Direct search, czyli nielubiany przez devów spam rekruterów. Czy istnieją skuteczne alternatywy?

W Polsce i Europie, gdzie branża IT wciąż rozwija się w szybkim tempie, znalezienie odpowiednio wykwalifikowanych pracowników stało się nie tyle zadaniem, co wyzwaniem dla firm. W odpowiedzi na to wyzwanie coraz popularniejszą metodą rekrutacji staje się direct search, czyli bezpośrednie poszukiwanie pracowników. 

Artykuł zawiera autopromocję.

Niestety, choć z punktu widzenia rekruterów direct search wydaje się jedyną sprawdzoną i przynoszącą efekty metodą zdobywania kontaktów, tak sami zainteresowani, czyli programiści (i oczywiście także inni specjaliści IT) szczerze nie znoszą tego typu spamu ze strony HR. Kojarzycie opowieści o devach, którzy rzadko zaglądają na LinkedIna, bo czeka tam na nich zapchana skrzynka odbiorcza? Do tego przy bliższej rozmowie z rekruterem często okazuje się, że firma szuka kogoś na stanowisko, z którym nie mamy wiele wspólnego? Jeśli tak, przeczytajcie o tym, jakie mogą być skuteczne alternatywy dla tradycyjnego direct searchu.

Czym jest direct search?

Direct search, zwany także headhuntingiem, to strategia rekrutacyjna polegająca na aktywnym poszukiwaniu pracowników przez agencje rekrutacyjne lub specjalistów ds. zasobów ludzkich. W przeciwieństwie do tradycyjnych metod ogłaszania wakatów na portalach pracy, które czasem nie przynoszą zadowalających efektów w postaci wysyłanych CV-ek, w direct search to pracodawca (a raczej jego przedstawiciel — rekruter) aktywnie szuka kandydatów, zazwyczaj bez ujawniania ich tożsamości na zewnątrz.

Headhunting w kontekście zawodów IT

W kontekście rynku pracy IT direct search stał się szczególnie popularny. Branża technologiczna, charakteryzująca się szybkim tempem rozwoju i ciągłym zapotrzebowaniem na nowe talenty, wymaga innowacyjnych podejść do rekrutacji. Przyjęło się, że direct search jest skuteczną metodą pozyskiwania programistów, testerów, inżynierów oprogramowania, analityków danych oraz innych specjalistów IT.

Rodzaje direct search

Są różne rodzaje działań w obszarze tzw. headhuntingu. Do najpopularniejszych zaliczyć można:

• Proaktywny direct search — w tej metodzie rekruterzy aktywnie poszukują kandydatów na podstawie określonych kryteriów, takich jak umiejętności, doświadczenie czy lokalizacja. Mogą to być zarówno osoby, które aktualnie poszukują pracy, jak i te zatrudnione, ale otwarte na nowe możliwości.
• Skrzynka narzędziowa direct search — polega na wykorzystaniu specjalistycznych narzędzi do przeszukiwania baz danych zawodowych, platform społecznościowych czy serwisów rekrutacyjnych w poszukiwaniu potencjalnych kandydatów.
• Direct search z użyciem sieci kontaktów — rekruterzy wykorzystują swoje osobiste lub zawodowe kontakty oraz relacje w branży, aby zidentyfikować i dotrzeć do najlepszych kandydatów, którzy mogą być niedostępni dla ogólnego rynku pracy.

Wady direct search

Mimo że direct search jest skuteczną strategią rekrutacyjną, nie jest pozbawiony wad, zwłaszcza w kontekście preferencji pracowników IT. Jak wspomnieliśmy na początku, spamowanie wiadomościami na Facebooku, LinkedInie i innych platformach może z początku wydawać się nobilitujące (ktoś mnie zauważył, to praca szuka mnie, a nie odwrotnie). Jednak okazuje się męczące gdy akurat nie szukamy nowego zatrudnienia, albo gdy podejmujemy kilka prób rozmów z rekruterami, by finalnie okazało się, że nie posiadamy wymaganych w ofercie umiejętności lub zwyczajnie nie odpowiadają nam proponowane warunki pracy.

Jakie wady w kontekście direct searchu są najczęściej wymieniane przez programistów?

• Natrętność i spam — jedną z głównych skarg pracowników jest nadmiar kontaktów ze strony rekruterów. Zbyt duża liczba wiadomości e-mail, połączeń telefonicznych i wiadomości na platformach społecznościowych kojarzy się z nachalnością, której większość z nas nie lubi.
• Brak personalizacji — często rekruterzy stosują masowe podejście do direct search, co sprawia, że kandydaci czują się traktowani jak kolejne cyferki w systemie, a nie szanowani przyszli pracownicy. Brak personalizacji i brak zrozumienia ich indywidualnych potrzeb może zniechęcać do odpowiedzi.
• Niewłaściwe dopasowanie — nieumiejętne dopasowanie kandydatów do ofert pracy może prowadzić do sytuacji, w której specjaliści IT są kontaktowani w sprawie oferty, która nie odpowiada ich umiejętnościom, doświadczeniu lub oczekiwaniom finansowym.

Oferty pracy z

A może matchmaking?

Odpowiedzią na problem spamowania rekruterów może być nowe narzędzie stworzone przez Just Join IT, czyli matchmaking. 

Jakie zalety ma to narzędzie z perspektywy pracodawcy i rekrutera? Dzięki niemu nie tracisz czasu na sourcing dużej bazy — w kilka sekund po opublikowaniu oferty pracy masz już dopasowanych do niej kandydatów. Przeglądasz tylko aktualne profile. Widzisz tylko tych, którzy matchują się z Twoją ofertą, profile są anonimowe, ale zawierają historię zatrudnienia, preferowaną stawkę, lokalizacje czy tech stack. Jeśli Twoja propozycja będzie atrakcyjna dla kandydata, zaakceptuje on/ona czat i zaczniecie rozmawiać. Dopiero wtedy poznasz też jego/jej tożsamość.

A jakie zalety ma to narzędzie z perspektywy kandydata? Matchmaking jest dla Ciebie, jeśli aktualnie nie musisz zmieniać pracy tak szybko, jak to możliwe. Po prostu chcesz rozeznać się na rynku, zobaczyć, gdzie pasujesz, sprawdzić dostępne opcje. Jak to wygląda w praktyce?

• Od czasu do czasu aktualizujesz swój profil na Just Join IT
• Jeśli Twoje wymagania zmatchują się z ofertą pracy, rekruter poprosi o kontakt
• Trzymasz dystans – to Ty decydujesz, czy chcesz zacząć rozmowę z rekruterem
• Rozmawiasz o ofertach pracy, które spełniają Twoje wymagania
• Zero spamu – tylko dopasowane oferty pracy, które spełniają Twoje oczekiwania finansowe

Zdjęcie główne pochodzi z Envato Elements.