Dzięki Salary Formula podwyżki przestają być mglistą obietnicą. Ścieżki kariery w STX Next

Awans kojarzy się z podwyżką, co dla wielu jest jednym z głównych motywatorów do rozwijania swoich umiejętności. Polityka wynagrodzeń w firmach bywa jednak różna: część publikuje swoje widełki, w niektórych sławetne “bandy” owiane są mgiełką tajemniczości. W STX Next o minimalnej wysokości wynagrodzenia decyduje… Salary Formula. O tym, jaką dzisiaj przybrała formę i dlaczego firma decyduje się na takie rozwiązanie, rozmawialiśmy z Martyną Staszewską, Senior EB & Recruitment Specialist.

Historia Salary Calca w STX Next ma dobrych kilka lat. Aby zrozumieć, jaką ewolucję przechodził ten pomysł, musimy cofnąć się na chwilę do 2014 roku. Wtedy to właśnie osoby zarządzające około 100-osobową firmą, chciały przygotować ją na dalszy wzrost. Po długich dyskusjach i przygotowaniach organizacyjnych, pozostał jeden otwarty temat: polityka wynagrodzeń.

W jaki sposób zagwarantować, że system wynagrodzeń będzie z jednej strony sprawiedliwy oraz transparentny, a z drugiej pozwoli na to, by nie tylko przyciągnąć, ale także zatrzymać pracownika w firmie? Po długich dyskusjach wybór padł na “Salary Formulę” – rozwiązanie dość znane, choć nieco… nietypowe.

“Salary Formula” to rozwiązanie niekoniecznie nowe. To nic innego jak algorytm, który po określeniu poszczególnych parametrów i nadaniu im odpowiednich wag pozwala na obliczenie wynagrodzenia.

Przede wszystkim rozwój

Inspiracją do wdrożenia w firmie była książka Salary Formula, w której autor przekonuje o zaletach transparentnej polityki wynagrodzeń, równej dla wszystkich pracowników z danej grupy zawodowej. Sama idea zaczerpnięta jest z Managementu 3.0. – Chcieliśmy doprowadzić do sytuacji, w której rozmowy okresowe nie będą polegały jedynie na negocjacji, a raczej skupiały się wokół rozwoju zawodowego współpracownika – mówił w jednym z wywiadów Maciej Dziergwa, CEO STX Next.

Pierwsze wdrożenie, dla grupy testerów oprogramowania, zaplanowano na styczeń 2015. Zanim jednak to nastąpiło, CEO podczas spotkań ze współpracownikami, tłumaczył potrzebę wprowadzenia spójnej polityki wypłat, sposób jej działania i proces implementacji.

Zadaniem teamu, który pracował nad stworzeniem kalkulatora, było wypracowanie algorytmu opartego na kilku zmiennych i wagach im przypisanych. Istotne było określenie kluczowych z punktu widzenia firmy parametrów:

• lata doświadczenia w branży,
• wszechstronność w zakresie posługiwania się różnymi technologiami,
• poziom seniority na jakim jest dana osoba.

Wszystkie parametry są brane pod uwagę przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia współpracownika, a każdemu z osobna przypisano wartości różnicujące (np. mało ważny – 0,5, istotny – 1,6). Po wyłonieniu konkretnych parametrów oraz ich poziomów pozostało je dobrze opisać, tak, aby nie występowały żadne niejasności w ich późniejszym rozumieniu przez współpracowników.

Parametr określający seniority danej osoby, czyli poziom zaawansowania i samodzielności na danym stanowisku, mógł przyjąć jedną z kilku wartości:

• junior,
• regular,
• regular+,
• senior,
• senior+,
• ekspert.

Na zdjęciu: Martyna Staszewska, Senior EB & Recruitment Specialist w STX Next

– Opracowanie kalkulatora wymagało skonfrontowania go z aktualnie występującymi w firmie wynagrodzeniami, co wymagało już dużego zaangażowania po stronie samych managerów – dodaje Martyna.

Podwyżka wynagrodzenia

Salary Formula w STX Next jest ściśle powiązana ze ścieżkami kariery. Parametry zawarte w kalkulatorze oraz przypisane im wartości mają odzwierciedlenie w wymaganiach, jakie określono wobec współpracowników odnośnie rozwoju ich kompetencji.

Dzięki temu współpracownicy mają wgląd do tego, jakie umiejętności muszą zdobyć, aby przejść na kolejne szczeble kariery, co ma przełożenie na wzrost ich wynagrodzenia. Sama formuła określa minimalny poziom wynagrodzenia, gwarantowany przy określonym zestawie parametrów.Te z kolei określane są podczas procesu rekrutacji, a także podczas rozmów rozwojowych, które odbywają się regularnie.

– Podczas rekrutacji nie zamykamy się na poziom seniority, jaki kandydat ma w obecnej firmie. Oceniamy kandydata na podstawie naszych ścieżek kariery, co nie zawsze ma przełożenie na taką samą ocenę seniority. Nawet jeśli dana osoba jest aktualnie np. Senior Python Developerem, u nas może okazać się zarówno Regularem, jak i Expertem. To nasza weryfikacja jest dla nas punktem wyjścia do złożenia takiej osobie konkretnej oferty zatrudnienia – opowiada Martyna Staszewska.

Trzy zagrożenia Salary Formula

W początkowej fazie funkcjonowania Salary Formula jednym z istotnych zagrożeń była sytuacja, w której wynagrodzenie wyliczone na podstawie kalkulatora, znacznie odbiegało od aktualnego. – Przez długi czas nie było tutaj dużego pola manewru, ponieważ spójna polityka wprowadzana była między innymi po to, żeby zniwelować powstałe w firmie nierówności wynagrodzeń osób o podobnych kompetencjach – dodaje Senior EB & Recruitment Specialist.

– Finalnie zdecydowaliśmy się na nieco inną opcję: kalkulator zaczął określać gwarantowaną kwotę minimalną. To mocno ułatwiło kolejne rozmowy z doświadczonymi developerami – mówi Martyna Staszewska.

Co działo się w sytuacji zgoła odmiennej, a więc takiej, w której kalkulator pokazywał więcej niż oczekiwania kandydata? – Była to dla niego duża niespodzianka, a jednocześnie oferta nie do odrzucenia – uśmiecha się rekruterka STX-a.

Drugim potencjalnym zagrożeniem był potencjalny szklany sufit, na który mogła trafić osoba techniczna. Mowa więc o kimś, kto był z firmą długo i kto rósł wraz z nią, przechodząc całą ścieżkę kariery. Z czasem osób tych zaczęło przybywać, a więc konieczne stało się znalezienie rozwiązania systemowego.

– Postanowiliśmy wtedy zdjąć ograniczenia dla osób, które dochodziły do najwyższego poziomu seniority. Tym sposobem zyskaliśmy sposób na docenianie i zatrzymanie najbardziej doświadczonych współpracowników – mówi Martyna Staszewska.

Co w sytuacji, gdy współpracownik wyróżnia się na tle innych, ale nadal zdobywa umiejętności potrzebne do osiągnięcia kolejnego szczebla? To kolejne wyzwanie, przed którym stanęła organizacja.

Wcześniej ktoś, kto posiadał unikatową wiedzę, doświadczenie czy kompetencje wykraczające poza wymagania dla danej roli, nie był specjalnie nagradzany. Po jakimś czasie firma zdecydowała się na wdrożenie dodatkowego parametru, Extra Value, który służy docenieniu szczególnie wyróżniających się współpracowników. STX wdrożył także dodatek liderski, który dotyczy zarówno people, jak i tech leadershipu.

Oferty pracy z

Zmiany, usprawnienia

Salary Formula w STX Next przez lata funkcjonowania uległo zmianom, a jednym z przykładów było zrezygnowanie z parametru Advocacy, czyli poziomu zaangażowania współpracowników w promowanie firmy na zewnątrz. Okazało się, że parametr ten jest trudno mierzalny ze względu na rosnącą liczbę współpracowników i brak możliwości badania na bieżąco ich zaangażowania w promowanie firmy np. w social mediach. Niektórzy odbierali go negatywnie.

– W momencie, gdy coraz częściej dochodziły do nas głosy, że firma bardziej ceni ich marketingową aktywność niż faktyczne kompetencje i umiejętności, zdecydowaliśmy się na rezygnację z tego parametru. W jego miejsce wskoczył wspomniany już wcześniej dodatek liderski – mówi Staszewska.

Co, oprócz wzrostu wynagrodzeń, docenili współpracownicy? Zdaniem Martyny Staszewskiej: transparentność i bycie fair wobec wszystkich członków organizacji. – Każda z osób wie, co jest od niej oczekiwane oraz z jakim minimalnym wynagrodzeniem jest to związane – mówi Martyna Staszewska, Senior Recruitment & EB Specialist.

Dzięki Salary Formula podwyżki przestają być mglistą obietnicą, a stały się realną szansą, z której każdy może skorzystać, jeśli odpowiednio przyłoży się do swojego rozwoju. W STX Next rozmowy rozwojowe odbywają się minimum raz w roku. Jeśli dana osoba chce taką rozmowę odbyć częściej, nie ma z tym najmniejszego problemu.

Jak na kalkulator wynagrodzeń patrzą potencjalni kandydaci? – Najczęściej jest on bardzo doceniany przez kandydatów – już na etapie rekrutacji wiedzą oni, jakie parametry będziemy brali pod uwagę zarówno w momencie składania im oferty, jak i w późniejszej pracy w naszej firmie – dodaje Staszewska. Częstym powodem do zmiany pracy jest właśnie brak szansy na rozwój, czy niespełnienie obietnic dotyczących podwyżek i awansów.

Obciążenie czy wsparcie organizacji

Wprowadzenie tego typu kalkulatora z jednej strony może być obciążeniem finansowym organizacji – trudno przygotować się na podwyżkę jednego z dziesiątek pracowników, bo ta przychodzi prawie automatycznie. Z drugiej strony, Salary Formula przyspieszyło podejmowanie decyzji o składaniu ofert kandydatom. Dziś wyliczenie minimalnej propozycji dla kandydata, to dosłownie kilka kliknięć w aplikacji-kalkulatorze wynagrodzeń. Jeśli firma chce uatrakcyjnić ofertę, potrzebna jest jedynie zgoda managera na dodatek liderski czy Extra Value.

Jeśli dana organizacja chciałaby wprowadzić kalkulator, powinna sprawdzić:

• aktualne wynagrodzenia w firmie,
• kondycję finansową firmy,
• obecne standardy rynkowe w zakresie wypłat panujących na danych stanowiskach.

– Trzeba też pamiętać, że narzędzie musi być tak zaprojektowane, żeby przewidywało możliwość wprowadzania modyfikacji, ponieważ na przestrzeni kilku lat może być ich całkiem sporo – mówi Senior Recruitment & EB Specialist w STX Next. – Co więcej – każda modyfikacja kalkulatora przekłada się na zmianę wynagrodzenia wszystkich osób firmie – może być zarówno “quick fixem” na jakiś problem, ale z drugiej strony – przy dużej zmianie – konkretnym i odczuwalnym dla firmy kosztem – dodaje Martyna.

Czy same założenia Salary Formuly (wagi, inne czynniki) często ulegają zmianie? – Nie dzieje się to często ze względu na skalę firmy i długofalowe konsekwencje wprowadzanych zmian – uzupełnia rekruterka STX-a. – Z tego też względu wprowadzany model trzeba dobrze przemyśleć. My mamy to za sobą i z chęcią podzielimy się naszymi doświadczeniami – kończy Martyna.

Jeżeli zainteresował Cię cykl artykułów pt. Ścieżki kariery w IT, przeczytaj także artykuł na temat Spotify oraz Banqsoft.

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.