Jak kiepski proces rekrutacji może negatywnie wpływać na wizerunek firmy. Wywiad ze Stanisławem Zielonka

– Najbardziej w pamięć zapadają firmy, które nie dotrzymują słowa, albo te, które nie szanują mojego czasu – powiedział nam Stanisław Zielonka, który od lat zwraca uwagę na nieprawidłowości w procesach rekrutacji firm, do których aplikuje. Wymienia się doświadczeniami wraz ze znajomymi po to, by żaden z nich nie trafił do firmy, która nie szanuje czasu kandydatów. Może listę firm, na które warto uważać, powinien stworzyć każdy z nas?

Pamiętasz powód, jaki stał za tym, że wpisałeś na listę pierwszą firmę, której nie polecisz znajomym?

Pierwszy powód, który stał za tym, że wpisałem daną firmę na moją “listę” to to, co zdarza się niestety bardzo często, czyli brak feedbacku i zupełnie urwany kontakt. Firma mimo zapewnień, że wróci do mnie niezależnie od decyzji, nie zrobiła tego. Można powiedzieć, że padłem ofiarą “ghostingu”, a ironia losu polega na tym, że od tamtego czasu dostałem kilka wiadomości od zespołu rekrutującego tej firmy, który zachęcał do wzięcia udziału w rekrutacji na to samo stanowisko. Oczywiście nie byłem chętny ponieważ pierwsza rekrutacja do dziś nie została zakończona. Nie jestem też zdania, że to kandydat sam powinien upominać się o wiadomość zwrotną.

W innej z firm, po odbyciu kilku rozmów, miałem zostać zaproszony na kolejną rozmowę techniczną, ale tu znów kontakt nagle się urwał. Tym razem bardzo mi zależało, dlatego sam dopytałem co dalej. W odpowiedzi próbowano mi wmówić, że przecież firma (a raczej klient, bo rekrutowała tzw. kontraktornia) zawiesił rekrutację, a ja już dawno zostałem o tym poinformowany.

To były pierwsze powody rozszerzenia mojej listy o kolejne pozycje. Sytuacje tego typu powtarzały się i z perspektywy czasu uważam, że właściwie nie stało się nic takiego w porównaniu z innymi przypadkami, których miałem okazję doświadczyć. Przy nich poczucie zmarnowanego czasu i niekiedy bycia wręcz poniżonym było znacznie większe.

Opowiedz o zasadach działania tej listy. Za co firma może się na nią dostać?

Na tytułową “listę”, dana firma może trafić niezależnie od tego, czy została mi przez nią złożona oferta, czy nie. W skrócie chodzi, o to czy mam poczucie, że mój czas jest szanowany i czy jestem traktowany poważnie.

Najbardziej w pamięć zapadają firmy, które nie dotrzymują słowa, albo te, które nie szanują mojego czasu. Przykładowo, kiedyś otrzymałem ofertę pracy w firmie, do której rekrutując się, należało wykonać pracochłonne zadanie domowe. Celem zadania było napisać aplikację w konkretnej architekturze, a ostatnim etapem miała być rozmowa z tech leadem, który opowie więcej o projekcie i dodatkowo sprawdzi wiedzę techniczną, przy okazji omawiając wykonane zadanie. Podczas rozmowy z tech leadem nie dowiedziałem się o projekcie prawie nic, a zamiast rozmawiać o technikaliach i zadaniu, na które poświęciłem wiele godzin, dostawałem zagadki mające na celu sprawdzić, jak rozumuję typu “ile supermarketów jest w Warszawie?”. W moim odczuciu był to zmarnowany czas, a intuicja podpowiedziała mi, aby tej oferty nie akceptować.

Innym razem liczba etapów i ich forma była zmieniana dynamicznie, mimo że początkowe ustalenia były inne. Firma chciała, żebym odbył kilka rozmów technicznych, choć miała być to jedna rozmowa, a każde ze spotkań ostatecznie miało inną formę, niż zapowiadano (przykładowo live coding zamiast zwykłej rozmowy). Miałem wrażenie, że testują na mnie swój proces i tak naprawdę nie mają na celu nikogo zatrudnić. Tutaj znów poczułem, że mój czas nie jest szanowany i nie jestem traktowany poważnie.

Przez jaki czas nie będziesz aplikował do tych firm?

Błędy lub niedociągnięcia w procesach rekrutacji mają dla mnie różne wagi. Jeżeli dana, w mojej opinii bardzo atrakcyjna firma, nie udzieliła mi wiadomości zwrotnej i wydarzyło się to po odbyciu zaledwie jednego etapu, to mogę to uznać za ludzkie niedopatrzenie i pewnie po jakimś czasie byłbym gotów zaaplikować ponownie.

Staram się być obiektywny w swych ocenach i nie kierować się emocjami. W końcu przykładowo mniej doświadczona lub gorzej zorganizowana osoba na stanowisku rekruterskim niekoniecznie świadczy źle o całej firmie i tym bardziej nie jest wykładnikiem tego, jak się w tej firmie pracuje. Podobnie jak świetnie działający proces rekrutacji nie jest gwarancją tego, że kultura pracy w danej organizacji jest na wysokim poziomie.

Miałem z kolei parę sytuacji “wyższej wagi”, które przekreśliły w moich oczach dane firmy całkowicie i nigdy już do nich nie zaaplikuję. Nawet gdyby oferowały nie wiem, jak konkurencyjne stawki i ciekawe projekty.

Jedna z takich sytuacji wydarzyła się w procesie rekrutacji do zagranicznej firmy z polecenia agencji rekrutacyjnej. Standardowo na samym początku zostałem zapytany o termin, w którym mogę rozpocząć nową pracę. Na wszelki wypadek rozmawiając już z tą firmą bezpośrednio, upewniłem się, że odległy termin startu kontraktu jest dla nich odpowiedni. Po przejściu kilku złożonych etapów i wykonaniu czasochłonnego zadania domowego otrzymałem ofertę, ale w trakcie podpisywania umowy okazało się, że firmie jednak nie odpowiada termin, który przekazałem na samym początku i kontakt został zerwany.

Nie odpowiadano mi na wiadomości i nie odbierano telefonów, aż w końcu zapytałem wprost, czy oferta została cofnięta i otrzymałem odpowiedź twierdzącą. Z przyczyn osobistych nie było dla mnie możliwe, żeby rozpocząć ten kontrakt wcześniej. Gdyby jednak traktowano mnie poważnie to nie zostałbym “przeczołgany” przez kilka rozmów oraz nie zmarnowałbym kolejnego weekendu na pisanie bezużytecznej aplikacji na potrzebę rekrutacji. Chyba nikogo nie dziwi, że do takiej firmy nie wyślę CV już nigdy, a wszyscy moi znajomi po fachu już dawno zostali ostrzeżeni.

Innym razem, miałem okazję odbyć rozmowę typu “culture fit”, podczas której byłem prowokowany przez jednego z prowadzących. Do każdej mojej odpowiedzi dokładał on niegrzeczne i uszczypliwe docinki w stylu, “chyba nie trzeba być geniuszem, żeby to wiedzieć” itp. Po rozmowie dostałem informację od osoby rekrutującej, że wypadłem świetnie i zostałem zapytany o moje odczucia. Nie mogłem powstrzymać się, żeby nie powiedzieć o tym niecodziennym stylu prowadzenia rozmowy i że ze względu na to nie mam ochoty brać udziału w kolejnych etapach. Zostało mi wyjaśnione, że niestety w tej firmie mają taką niekonwencjonalną metodę sprawdzania, jak kandydaci radzą sobie ze stresem i niekomfortowymi sytuacjami i nie jestem pierwszą osobą, która zwróciła na to uwagę. Do tej firmy również nie zamierzam już nigdy aplikować.

Oferty pracy z

Uważasz, że większość z nas powinna tworzyć takie listy? Jak takie działanie wpływa na rynek IT w Polsce?

Myślę, że większość z nas świadomie lub podświadomie tworzy takie listy. Raczej nikt nie lubi poczucia zmarnowanego czasu, frustracji ani niepotrzebnego stresu, więc zakładam, że “listy” tego typu istnieją w głowach nas wszystkich. Nie wszyscy z kolei mówią otwarcie o tym, co ich spotyka i nie zadają sobie dodatkowego trudu, żeby opinie na temat rekrutacji w danych firmach zamieszczać w serwisach, które służą do tego celu (np. Glassdoor), a szkoda, bo wierzę, że może mieć to ogromną moc.

Niestety też niewiele firm prosi kandydatów o udzielenie feedbacku na temat wrażeń z odbytej rekrutacji, co oznacza, że nie mają na celu nic usprawniać ani dostosowywać się do aktualnych realiów na rynku pracy.

Ze wszystkich firm, z którymi miałem okazję rozmawiać w ramach rekrutacji, tylko kilka wysłało do mnie prośbę o wypełnienie ankiety. Uważam, że niezależnie od poziomu zadowolenia z tego, jak przebiegł cały proces, warto szczerze udzielać konstruktywnego feedbacku, bo może być to jedyna szansa na poprawę sytuacji.

Jestem zdania, że niezależnie czy w samej Polsce, czy na całym świecie, firmom powinno zależeć na tym, żeby kandydaci nie mieli przykrych doświadczeń w związku z aplikowaniem. Proces rekrutacji to często pierwsza styczność kandydata z firmą więc można powiedzieć, że to, jak działa rekrutacja jest pewnego rodzaju wizytówką. Każde uzasadnione niezadowolenie, o którym dowie się więcej kandydatów, może firmie zaszkodzić, a w skrajnym przypadku sprawić, że nikt już nie będzie chciał tam aplikować, co z kolei może zmusić do radykalnych zmian w działaniu procesu.

Wobec tego naprawdę nie rozumiem, dlaczego osoby odpowiedzialne za układanie procesu i nadzór nad jego działaniem nie przypilnują tego, aby kandydaci nie zostawali bez wiadomości zwrotnej i żeby ich czas nie był marnowany. Nawet automatyczny mail mówiący o zawieszeniu rekrutacji będzie zawsze lepszy niż cisza.

Potencjalnym rozwiązaniem na ww. problemy mogłoby być powszechne wdrożenie kultury feedbacku do procesów rekrutacji, co dziś wciąż (przynajmniej w branży IT) jest rzadkością.

Jak z Twojej perspektywy powinien wyglądać optymalny dla obu stron proces rekrutacji?

Moim zdaniem, optymalny dla obu stron proces rekrutacji to taki, który wymaga od jednej i drugiej strony podobnego zaangażowania i przebiega z zachowaniem wzajemnego szacunku. Przez podobne zaangażowanie rozumiem brak sytuacji, w której jeden z etapów to przykładowo wykonanie zadania domowego, które zazwyczaj bywają bardzo czasochłonne. Kandydat poświęca na jego wykonanie weekend, a firma nawet nie raczy napisać, że jednak wybrali kogoś innego lub rekrutacja została zawieszona. Zupełnie inne byłyby odczucia, gdyby firma urwała kontakt po godzinnej rozmowie, zamiast po wykonaniu pracochłonnego zadania asynchronicznie.

Przez wzajemny szacunek rozumiem dotrzymywanie słowa, czyli jak jest obiecany kontakt lub awans do kolejnego etapu, to powinno mieć to miejsce, a ewentualne zmiany powinny zostać zakomunikowane. Po stronie kandydata z kolei wyraz szacunku wobec firmy to bycie dobrze przygotowanym do każdej z rozmów, w miarę możliwości, czyli warto, aby kandydat wiedział absolutne minimum na temat firmy, do której aplikuje i przede wszystkim nie mylił procesów. Będąc na zaawansowanym etapie w 10 rekrutacjach na raz, nietrudno pomylić firmy i osoby, z którymi się rozmawia.

Brak chęci kontynuacji rekrutacji ze strony kandydata też powinien zostać zakomunikowany, jak każda inna zmiana. Słowo klucz to komunikacja.

Inny istotny aspekt to transparentność procesu, czyli to, żeby kandydat wiedział, jak dokładnie przebiega cały proces rekrutacji od samego początku po ewentualne złożenie oferty. Kolejność, liczba i forma etapów nie powinny się zmieniać w trakcie procesu, który został rozpoczęty.

Pomijam inne niemniej istotne detale takie, jak to, że osoby przedstawiające specyfikę danej roli powinny być w stanie przekazać podstawowe informacje na temat projektu, do którego rekrutują, czyli tech stack na projekcie, branża w jakiej działa firma, specyfika danej organizacji itd. Nagminnie zdarzało mi się, że osoba, z którą rozmawiałem jako pierwszą, nie była mi w stanie udzielić informacji na temat tego, czy projekt jest pisany w danym frameworku i w efekcie musiałbym odbyć kolejną rozmowę, żeby dowiedzieć się, czy ten projekt w ogóle jest dla mnie interesujący.

Kolejną niezwykle istotną sprawą jest podanie widełek w opisie danego stanowiska. Osobiście, nie zdarzyło mi się wysłać CV do firmy, gdzie o widełkach mógłbym się dowiedzieć najszybciej podczas pierwszej rozmowy.

Jak widełki są już podane to ich górne granice powinny być podane uczciwie, zgodnie z prawdą. Kilka razy miałem sytuację, w której górne widełki na ogłoszeniu były znacznie wyższe niż to, co przedstawiono mi podczas rozmów, z czego wynika, że firma może je sztucznie zawyżać jako wabik.

Myślę, że dawanie kandydatom szansy na udzielanie feedbacku i branie go pod uwagę przy usprawnianiu procesów mogłoby wiele zmienić.

Kilka razy wspomniałeś o zmarnowanym czasie na przygotowanie aplikacji na potrzeby rekrutacji. Dobrym rozwiązaniem jest płacenie za wykonane zadanie rekrutacyjne?

Słyszałem o firmie, która za czas poświęcony na wykonanie zadania dawała karty podarunkowe do sklepu Amazon. O ile takie gesty są zawsze na plus jeśli chodzi o odczucia, to nie jestem zdania, że jest to koniecznie. Tym bardziej nie uważam, że płacenie za wykonanie zadania rekrutacyjnego jest uzasadnione. Kandydat godząc się na podjęcie wykonania zadania musi liczyć się z ryzykiem, że czas na nie poświęcony może pójść na marne.

Często po wykonaniu zadania, kontakt się urywa lub obiecane code review dostarczonego kodu nie jest wysłane. Niestety nie tak być powinno, ale takie są realia i trzeba o tym pamiętać.

Jeśli chodzi wynagrodzenie za zrobienie zadania, to o ile zadanie nie jest kopią taska wprost z JIRY pracodawcy, zwykle zadaniem takim nie wnosi się żadnej wartości więc w tym wypadku moim zdaniem nie należy się za to zapłata.

Z drugiej strony, gdyby firmy były zobligowane do wynagradzania kandydatom czasu na wykonywanie tych zadań, może zastanowiłyby się podwójnie czy warto zapraszać kandydata do wzięcia udziału w kolejnym etapie, jeśli i tak z góry nie ma się na celu dawać mu oferty albo traktuje się go jako opcja rezerwowa z niskim prawdopodobieństwem zatrudnienia. To z kolei wpłynęłoby korzystnie na poszanowanie kandydata. Uważam, że jedyne co firma jest winna kandydatowi za czas poświęcony na wykonanie zadania to feedback, którego długość i stopień szczegółowości powinien być wprost proporcjonalny do czasu jaki zajmuje zrobienie zadania.

---

Stanisław Zielonka. Senior Software Engineer w Plentific. Absolwent informatyki na Wydziale Elektrycznym Politechniki Warszawskiej. Programowaniem zainteresował się niedługo przed rozpoczęciem studiów, na początku których rozpoczął pierwszą pracę jako programista w małym software housie. Backendowiec i entuzjasta pythona, co “z niejednego pieca chleb jadł”. Aktualnie pracuje w firmie produktowej z UK rozwijającej innowacyjną platformę z obszaru proptech.