opublikowane tutoriale. Zdarza się, że kandydat prowadzi ciekawego bloga, bierze aktywny udział w spotkaniach lokalnych społeczności, np. Pythonowych. Zawsze warto się tym pochwalić, to może stanowić przewagę konkurencyjną.

Tak jak wspominałam wcześniej, każdy z juniorów, którego chcemy zaprosić do procesu, otrzymuje od nas zadanie, na którego rozwiązanie ma najczęściej 2-3 dni. Uważam, że warto się do niego przyłożyć i nie rozwiązywać go “na kolanie” – dobrej jakości kod może okazać się przepustką do firmy.

Kuba Bomba, Chief Product Officer w Piwik PRO:

Przyszły junior musi być w stanie potwierdzić praktyczną znajomość danego języka lub technologii. Dlatego przy ocenie kandydata tak ważne są dla nas własne, niekomercyjne projekty na koncie – w szczególności te realizowane w zespole (nawet w ramach zajęć na uczelni) i ich przykłady (GitHub). Zdecydowanie wolimy spojrzeć na kod kandydata niż czytać opisy znanych technologii, podanych bez praktycznego kontekstu.

Katarzyna Ławińska, HR Manager&Team Leader w Merixstudio:

Powiedziałabym, że to nie CV w szukaniu pracy jako junior jest najistotniejsze. Najważniejsze jest, gdzie i jak tej pracy szukamy. Samo CV, choćby było najlepsze pod słońcem, może niestety nie być wystarczające. Patrząc na dużą konkurencję wśród juniorów i osób chcących rozpocząć swoją karierę programistyczną, warto bywać na branżowych eventach, powiększać swoją sieć kontaktów, rozmawiać z ludźmi bardziej doświadczonymi, szukać wskazówek, pytać i wyciągać wnioski. A podstawą działania i dobrym wstępem do rozmowy, będzie rozwijanie się w projektach niekomercyjnych. Fundamentalny jest dobrze zrobiony profil na GitHubie, który pokazuje nad czym, jak i ile pracowaliście/pracujecie. Chcecie dostać pracę jako junior dev? Pokażcie, że umiecie logicznie myśleć i rozumiecie kod, który piszecie.

Drodzy juniorzy, nie bójcie się również pytać wybranych przez siebie firm o to, co musicie wiedzieć i na jakim poziomie, aby móc rozpocząć u nich pracę!

Gdybyście mieli stworzyć listę umiejętności koniecznych dla wartościowego juniora, to co byście na niej zapisali w pierwszej kolejności?

Joanna Trubisz, Head of Recruitment & Employer Branding w STX Next:

Otwarta głowa, umiejętność pracy w zespole i chęć do nauki połączona ze swojego rodzaju pokorą – bez tych cech ani rusz! Jeśli dodamy do tego dobrą znajomość języka angielskiego i nastawienie na rozwój, mamy niemal idealny obraz kandydata na juniora. Dużą sztuką jest wypatrzenie tych kompetencji podczas stosunkowo krótkiej rozmowy rekrutacyjnej. Dodam jednak, że kilkakrotnie udało nam się takie perełki wyłowić!

Kuba Bomba, Chief Product Officer w Piwik PRO:

• znajomość przynajmniej jednego frameworka webowego (np. Django, Flask),
• umiejętność pisania unit-testów, doświadczenie np. z Pytest,
• umiejętność korzystania z relacyjnych baz danych (konstrukcja SELECTów, JOINów), przy wykorzystaniu ORMa i bez,
• przynajmniej pobieżna znajomość koncepcji cache’owania i kolejkowania,
• znajomość Git i Gitflow (ewentualnie innych narzędzi do kontroli wersji),
• podstawowa znajomość Dockera,
• znajomość języka angielskiego na poziomie umożliwiającym zrozumienie dokumentacji projektowej,
• aktywna postawa i chęć do zdobywania wiedzy.

Miłosz Kusiciel, Head of Technology w Merixstudio:

Wszystko zależy od tego, do czego konkretnie szukamy osoby początkującej. Gdybym miał mocno uogólnić swoją wypowiedź to postawiłbym na umiejętność logicznego myślenia. To jest fundament, swego rodzaju spoiwo pozwalające na dalszą naukę programowania i rozumienie tego, co mają do stworzenia. Logiczne myślenie nie przydaje się tylko do programowania, ale także pomaga przy podejmowaniu wielu decyzji w trakcie trwania projektu. Każda z nich pociąga za sobą konsekwencje – to oczywiste. Nie trudno jest zdefiniować przesłankę i wniosek – z tym radzi sobie większość z nas. To, co dzieje się pomiędzy, to właśnie logiczne myślenie i po tym poznamy czy programista będzie podejmował dobre decyzje.

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

Oferty pracy z