Od programisty do lidera. Paweł Bejger o pracy w Aspire Systems Poland

Goyello, software house z Gdańska, w ubiegłym roku dołączył do grupy Aspire Systems, zatrudniającej 2,7 tys. pracowników na całym świecie. Co zmieniło się, gdy trójmiejska firma stała się europejskim hubem globalnej spółki? O planach na najbliższe lata oraz sposobach wspierania rozwoju pracowników rozmawiamy z Pawłem Bejgerem, Dyrektorem Operacyjnym w Aspire Systems Poland.

W wywiadzie na blogu Goyello powiedziałeś, że zawsze chciałeś stworzyć software, który zmieni świat. Dlaczego?

Moją misją jest budowanie software’u, który wpływa w pozytywny sposób na życie innych. Jeżeli miałbym spędzić lata na budowaniu oprogramowania, z którego nikt nie korzysta, nie zrealizowałbym tej misji. Póki co większość projektów, które robiliśmy, w jakiś sposób usprawniało ludziom życie, np. automatyzowało pracę.

Jednym z takich projektów jest Cycling-service – portal dla społeczności rowerzystów. Dzięki niemu użytkownicy mogą łatwiej śledzić wyniki konkursów czy komunikować się między sobą. Mała rzecz, a cieszy.

Od czego zaczęła się Twoja przygoda ze światem IT?

Zaczęła się bardzo wcześnie – kiedy byłem dzieciakiem, dostałem komputer Atari. To były zamierzchłe czasy, ale już wtedy zakochałem się w świecie IT, a dokładniej w grach komputerowych. Z czasem, grając na Atari, a później na zwykłym PC, pomyślałem, że fajnie byłoby stworzyć coś swojego. Zacząłem tworzyć pierwsze gry, oczywiście bardzo ograniczone, dwuwymiarowe.

Co zaciekawiło Cię w grach?

Zakochałem się w samym fakcie, że z niczego, poprzez sam fakt kodowania, mogłem stworzyć coś, w co można grać. Jeszcze lepsze było to, że grać mogli też moi znajomi. Szczerze mówiąc, mimo że mam prawie 34 lata, sentyment do gier pozostał. Nadal gram i od czasu do czasu tworzę proste gry komputerowe — z pasji, dla siebie.

A pamiętasz jak uczyłeś się tworzenia takich gier?

Internet dopiero wkraczał wtedy do Polski, więc nauka programowania była dosyć utrudniona. Ciężko było o dostęp do Internetu, dlatego materiały do nauki pozyskiwałem od znajomych. Moja przygoda z programowaniem zaczęła się od książki Symfonia C++, w której programowanie jest wytłumaczone na życiowych przykładach. Dzięki temu łatwiej było mi wejść w ten świat. Pożyczałem kolejne książki, materiały albo pytałem znajomych, jak coś zrobić.

Później metodą prób i błędów szlifowałem sztukę programowania. Z perspektywy czasu gry, które stworzyłem, wyglądają amatorsko. Działały, ale kod pozostawiał wiele do życzenia.

Zobacz też

DevOps DevOps to must have każdej firmy. Historia Pawła Kubicy

Te doświadczenia samodzielnej nauki, stworzenia własnej gry, pomogły Ci znaleźć pierwszą pracę programisty?

Na pewno pomogły, choć przyznam, że pracy szukałem dopiero na drugim roku studiów. Studiowałem na bardzo ciekawym kierunku i postanowiłem, że poświęcę się nauce. Na drugim roku kolega zapytał, czy nie byłbym zainteresowany dołączeniem do niewielkiej firmy informatycznej w Gdyni, która wytwarza system wspierający biznes. Po roku stwierdziłem, że czas na nowe wyzwania i dołączyłem do Goyello.

Dzisiaj rekruterzy patrzą na wiedzę, na to, czy ma się zajawkę na programowanie, jak również na pierwsze projekty czy zaangażowanie w społeczność. Kiedyś było troszeczkę inaczej. Jak sprawdzono Twój poziom umiejętności w pierwszej pracy?

Rozmowa rekrutacyjna trwała niecałą godzinę i był to jedyny etap. Przyszedłem na umówioną godzinę, przywitałem się z prezesem i po godzinie small talku od razu zaproponował mi pracę.

Dzisiaj tak szybko by chyba nie poszło…

W tamtych czasach programistów czy osób interesujących się programowaniem nie było zbyt wiele. Dzisiaj sporo osób interesuje się programowaniem ze względu na wysokie zarobki, dlatego filtrowanie kandydatów musi być dokładniejsze.

Osoby niezwiązane z branżą mówią, że programista zawsze znajdzie pracę. Wydaje mi się, że jest inaczej: kiedyś brano wszystkich, a teraz wybiera się tych najlepszych kandydatów.

Co roku zatrudniamy kilku stażystów. Początkowo aplikowało może 80 kandydatów, w ubiegłym roku było ich już prawie 600. Sam fakt, że na program stażowy aplikuje tyle osób pokazuje, jak duże jest zainteresowanie pracą u nas. Przez to, że mamy ograniczoną liczbę staży, musimy zrobić duży przesiew kandydatów, aby wyłonić tych najlepszych.

Jak wyglądają pierwsze dni juniora w pracy?

Każdy junior musi najpierw poznać nasz system – tzn. wiedzieć dokładnie, jak jest zbudowany. Im większy system, tym dłużej to zajmuje i nie jest to kwestia dni, a raczej miesięcy. Druga sprawa to poznanie domeny biznesowej, co również jest czasochłonne.

Junior wchodząc do nowego projektu musi poznać konkretną branżę – weźmy chociażby branżę awiacyjną. Każdy członek zespołu musi wiedzieć, jak taki samolot jest zbudowany, poznać fizykę związaną z lotem tak dalej. To obszerna wiedza i przyswojenie jej zajmuje sporo czasu. Mamy więc elementy: poznania samego systemu od strony technicznej, domeny biznesowej i samej umiejętność programowania, czyli budowania kodu w sposób skalowany i rozszerzalny.

Wiemy już, czego junior musi się nauczyć. A w jaki sposób firma może mu pomóc w rozwoju?

Zazwyczaj na początek dajemy mu niewielkie zadania, np. naprawę prostych błędów w systemie. Ktoś powie, że to nudne polecenia, ale z czasem dajemy trudniejsze. Chcemy też, by w ten sposób junior poznał wszystkie etapy tworzenia oprogramowania dla klienta. Im bardziej dana osoba prosperuje i im szybciej jest w stanie rozszerzyć swoją wiedzę, tym ten proces szybciej postępuje. Zdarzało się, że osoba zaczynając u nas na stanowisku juniora już po roku, dwóch miała znaczącą rolę w danym projekcie.

To jest piękne w branży IT, że nie ma w niej wymogu wiekowego, a na awans nie trzeba czekać pięć lat. W jaki sposób poznajecie ambicje pracowników?

Nazywamy to personal developmentem. Przebieg kariery każdego nowego pracownika, nieważne czy na stanowisku juniora czy wyższym, zaczyna się od przydzielenia mu buddiego. Mentor na bieżąco wspiera nową osobę w codziennej pracy. Każdy nowy pracownik ma swojego team leadera, tzn. osobę, która dba o jej rozwój. W projekcie każda osoba ma także swoich reviewerów – zajmują się oni sprawdzaniem kodu, który wyprodukuje. Nie jest jednak tak, że za każdym razem ten kod jest sprawdzany i weryfikowany.

Dzięki tej bliskości innych członków zespołu wiemy, kto ma jakie predyspozycje i do którego projektu warto go przyłączyć. Kilka razy w roku odbywają się formalne spotkania goal update meeting, podczas których ustalamy cele kwartalne dla pracowników. Mamy też roczny impact evaluation, gdzie oceniamy wpływ danej osoby na całą organizację.

Jak wspieranie rozwoju pracowników wyglądało, gdy przyszedłeś do Goyello?

Zdaje się, że było nas wtedy dziesięciu. Jak się pewnie domyślasz, nie mieliśmy w zespole buddy’ego ani team leadera – to przychodzi ze skalą. Im większa organizacja, tym więcej osób dbających o rozwój firmy. Na tamten czas niemal wszyscy byli programistami. Pracowaliśmy w jednym pokoju, co ułatwiało komunikację. Nie mieliśmy team leaderów i każdy sam sobą zarządzał. Jeżeli projekt był dwuosobowy, to jeden reviewował drugiego.

Oferty pracy z

Dlaczego z tej niewielkiej grupy właśnie Ty zostałeś pierwszym liderem?

Wydaje mi się, że w moim przypadku zadecydowało to, że interesowałem się czymś więcej. Sam fakt programowania nie był dla mnie tak pociągający, jak właśnie to, że dzięki niemu możemy ułatwić komuś życie. Po czasie zaobserwowano u mnie, że skupiam się także na aspektach biznesowych, więc mógłbym prowadzić zespół programistów.

Czym zajmujesz się na co dzień jako dyrektor operacyjny?

Gdybym był programistą, to odpowiedź na to pytanie byłaby prostsza. Zajmuję się wieloma obszarami na raz, odpowiadam za projekty pod kątem wartości dostarczanej klientowi i kontaktem z nim. Dbam także o to, by pracownicy byli zadowoleni ze zleceń i ich realizacji. Lubię usprawniać procesy w firmie, automatyzować zadania, co sprawia, że ludzie doceniają organizację, w której pracują. Odpowiadam także za rekrutację, headhunting wewnątrz firmy, znajdowanie potencjału na nowe stanowiska.

Potrafiłbyś określić najważniejsze cechy, które posiada idealny kandydat?

Najlepsi kandydaci mieli styczność z programowaniem jeszcze w szkole średniej albo nawet wcześniej. I nie mówię tu o przedmiocie “Informatyka”, ale o samodzielnym pogłębianiu wiedzy. Bardzo prawdopodobne, że takie osoby będą robić to z pasji, a nie dla pieniędzy. Opieram to na przykładzie kandydatów, którzy aplikowali do nas. Potwierdziło się to wiele razy: osoby, które wcześnie zaczynały, dziś są cenionymi programistami.

Jeżeli chodzi o wykształcenie kandydatów, to wielu z nich ukończyło studia na Politechnice Gdańskiej, na wydziale ETI. Choć Uniwersytet Gdański nie zostaje w tyle i zaczyna nadrabiać, bo planuje otworzyć kierunek o nazwie “Informatyka w praktyce”, który zapowiada się ciekawie. Trudno generalizować, ale muszę przyznać, że statystycznie najrzadziej rekrutację przechodzą osoby po szkołach programowania i bootcampach.

Mógłbyś powiedzieć, co zmieniło się po tym, jak Aspire Systems przejęło Goyello?

Jeżeli chodzi o sam mindset i kulturę pracy, zmieniło się niewiele. Dalej wyznajemy te same wartości, mamy podobną misję. Zmieniły się natomiast ścieżki rozwoju pracowników. Dawniej mieliśmy kilka podstawowych poziomów – od juniora przez mediora do seniora. Teraz jest to bardziej rozbudowane. Każdy programista, w zależności od predyspozycji i tego w jaki sposób chce się rozwijać, może pójść ścieżką techniczną lub menedżerską.

Wprowadziliśmy też dodatkowy poziom team leaderów, w których każdy wspiera zespół około 5-6 ososbowy. Nad całością projektu czuwają menedżerowie, którzy zajmują się wspieraniem team leaderów.

Zobacz też

Juniors Najważniejsze to znaleźć dobrego pracodawcę. Historia Agnieszki Semrau-Jóźwiak

Jak chciałbyś, żeby Aspire Systems Poland wyglądało za 5 lat?

Rynek IT jest na tyle dynamiczny, że mówienie o perspektywie pięciu lat jest praktycznie niemożliwe. Zmieniają się języki, technologie i wszystko wokół ewoluuje. Pokazuje to też historia Goyello. Zaczynaliśmy od budowania oprogramowania desktopowego, potem poszliśmy w stronę technologii webowych, teraz dużo tworzymy na urządzenia mobilne. Ciężko mówić o kierunku nawet na 2-3 lata, natomiast to czego na pewno nie chcemy, to zbudowania fabryki programistów. Nie chcemy iść w ilość, ale w jakość.

Zależy nam na jakości dostarczanej klientom, na tym, żeby dobrze się z nami współpracowało i spędzało czas. Jeżeli te wszystkie wartości będziemy w stanie zatrzymać, będę osobiście usatysfakcjonowany.