Powinniśmy częściej mierzyć pracownikom ich poziom szczęścia. Wywiad z Tomaszem Szczęsnym

Firmy ze Skandynawii mocno stawiają szczególnie na dwa tematy: poziom szczęścia pracowników oraz prawdziwy work-life-balance. Zdarza się, że w celu uzyskania takiej wiedzy o pracownikach, rozsyłana jest krótka ankieta, w którym jednym z pytań jest: czy jesteś zadowolony ze swojej pracy? Dlaczego to ważne? Dlaczego managerzy, decydenci, powinni stale badań poziom szczęścia pracowników? O to zapytaliśmy Tomasza Szczęsnego, Managera w Tietoevry.

Jak z Twojej perspektywy wygląda rynek pracy dla Project Managerów? Łatwo znaleźć pracę?

“Łatwo” to oczywiście pojęcie względne, ale w sytuacji, w której stopa bezrobocia podawana przez GUS jest na poziomie 5%, można stwierdzić, że w większości popularnych zawodów nie ma trudności ze znalezieniem pracy. Dotyczy to oczywiście także sektora IT, a może w szczególności tej branży. Jednak jeżeli odniosę to do konkretnego momentu, przykładowo do roku 2011, kiedy zaczynałem swoją drogę zawodową i kiedy stopa bezrobocia przekraczała 12%, to mogę stwierdzić, że teraz jest zdecydowanie łatwiej. 

Obecnie mamy do czynienia z sytuacją, w której próg wejścia do branży IT jest z roku na rok niższy. Dotyczy to oczywiście zawodów stricte technicznych, jak programiści, konsultanci czy architekci, ale również zawodu PM, a może lepiej powiedzieć“ roli” project managera. Branża IT w Polsce cały czas dynamicznie się rozwija. Z każdym rokiem odnotowuje stabilny wzrost. 

Polska nadal jest atrakcyjnym rynkiem, gdzie swoje oddziały zakładają firmy z niemalże każdego kierunku geograficznego. Zarówno z Europy Zachodniej, Skandynawii, Stanów Zjednoczonych, Indii, czy szczególnie w ostatnich dwóch latach z Ukrainy. Według zeszłorocznego raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego, w Polsce nadal brakuje niemalże 150 tysięcy specjalistów IT.

Aby wypełnić tę lukę, na rynek powinno trafiać 3,5 razy więcej absolwentów uczelni wyższych po kierunkach związanych z technologią, matematyką i inżynierią. Zatem, skoro popyt na deweloperów stale rośnie, to ma to także wpływ na zapotrzebowanie na kierowników projektów.

Ten trend w branży przyczynia się również do zmian w profilu kompetencyjnym PM. Widoczna jest coraz większa specjalizacja i konieczność szybkiej adaptacji do zmian. Mam wrażenie, że coraz trudniej będzie odnaleźć się na rynku tradycyjnym PMom, skupionym na wyuczonych i praktykowanych dotychczas metodykach. Ta rola coraz mocniej kojarzona jest ze zwinnością i elastycznością.

Co było “standardowym zestawem umiejętności” dla PMa, kiedy zaczynałeś?

Ponad dekadę temu, kiedy zaczynałem swoją pierwszą pracę w roli PMa, głównie szukano tradycyjnych kierowników projektów informatycznych. Tych znających konkretne metodologie, często z kierunkowym, technicznym wykształceniem. Mam wrażenie, że wcale nie było ich wtedy tak wielu i firmy napotykały trudności w rekrutacjach. Dotyczyły one zarówno dużych firm, jak i powstających coraz dynamiczniej start-upów. Mikro i małe firmy, z uwagi na swój profil i często mocno ograniczone możliwości finansowe, potrzebowały też PM o bardziej zróżnicowanym zakresie kompetencji.

Z mojej perspektywy był to moment, w którym branża zaczęła się coraz mocniej otwierać na osoby spoza świata informatyki i zaczęto wyróżniać takie potrzeby kompetencyjne jak: zarządzanie zespołem, komunikatywność, empatia oraz ciekawość. 

Jednak bez względu na sytuację rynkową czy moment, w jakim jesteśmy, uważam, że do uniwersalnych i ponadczasowych cech i kompetencji skutecznego PMa, należy zaliczyć rozwinięte cechy przywódcze, zaangażowanie w codzienną pracę oraz właśnie ciekawość.

Jak ten zestaw wygląda dzisiaj?

Project manager już od co najmniej kilku lat nie jest tylko ekspertem w dziedzinie zarządzania projektami. Przyczyny wynikają bezpośrednio z dynamicznie rozwijającego i zmieniającego się rynku. Technologie informatyczne dotykają coraz większej ilości dziedzin naszego życia, co sprawia, że projekty bywają bardzo różnorodne. Poziom ich zaawansowania i trudności również. Idąc dalej, popyt na PMów dynamicznie rośnie, co skutkuje obniżaniem bariery wejścia do branży i tym samym oczekiwań wobec kandydatów.

Z moich obserwacji wynika, że silne przywiązanie do konkretnych metodyk coraz częściej przegrywa z elastycznym podejściem opartym na zdroworozsądkowym i intuicyjnym działaniu. Coraz więcej firm deklaruje, że pracuje zwinnie, agilowo, scrumowo itd. Celowo używam tu słowa “deklaruje”. Pomijając już fakt, co sam PM miałoby robić w scrumie, jest to dowód na to, że coraz bardziej elastycznie i pragmatycznie podchodzimy do metodologii zarządzania konkretnymi projektem.

Ciekawym aspektem jest też temat certyfikacji, która mam wrażenie, że mocno traci na znaczeniu. Liczba podmiotów wydających certyfikaty i ich różnorodność stale rośnie. Liczba właścicieli tychże certyfikatów również. Stopień trudności ich zdobycia znacznie się obniża, co wynika, chociażby ze sposobu ich uzyskania poprzez samo uczestnictwo w zajęciach online. 

Zastanawiając się jednak, dostrzegam tu pewną sprzeczność w mojej opinii. Podobnie jak z tytułem naukowym inżyniera czy magistra, zarówno stopień ten, jak i certyfikat, niby nie odgrywają już głównej roli, ale nadal są mile widziane w oczach managerów. Zatem mogę powiedzieć, że znaczenie certyfikacji się dewaluuje, ale nadal jest bardziej wartościowe niż ich brak. 

Podsumowując, uważam, że Project Manager coraz częściej traktowany jest jako rola, a nie tylko jako zawód. Można zatem wnioskować, że proces specjalizacji roli PM i dostosowania do konkretnego rodzaju projektu będzie tylko się pogłębiał. Firmy będą zatem szukały PM do konkretnego obszaru zadań i określonego typu projektów. Określa to także szerszy wachlarz kompetencji, do których zaliczyłbym: zarządzanie wielokulturowymi, rozproszonymi i różnorodnymi zespołami; zdolność do szybkiej adaptacji i reagowania na zmiany; znajomość i umiejętne wykorzystywanie narzędzi (w tym nowopowstałych narzędzi AI). Nie mogę nie wspomnieć o tak standardowych, ale wciąż niezwykle istotnych: mocno rozwiniętych kompetencjach interpersonalnych i komunikacyjnych oraz zainteresowaniu wiedzą techniczną.

Co w Twoim przekonaniu jest największym wyzwaniem w Project Managera?

Nie będę tutaj odkrywczy, ale obecnie największe wyzwania widzę w dwóch obszarach zarządzania rozproszonym zespołem oraz w AI.

Pandemia przeformatowała rynek pracy. Firmy nie ograniczają się już do szukania kandydatów w mieście, gdzie mają swoje biura, a w całym kraju czy na całym kontynencie. Mając zespoły coraz bardziej rozproszone, często międzykulturowe, PM musi mierzyć się z nowymi wyzwaniami, takimi jak integracja zespołu, jego poczucie przynależności oraz odczytywanie potrzeb jego członków. Pracując zdalnie, coraz bardziej brakuje wspólnych wyjść na kawę, na lunch, czy wieczorny billard. Spotkania integracyjne tylko raz na kwartał nie budują wystarczająco poczucia wspólnoty. 

Drugim wyzwaniem, choć to akurat dotyczy większości zawodów, jest moim zdaniem AI. Nie mam na myśli rychłego zastąpienia PM przez sztuczną inteligencję, jednak wyzwanie widzę w odpowiedzialnym wykorzystaniu AI w codziennej pracy. Najpewniejsze wydaje się wsparcie w takich obszarach jak komunikacja, tworzenie dokumentacji, prezentacji oraz analizie danych i prognozowaniu, czego skutkiem ma być bardziej efektywna praca oraz podejmowanie trafniejszych decyzji. Sztuczna inteligencja jest jednak dziedziną tak dynamiczną, że równie dobrze, rozpoznane przez nas dziś zagrożenia i wyzwania, mogą stać się nieocenionymi szansami, ale może być także zupełnie odwrotnie. PM powinien jednak pamiętać, że nadal zarządza zespołem ludzkim, więc nie może wyzbyć się zupełnie humanizmu.

Jaki wpływ na Twój rozwój zawodowy miało to, że pracujesz w organizacji o skandynawskich korzeniach?

Odpowiadając krótko: bardzo duży. Przede wszystkim dlatego, że trafiłem do organizacji o bardzo ciekawej kulturze. Do dziś pamiętam trzy kluczowe wartości, które mi przedstawiono pierwszego dnia pracy. Były to zaufanie, wspólnota i ciekawość. Zaufanie rozumiane bardzo pragmatycznie jako możliwość polegania na drugiej osobie i jej działania na rzecz interesu grupy, zespołu i firmy. Przyznam szczerze, że właśnie ten element zrobił na mnie wtedy największe wrażenie i zasadniczo robi do dziś. Tym bardziej że firma ta już wiele lat temu umożliwiała swoim pracownikom model pracy zdalnej, który sprawdzał się bardzo dobrze. 

Kolejnym elementem było poczucie wspólnoty, wzajemnego dbania o siebie, o swój rozwój i dzielenie się wiedzą. Znów jest to sprawa bardzo prozaiczna, ale wszyscy wiemy, jak dużym wyzwaniem dzisiaj dla firm jest motywowanie zespołów do dzielenia się wiedzą oraz utrzymanie poczucia przynależności do wspólnoty. Ma to szczególne znaczenie w tak popularnym dziś modelu pracy zdalnej.  

Wszystkie te elementy miały odzwierciedlenie w rzeczywistości i chyba pierwszy raz w zawodowym życiu doświadczyłem, iż wartości zapisane na slajdzie prezentacji zostały tak mocno wdrożone w codzienne życie firmy. To z pewnością miało dla mnie dużą wartość edukacyjną i przede wszystkim pokazało, że elementy teorii odpowiedzialnego zarządzania mogą zostać z powodzeniem wdrożone w życie.

O czym mało osób wie, jeśli chodzi o skandynawski model pracy?

Nie wiem, czy mało osób o tym wie, ale dla mnie najbardziej zaskakujące były dwie sprawy: mierzenie poziomu szczęścia oraz prawdziwy work-life-balance. Doświadczyłem tego w pierwszej szwedzkiej organizacji, dla której pracowałem.

Firma licząca wtedy ponad 100 osób, a więc nieduża korporacja, mierzyła w cotygodniowym badaniu poziom szczęśliwości pracowników. Przeprowadzana była prosta w strukturze ankieta, której wyniki były regularnie analizowane, podsumowywane i każdy z członków zespołu miał do nich wgląd. Ta inicjatywa przekonała mnie, że szeroko rozumiany poziom szczęścia i zadowolenia z codziennej pracy jest dla zespołu istotny i między innymi dlatego w organizacji, w której obecnie pracuję, także wdrożyliśmy podobny program.

Work life balance był nie tylko deklarowaną przez dział HR ideą, ale rzeczywiście przywiązywano uwagę do zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Praca w nadgodzinach, realizacja zadań w nocy nie była pozytywnie oceniania, a wręcz sugerowała pytania, czy zadania są prawidłowo przydzielane i czy nie jest ich zbyt dużo. Regularne przerwy w pracy na wspólną grę w piłkarzyki, spacery czy aktywności sportowe były promowane przez managerów. Dzielenie się swoimi zainteresowaniami, zdjęciami z podróży służbowych i prywatnych stawały się niemalże nawykiem. Odbierałem to jako zachętę i motywację do podobnego sposobu spędzania czasu i nie ukrywam, że miało to dla mnie także walor inspirujący.

Z perspektyw czasu i swoich doświadczeń rozumiem, dlaczego firmy skandynawskie, zatrudniające w Polsce już ponad 175 tysięcy osób, zostały sklasyfikowane na drugim miejscu wśród najbardziej atrakcyjnych grup pracodawców. Według tegorocznego raportu przeprowadzonego przez Skandynawsko-Polską Izbę Gospodarczą, Skandynawowie zostali wyprzedzeni tylko przez firmy z Ameryki Północnej. Co więcej, wśród osób, które miały okazję pracować w skandynawskich firmach, ponad 60% uznało tę grupę firm za najbardziej atrakcyjne miejsce pracy.

Rozmawialiśmy o szczęściu, ale nie o satysfakcji. Co Tobie w pracy sprawia największą satysfakcję?

Z perspektywy czasu widzę, że różne elementy wpływały na moją satysfakcję na kolejnych etapach drogi zawodowej. Na początku kariery największe zadowolenie dawała mi realizacja z sukcesem własnych pomysłów. Startup był w tym momencie idealnym miejscem. Obecnie patrzę na własną satysfakcję w szerszym aspekcie i wiem, że wpływa na nią więcej faktorów. Od stwierdzenia dobrze wykonanej pracy i sprostaniu stawianym przede mną wyzwaniom, poprzez tworzenie dobrej atmosfery i odczuwania satysfakcji przez współpracowników, kończąc na utrzymaniu równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Szczególnie coraz bardziej doceniam ten ostatni aspekt i sytuacje, gdzie sfera prywatna i zawodowa uzupełniają się, a nie wykluczają.

---

Tomasz Szczęsny. Manager w Tietoevry. Pracuje w wiodącej skandynawskiej firmie IT, świadczącej usługi dla klientów w 90 krajach. Obecnie odpowiada za zespół rozwijający technologie wyszukiwania w polskim oddziale. Prywatnie mąż i tata, a w wolnym czasie żeglarz, narciarz i wielbiciel krajów basenu Morza Śródziemnego.