O pracownikach IT, którzy nie chcą zmieniać firmy. Devdebata

Benefity, dobra atmosfera, a może pieniądze? Co sprawia, że na przesyconym ofertami pracy rynku IT niektórzy pracownicy zostają w jednej firmie na lata? Spytaliśmy o to programistów z Unity Group.

W devdebacie udział wzięli:

• Oskar Pielech. Absolwent Inżynierii Biomedycznej na Politechnice Wrocławskiej. Swoją przygodę z programowaniem zaczynał od języka Java i pisania aplikacji mobilnych na Androida. Aktualnie programista PHP, zajmujący się w firmie tworzeniem sklepów internetowych oraz platform zakupowych B2B opartych o framework Magento 2. W zespole pełni rolę lidera technicznego i dużo czasu poświęca na pracę z klientem. Dodatkowo jest pracownikiem dydaktycznym na Dolnośląskiej Szkole Wyższej we Wrocławiu. Prywatnie zapalony miłośnik wędkarstwa i gier komputerowych,
• Tomek Włodarczyk. Frontend Developer z wieloletnim doświadczeniem. Swoją przygodę z IT zaczynał od administrowania systemami Linux i języka PHP. Obecnie zajmuje się w firmie doborem technologii frontowych, a w zespole pełni rolę lidera technicznego – odpowiada za rozwój pracowników. Jest autorem cyklicznych spotkań frontowców pt. Fronters – gdzie poruszane są tematy związane z szeroko pojętym Frontendem aplikacji. Po pracy zapalony tenisowy amator, organizator tenisowych wyjazdów, a od niedawna licencjonowany sędzia Polskiego Związku Tenisowego.

Rynek pracy w IT chyba wciąż jest rynkiem pracownika – ofert nie brakuje, a pracodawcy, mam wrażenie, że prześcigają się w coraz to wymyślniejszych benefitach, by zatrzymać fachowców. A jednak pracownicy IT często szukają zmian. Jak myślicie, dlaczego tak się dzieje?

Oskar Pielech: Myślę, że wynika to właśnie z faktu, że ofert jest tak dużo. Czasami trafi się ciężki projekt, który kosztuje nas wiele sił i zdrowia lub zostajemy przerzuceni do zespołu, który pracuje w technologii, która nam nie odpowiada. Czasami po prostu nie dogadujemy się z naszymi przełożonymi lub kolegami z zespołu. Przy tak dużej ilości ofert i łatwości zmiany firmy niektórzy według mnie najzwyczajniej nie chcą się męczyć i próbują czegoś nowego.

Tomek Włodarczyk: Szukających zmian można podzielić na dwie grupy: ludzi, którzy najzwyczajniej w świecie lubią ciągłą zmianę i nie mogą bez niej żyć, a z drugiej strony ludzi zmuszonych do zmian z różnych względów – finansowych, rozwojowych, lokalizacyjnych itd. Wszystko też zależy od sytuacji, w jakiej znajduje się dana osoba – czy ważna w obecnym okresie jest dla niej stabilizacja, czy być może nie ma ona żadnego znaczenia i można sobie pozwolić na częstą zmianę pracy, co znacząco dezorganizuje zarządzanie finansami i organizację codziennego życia. Ta spora rotacja wynika moim zdaniem głównie z tego, że nową pracę cały czas można znaleźć z łatwością – nawet w przypadku błędnego wyboru, można w krótkim czasie dokonać innego, który będzie lepszy. Zdecydowanie jest to spowodowane rynkiem pracownika.

A tak na marginesie – jakie benefity, Waszym zdaniem, są w stanie zatrzymać/przyciągnąć pracownika? Które z kolei według Was nie mają sensu?

Oskar Pielech: Według mnie dobre ubezpieczenie i opieka zdrowotna, a także możliwość certyfikacji. Takie dodatki, jak śniadania czy owocowe środy są miłym dodatkiem, ale osobiście mógłbym bez nich żyć.

Tomek Włodarczyk: Paradoksalnie nie wysoka cena benefitu, a raczej jego pomysłowość i nietuzinkowość może przekonać pracownika do pozostania u obecnego pracodawcy. Przykładowo występujący w mojej firmie bonus otrzymywany za staż pracy – kolejno za każde 5 lat jest bardzo fajnym rozwiązaniem. Najfajniejsze w nim jest to, że nie jest to żywa gotówka przelewana na konto beneficjenta, a prezent do określonej kwoty (rośnie ona wraz ze stażem) wybierany przez zespół, z którym się najwięcej współpracuje. Dzięki temu trafność kupionego prezentu jest wysoka, a także często jest to coś, o czym dana osoba skrycie marzyła, aczkolwiek nigdy by sobie go sama nie kupiła, bo znajduje się nisko na liście jej zakupowych priorytetów – niestety, własne przyjemności zawsze schodzą na drugi plan, jeśli trzeba sobie kupić coś bardziej użytecznego. Przykładowo: ktoś kupił sobie pierwszy motocykl i dojeżdża nim do pracy – taka osoba otrzymała u nas voucher na kurs doskonalenia jazdy na jednośladzie, inny pracownik dostał zaproszenie na lot paralotnią, kolega, który jest koneserem whisky dostał od nas własną drewnianą beczkę z grawerem do przygotowywania itd.

Zobacz też

Praca w IT Czterodniowy tydzień pracy: chwilowa moda czy realna rewolucja?

Z jakich benefitów korzystacie? O jakich marzycie, by zostały wprowadzone w Waszej organizacji?

Oskar Pielech: Korzystam z ubezpieczenia, opieki zdrowotnej, MultiSporta i możliwości certyfikacji w interesujących mnie obszarach. Bardzo brakuje mi jednak opieki stomatologicznej.

Tomek Włodarczyk: Korzystam z benefitów, do których nie miałbym dostępu, pracując w mniejszej firmie. Są to m.in. grupowe ubezpieczenia zdrowotne, grupowe ubezpieczenia na życie, a także karta MultiSport. Częściowe dofinansowanie każdego z nich przez pracodawcę powoduje, że uzyskuje się niewspółmierne korzyści do kwoty, jaką należy na nie wydać z własnego portfela. Wszystkie te trzy rozwiązania są niewątpliwym i największym benefitem większych organizacji. Bardzo dobrym rozwiązaniem jest też budżet szkoleniowy, który można wydać na wybrane przez siebie wydarzenie/kurs/szkolenie rozwojowe. Większych marzeń w zakresie benefitów niż te już oferowane nie mam 🙂

Czy praca zdalna, często przez firmy wymieniana w benefitach, rzeczywiście jest benefitem, a może powinna być traktowana jako standard dla tych, którym jest ona na rękę?

Oskar Pielech: Osobiście nie przepadam za pracą zdalną i staram się być w biurze codziennie. Łatwiej mi jest się wtedy skupić na pracy i jestem bardziej efektywny. Rozumiem jednak jej zwolenników, ponieważ ma ona swoje plusy, chociażby nie tracimy czasu na dojazdy i jesteśmy w stanie pracować dla firm z całej Polski, a nawet świata, bez wychodzenia z domu. Czasami z tego korzystam, kiedy wypadnie mi jakaś pilna sytuacja lub gdzieś wyjeżdżam na weekend, bo nie muszę wtedy brać dnia wolnego i mogę pracować zdalnie. Uważam jednak, że do pracy z domu trzeba mieć dużą samodyscyplinę i nie każdy powinien tak pracować.

Tomek Włodarczyk: Faktycznie – kiedyś był to przywilej, jednak w nowym rozdaniu po czasach pandemicznych powinno to być i nawet już się stało codziennością. Osobiście nie jestem zwolennikiem pracy zdalnej, bo jest ona praktycznie całkowicie pozbawiona społecznego elementu pracy i w żaden sposób nie przywiązuje pracownika do firmy, w której pracuje. Zmiana pracodawcy w dzisiejszych czasach to jest jedynie przepięcie się do innego VPN-a. Zdecydowanie ma to też wpływ na zwiększoną rotację pracowników na rynku IT. Sam nigdy w 100 procentach pracować zdalnie nie mam zamiaru, i firmy, które wybrały skrajne rozwiązanie i oferują tylko i wyłącznie pracę zdalną, będą przeze mnie (i zakładam, że również przez podobne do mnie osoby) odrzucane. Model hybrydowy, gdzie 50 proc. i więcej pracowników pracuje stacjonarnie najbardziej optymalnie łączy oczekiwania obecnego rynku i pracowników.

Pracujecie w Unity Group. Co Was przyciągnęło do tej firmy? Jak tu trafiliście?

Oskar Pielech: Po prostu wysyłałem CV do różnych firm i Unity Group było pierwszą, która się odezwała. Jednak przygotowując się do rozmowy rekrutacyjnej spodobały mi się realizowane projekty i możliwość certyfikacji. Sama rozmowa zrobiła na mnie duże wrażenie, więc uznałem, że pierwszy wybór jest najlepszy

Tomek Włodarczyk: W momencie, gdy trafiłem do firmy pracowało w niej cztery razy mniej osób niż obecnie. Była to więc stosunkowo mała firma. Wielkość firmy i to, że nie jest ona korporacją, a także w 100 procentach polski kapitał zadecydował o wyborze. Ważna była również lokalizacja biura – w tamtych czasach praca zdalna była przywilejem.

Oferty pracy z

Ile lat pracujecie w Unity Group? Czy w tym czasie pojawiały się myśli o zmianie? Jeśli tak/nie – dlaczego?

Oskar Pielech: Pracuję w Unity Group ponad 1,5 roku i na ten moment nie myślę o zmianie. Podoba mi się atmosfera w firmie, podejście do pracownika i duża możliwość rozwoju – zarówno jako programista, ale również jako człowiek. Nie jestem też ograniczony do jednej technologii. Gdybym chciał przerzucić się na inną, która jest wykorzystywana w firmie, to nie byłoby żadnego problemu.

Tomek Włodarczyk: W kwietniu minęło 7 lat mojej pracy w Unity Group. Czy pojawiały się myśli o zmianie? Oczywiście – z różną częstotliwością, czasami kilka razy w miesiącu 😉 Może dziwnie to brzmieć, jeśli mówi o tym osoba, która nie zmieniła pracy od 7 lat, ale tak to wyglądało. Powody pojawiania się takich myśli są przeróżne – od prozaicznych, gdy zdenerwuje nas podejście klienta, sposób prowadzenia projektu czy rodzaj wykonywanych zadań, po bardziej znaczące, gdy mogą pojawiać się już momenty wypalenia zawodowego. Na szczęście, jak widać do tej pory każdą z wymienionych przyczyn w taki lub inny sposób udało się rozwiązać. Jest to zapewne pokłosiem tego, że firma, mimo swojego rozmiaru nadal twardo trzyma się podejścia innego, niż korporacje – gdy mamy z czymś problem i wiemy, jak go komunikować, to zawsze da się go rozwiązać, a czasami nawet wpłynąć dzięki temu na kształt firmy.

Jak rozwinęliście się w tej firmie? Jakich umiejętności nabyliście, czy mieliście możliwości awansu/zmiany stanowiska?

Oskar Pielech: Przyszedłem do firmy jako junior i tak naprawdę dopiero uczyłem się programować. Minęło ponad 1,5 roku i awansowałem na regulara oraz jestem certyfikowanym developerem. Ponadto pracuję dużo z klientem, realizuję najtrudniejsze tematy i pełnię rolę tech leadera w zespole. Wymagało to ode mnie mnóstwo ciężkiej pracy, jednak nie udałoby się tego zrobić bez świetnego wsparcia moich przełożonych, mojego lidera technologicznego oraz kolegów z zespołu.

Tomek Włodarczyk: Wielkość firmy i mnogość technologii i stanowisk, jakie w niej występują pozwala w zasadzie na rozwój w dowolnie wybranym kierunku. W moim przypadku ścieżka kariery była dosyć burzliwa technologicznie – zaczynałem jako administrator systemów Linux, w Unity Group zatrudniałem się jako junior PHP developer, a obecnie jestem Senior Frontend Developerem. To pokazuje, że te możliwości rozwoju są. Największym problemem jest jednak to, że dana osoba musi wiedzieć i czuć, w jakim kierunku chce się rozwijać – tak, aby praca była nie obowiązkiem i złem koniecznym, a przyjemnością. W naszej firmie prowadzimy warsztaty z pracownikami (ja również takowe prowadzę jako lider techniczny) gdzie co kwartał / dwa rozmawiamy z ludźmi i pozwalamy się im wygadać. Jest to rozmowa osoby technicznej z techniczną – dzięki temu pracownik wie, że jest rozumiany przez lidera. Staramy się pomagać w prowadzeniu swojej ścieżki kariery i rozwoju. Ale obiektywnie muszę dodać, że za własny rozwój każdy jest odpowiedzialny sam – ja jako lider mogę takiej osobie jedynie pomóc, musi tutaj zaistnieć chęć do rozwoju i przyjęcia takiej pomocy.

Wracając do benefitów. Czy dobra atmosfera w pracy jest dla Was swego rodzaju benefitem? Czy też może w dobie częstej pracy zdalnej nie ma większego znaczenia, czy się dobrze dogadujemy w zespole?

Oskar Pielech: Ciężko nazwać dobrą atmosferę benefitem. Myślę, że każda organizacja dąży do tego, żeby było to czymś naturalnym. W dobrej atmosferze po prostu milej i efektywniej się pracuje. Według mnie nie ma znaczenia, czy zespół pracuje stacjonarnie, czy zdalnie. Codziennie mamy wspólne spotkania, a co jakiś czas widzimy się live, więc dobra atmosfera jest tak samo ważna, jak byśmy wszyscy pracowali w jednym biurze.

Tomek Włodarczyk: Dobra atmosfera to jest jeden z najważniejszych dla mnie czynników. Nie można go jednak traktować jako benefit, bo dobrej atmosfery nie da się kupić ani stworzyć jakimiś działaniami pracodawcy. Oczywiście, można stworzyć odpowiednie pole do budowania takiej atmosfery, np. organizując częste imprezy integracyjne, wyjazdy i inne inicjatywy pozwalające na jej budowanie. Atmosfera jednak jest czynnikiem zależnym od osób, ich osobowości, a także odpowiedniego doboru zespołów. Bardzo dobrym przykładem takiej sytuacji, który zdecydowanie sprzyja budowaniu atmosfery, jest wybór przełożonego dla pracowników nie przez zarząd i dyrektorów, a przez osoby, dla których ten ktoś będzie przełożonym. W zasadzie manager jest rekrutowany przez swoich pracowników. W naszej firmie stosuje się takie podejście i przynosi ono bardzo dobre rezultaty w późniejszym budowaniu atmosfery.

Czy czujecie, że macie realny wpływ na całokształt organizacji, w której pracujecie?

Oskar Pielech: Myślę, że tak. Każdy z nas ma coś do powiedzenia i może wyrazić swoje zdanie. Nikt nie jest spławiany w żadnym temacie, nawet jeśli junior wypowiada się na tematy techniczne. Każdy przecież może mieć dobry pomysł, z którego rozwinie się coś większego.

Tomek Włodarczyk: Tak, jak mówiłem wcześniej – bardzo długi, bo 7-letni staż pracy świadczy o tym, że ja jako pracownik mam taki wpływ – w przeciwnym wypadku już dawno zmieniłbym pracodawcę. Zauważam tutaj również bardzo ciekawe zjawisko występujące w moim przypadku – może jest również ono warte zbadania i powinno się stać tematem jakiejś pracy magisterskiej. Mianowicie moje przywiązanie do firmy i baaardzo długi jak na rynek IT staż pracy wynika paradoksalnie z potencjalnej łatwości zmiany pracy – mając z tyłu głowy, że nowego pracodawcę mogę znaleźć w kilka dni, wpływa to na moje podejście i brak jakichkolwiek zahamowań w wyrażaniu własnego zdania i komunikowania, że coś jest nie tak. Najzwyczajniej w świecie nie boję się tego robić, nawet jeśli stałoby się to powodem do rozwiązania ze mną umowy o współpracy. Podsumowując więc – pracodawcy mają problem z rekrutowaniem nowych osób, ale jednocześnie mają korzyść z otrzymywania szczerego feedbacku od osób już zatrudnionych.

Na koniec trochę o pieniądzach 🙂 Gdybyście mieli uszeregować, co jest dla Was najważniejsze w pracy byłyby to: zarobki, benefity, atmosfera, możliwości rozwoju – a może coś jeszcze?

Oskar Pielech: Chyba mimo wszystko atmosfera. Pracowałem przez chwilę w firmie, w której przez różne dodatki zarabiałbym więcej, ale atmosfera była tragiczna, a dodatkowo praktycznie nie miałem możliwości rozwoju. Pieniądze jednak ustawiłbym na tym samym poziomie lub delikatnie niżej. Podobnie z możliwością rozwoju. Uważam, że na podstawie wypadkowej tych trzech czynników (atmosfera, rozwój, finanse) decydowałbym, w której firmie chciałbym pracować. Na końcu dałbym benefity, ponieważ mimo że są miłym dodatkiem, to bez większości mógłbym się obyć.

Tomek Włodarczyk: Może trochę inaczej – pieniądze są ważne, a często najważniejsze do pewnego pułapu – kiedy nie starcza nam od 1 do 1 na realizację wcześniej założonego poziomu życia. W momencie gdy już starcza, to spadają na sam koniec listy. Wtedy wygląda ona tak: atmosfera, możliwości rozwoju, benefity, zarobki.

Zobacz też

Praca w IT Czy warto szukać pracy pod filtrem benefitów? O to zapytaliśmy 11 seniorów

Zdjęcie główne pochodzi z unsplash.com.