Im dłużej pracujesz, tym więcej zarabiasz? Wynagrodzenia programistów. Devdebata

– Najtrudniejszy problem przed jakim stają firmy współpracujące z programistami to, w jaki sposób, maksymalnie obiektywnie, a jednocześnie transparentnie i prosto, ocenić ile programista powinien zarabiać – powiedział nam Tomasz Dziurko, VP of Engineering w SoftwareMill. Zdaniem Leszka Knolla, współzałożyciela Brainhub, najtrudniej ocenić wpływ danej osoby na organizację.

Gdybyś mógł stworzyć idealny model wynagradzania za pracę programisty, od czego byś zaczął? Na określenie pensji dla programisty miałyby wpływ rynkowe stawki? Dlaczego? Ile Twoim zdaniem w tym modelu powinien zarabiać junior w pierwszej pracy? Na te pytania w tej devdebacie odpowiedzieli:

Maciej Zawadziński. CEO Piwik PRO. Ekspert AdTech i MarTech, odnoszący sukcesy przedsiębiorca, zwolennik wysokich standardów prywatności i bezpieczeństwa w sieci. Uważa, że etyczne gromadzenie danych o klientach to podstawa zdrowego ekosystemu reklamy online. Obecnie rozwija Piwik PRO szanującą prywatność platformę analityczną, będącą bezpieczną i zgodną z regulacjami alternatywą dla Google Analytics. Maciej jest też założycielem firmy programistycznej Clearcode – światowego lidera technologii reklamowych i marketingowych. Entuzjasta lotnictwa z licencją pilota, miłośnik kotów. Mieszka we Wrocławiu.

Leszek Knoll. Współzałożyciel i CEO Brainhub. Z wykształcenia ekonomista (SGH, HEC Montreal). W 2012 roku ze świata finansów przeszedł na jasną stronę mocy, by budować własne produkty. Od 2015 rozwija Brainhub – zespół ponad 70 specjalistów budujących cyfrowe produkty z takimi firmami, jak National Geographic czy Paradox Interactive.

Tomasz Dziurko. VP of Engineering w SoftwareMill. Programista Java z zaskakująco dobrym interfejsem ludzkim. Przez 13 lat zajmował się tworzeniem oprogramowania dla klientów na całym świecie, w międzyczasie prowadził rekrutacje programistów oraz koordynował sprawne wdrażanie ich do transparentnej i zdalnej firmy. Obecnie dba o to, by programiści byli zadowoleni z pracy w SoftwareMill, mieli jasne i łatwo dostępne ścieżki rozwoju oraz możliwość zmiany projektu, gdy poczują, że pora na nowe wyzwania.

Jaki jest największy, po stronie pracodawcy, problem z wynagrodzeniami programistów?

Maciej Zawadziński, CEO Piwik PRO & Founder Clearcode:

Wysoka dynamika wynagrodzeń na rynku i odpowiednio wysokie oczekiwania kandydatów z jednej strony. Z drugiej dbanie o sprawiedliwość i powiązanie wynagrodzeń z czynnikami obiektywnymi (kompetencjami, zaangażowaniem, poziomem odpowiedzialności i decyzyjności) oraz trzymanie się tych wewnętrznych zasad, licząc się z tym, że może to nas kosztować naszych najbardziej utalentowanych ludzi.

Zarobki programistów w Polsce wchodzą już na poziom, gdzie software house’om będzie trudno utrzymać marżowość – potencjał na podwyższanie stawek klientom powoli się wyczerpuje. To popycha wiele firm w produkty, specjalizacje w wąskiej dziedzinie lub przejęcia innych podmiotów w celu konsolidacji rynku.

Z drugiej strony, developerzy nie zawsze mają świadomość całości kosztów, jakie pracodawca ponosi, a przychody spółki czy stawki kontraktów z klientami – jako informacja w izolacji – mogą pobudzać wyobraźnię i stosowne oczekiwania. Z kolei jako zarząd musimy myśleć kilka kroków w przód – są czasy tłuste i chude, trzeba mieć na uwadze ryzyko działania w tym biznesie i odpowiednio je wkalkulować. Zakładamy, że zawsze znajdzie się na rynku przynajmniej jeden podmiot, który zaoferuje zdecydowanie wyższe wynagrodzenie, tj. przynajmniej 10-20%.

Powodów może być wiele: próba zbudowania “core teamu” dla produktu, wejście nowego gracza na nowy rynek i przyciągnięcie najlepszego talentu czy też duże ciśnienie ze strony klienta na dołączenie nowego programisty do istniejącego zespołu. W tym kontekście próba utrzymania danego programisty może stanowić spore wyzwanie dla pracodawcy.

Leszek Knoll, CEO Brainhub:

Największe wyzwanie to trudność prostego i jednoznacznego określenia wpływu danej osoby na organizację – tak, żeby pensje były fair, zarówno względem rynku, jak i w ramach zespołu.

Uproszczenie zagadnienia do mierzenia ilości linii kodu, dowiezionych story pointów czy oceny end-usera/klienta jest błędnym podejściem.

Wszystkie decyzje związane z wynagrodzeniami staramy się podejmować na podstawie szczegółowego feedbacku, odniesienia do rynku oraz odniesienia do innych członków zespołu i oczekiwań. Nierzadko podwyżka w przypadku jednej osoby pociąga za sobą podwyżki innych osób. Co ciekawe, 80-90% podwyżek w Brainhub pochodzi z intencji firmy.

Tomasz Dziurko, VP of Engineering w SoftwareMill:

Najtrudniejszy problem przed jakim stają firmy współpracujące z programistami to, w jaki sposób, maksymalnie obiektywnie, a jednocześnie transparentnie i prosto, ocenić ile programista powinien zarabiać.

W SoftwareMill kilka lat temu długo zastanawialiśmy się jak do tego problemu podejść, sytuację w tamtym czasie komplikował dodatkowo fakt, że wraz z rozwojem firmy Zarząd podjął decyzję o wprowadzeniu pełnej transparentności finansowej – każdy miał poznać stawki kolegów, każdy miał zobaczyć jakie stawki mamy dla klientów. Dlatego system musiał być jak najprostszy i jak najbardziej obiektywny, żeby to zderzenie z transparentnością wytrzymać.

I wtedy powstało nasze aktualne rozwiązanie – system podwyżkowy, którego podstawowe założenie jest bardzo proste: wartość każdej osoby w SoftwareMill wzrasta wraz ze stażem w naszej firmie. I tyle. Osoby na tym samym stanowisku i z takim samym stażem zarabiają tyle samo, podwyżki są co roku, bez konieczności “wychodzenia jej sobie” u “kierownika czy prezesa”. Stawki są znane, kwoty podwyżek też. Nie ma kuluarowych dyskusji i niesnasek, że ktoś dostał taką stawkę, a ktoś inny lepszą.

I takie podejście, choć zdajemy sobie sprawę, że nie jest idealne, to sprawdza się u nas od kilku dobrych lat. Oczywiście, co 1,5-2 lata podnosimy stawki zarówno w ogłoszeniach, jak i dla osób już z nami współpracujących, żeby nie odbiegały od rynkowych, bo podążanie za rynkiem IT i stawkami także w utrzymaniu ludzi i skutecznym zatrudnianiu specjalistów jest dla nas kluczowe.

Gdybyś mógł stworzyć idealny model wynagradzania za pracę programisty, od czego byś zaczął?

Maciej Zawadziński, CEO Piwik PRO & Founder Clearcode:

Wyszedłbym od ustalenia potrzeb naszego biznesu i zidentyfikowania kompetencji (zarówno twardych, jak i miękkich), które w kontekście tychże potrzeb są dla nas cenne. W modelu uwzględniłbym też dostępność pożądanych kompetencji na rynku oraz wartość kompetencji współpracowników, którzy są już z nami na pokładzie (np. w kontekście zrozumienia domeny/procesów i zaangażowania w rozwój biznesu). Wszystko po to, by dążyć do zbalansowania zapobiegającego patologicznym sytuacjom (np. osoby mniej doświadczone często zmieniające pracodawcę zarabiające więcej niż osoby o większym doświadczeniu u tego samego pracodawcy). Dla zapewnienia adekwatności modelu, na to wszystko nakładałby się regularny monitoring wynagrodzeń oferowanych na rynku.

Oferty pracy z

Leszek Knoll, CEO Brainhub:

Warto zacząć od określenia na czym polega praca programisty w kontekście danej organizacji (każda organizacja może postrzegać tę pracę w trochę inny sposób). Żeby zdefiniować takie oczekiwania, trzeba sobie odpowiedzieć dlaczego przychodzimy do pracy, w którą stronę zmierzamy oraz jacy chcemy być.

Znając wizję, strategię oraz wartości firmy, możemy ustalić, czego oczekujemy od siebie nawzajem: umiejętności, postaw, ew. wyników. A następnie próbować “ocenić” jak każda osoba wypada na tle tych oczekiwań. Jest to bardzo trudne. W Brainhub dążymy do tego, żeby decyzje związane z wynagrodzeniami miały charakter rozmowy, były częste, opierały się o rzeczowy i głęboki feedback wielu osób oraz odnosiły się do oczekiwań.

Tomasz Dziurko, VP of Engineering w SoftwareMill:

W SoftwareMill mamy w pełni transparentne zarobki w całej organizacji, więc odpowiednie i porównywalne wynagradzanie osób z podobnym doświadczeniem to u nas naturalna sytuacja. Gdybym miał stworzyć idealny modelu wynagradzania, chciałbym na pewno zachować przejrzystość i prostotę rozwiązania, jakie mamy obecnie w naszej firmie. Następnie przeszedłbym do przeanalizowania trzech głównych kwestii:

1. Jaki wpływ ma dana osoba na firmę, czy jej praca wpływa tylko na wycinek funkcjonalności w projekcie, czy może również na architekturę i szerszy obszar współpracy z klientem, a może również jej wysiłki sprawiają, że my jako firma stajemy się lepsi, bardziej konkurencyjni na rynku.
2. Poziomu rynkowego wynagrodzenia osób z podobnymi umiejętnościami i doświadczeniem.
3. Poziomu wynagrodzeń osób o podobnych umiejętnościach i doświadczeniu wewnątrz SoftwareMill.

Na określenie pensji dla programisty miałyby wpływ rynkowe stawki? Dlaczego?

Maciej Zawadziński, CEO Piwik PRO & Founder Clearcode:

W tym temacie zachowalibyśmy podejście, które praktykujemy od jakiegoś czasu. Monitoring sytuacji na rynku jest potrzebny, żeby mieć aktualne i realne wyobrażenie sytuacji i ram, w jakich poruszają się kandydaci i nie obudzić się pewnego dnia w rzeczywistości, do której nie przystajemy. Jednocześnie takie trzymanie ręki na pulsie pomaga dbać o ludzi na pokładzie i być wobec nich fair – także w wymiarze finansowym, sprawiedliwie wynagradzając ich wkład i zaangażowanie. Nie jest naszą ambicją ślepe gonienie za rynkiem – wiemy jednak, w jakim przedziale względem rynku chcemy się pozycjonować i tego się trzymamy.

Leszek Knoll, CEO Brainhub:

Rynkowe stawki stanowią jeden z punktów odniesienia dla pensji. Kandydaci porównują ofertę wobec rynku. Warto więc być świadomym, gdzie się jest względem rynku i, co bardzo ważne, dlaczego. Podobnie w wypadku członka zespołu i zmian wynagrodzenia – warto wiedzieć, jak płaca danej osoby mogłaby wyglądać na rynku. To nie znaczy, że za rynkiem trzeba ślepo podążać. Można na przykład oferować wynagrodzenie lepsze niż na rynku, tylko trzeba to robić świadomie. Dążymy do fair stawek.

Tomasz Dziurko, VP of Engineering w SoftwareMill:

Żadna firma nie żyje w oderwaniu od konkurencji. Zwłaszcza w IT, gdzie z uwagi na ograniczoną liczbę specjalistów, rynek jest dużo bardziej rynkiem pracownika niż ma to miejsce w innych branżach. Jeśli firma IT chce zatrudniać oraz minimalizować odejścia, to stawka będąca co najmniej średnią rynkową to konieczność.

Wiadomo, że zawsze znajdzie się ktoś gotowy zapłacić specjaliście 30% więcej, bo akurat buduje krytyczny zespół albo otwiera nowe biuro. Tego często nie przeskoczymy, możemy jednak zapewnić, żeby nasze aktualne stawki były konkurencyjne w porównaniu do oferowanych w ogłoszeniach. Jeśli atmosfera w firmie jest dobra, projekty ciekawe, a stawki konkurencyjne, to “próg bólu” programistów nie jest przekroczony. Ludzie są zadowoleni, zostają w firmie, bo nie ma sytuacji, że łatwo znajdą pracodawcę na rynku, który płaci znacznie więcej. Mamy wtedy miejsce pracy z małą rotacją, a firma może się rozwijać i koncentrować na pozyskiwaniu nowych, większych projektów zamiast na uzupełnianiu luk, które powstały po odejściach nieodpowiednio opłacanych osób.

Ile Twoim zdaniem w tym modelu powinien zarabiać junior w pierwszej pracy?

Maciej Zawadziński, CEO Piwik PRO & Founder Clearcode:

Jestem daleki od operowania konkretnymi kwotami – poruszalibyśmy się po prostu w pewnej stałej relacji względem wynagrodzeń dla osób z większym doświadczeniem (regularów/ seniorów). Zamiast jednej stawki, mielibyśmy przedział – osoby na wstępnym etapie kariery są mniej lub bardziej samodzielne, szybciej lub wolniej chłoną wiedzę, w mniejszym lub większym stopniu wymagają opieki, wsparcia czy kontroli innych członków zespołu – więc tu analogicznie jak w przypadku osób bardziej doświadczonych wartościowe jest ustalenie pewnych ram (widełek), w których chcemy się poruszać – oraz zgodzenie się na określone warunki, których spełnienie sygnalizuje, że nasz junior dojrzał już do pełnej samodzielności i przeszedł na kolejny etap wtajemniczenia.

Leszek Knoll, CEO Brainhub:

Uważamy, że płacę należy płacić fair: im większy oczekiwany impact, tym wynagrodzenie powinno być wyższe. Odpowiedź na to pytanie zależy więc od kontekstu danej organizacji, m.in. od oczekiwań wobec takiej osoby oraz jej odpowiedzialności.

Tomasz Dziurko, VP of Engineering w SoftwareMill:

Z uwagi na to, że SoftwareMill jest firmą w 100% zdalną, nie zatrudniamy juniorów. Uważamy, że mentorowanie osób z niewielkim doświadczeniem, pomaganie im w rozwoju na tym początkowym etapie ich drogi ku zostaniu wysokiej klasy specjalistą jest w środowisku w pełni zdalnym bardzo utrudnione. Stąd ciężko mi się wypowiadać na temat stawek dla juniorów.

---

To była pierwsza część devdebaty o wynagrodzeniach. W przyszłą środę opublikujemy drugą część, w której zadaliśmy m.in. pytanie: „Jaki wpływ na podwyżkę/awans ma czas poświęcany przez programistę po pracy na naukę? Dlaczego to takie ważne?”

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.