Czy warto szukać pracy pod filtrem benefitów? O to zapytaliśmy 11 seniorów

– Benefit nie wygra z lepszą pensją czy lepszym stosem technologicznym w ofercie, ale jeśli dwie oferty są równoważne, to sensowny i przydatny benefit może przeważyć szalę na korzyść firmy, która z głową zaoferowała coś elastycznego i użytecznego – powiedział nam jeden z programistów z kilkunastoletnim doświadczeniem. Jak do benefitów podchodzą seniorzy? Czy benefity w jakiś sposób przyczyniają się do wyboru danego pracodawcy? Sprawdźcie sami.

Bartłomiej Kuras, Smart Contract developer:

W mojej opinii nie. Benefity są często fikcyjnym podniesieniem atrakcyjności oferty kosztem niższym niż podniesienie samej stawki. Czasem wynika to z możliwości ominięcia jakiegoś podatku, czasem dzięki temu, że firma być może ma jakąś zniżkę u dostawcy benefitu (np. prywatne ubezpieczenia zdrowotne). Rzecz w tym, że te benefity wprowadzają dla pracownika koszt – musi nimi zarządzać. Dla mnie fakt, że musiałem zmieniać lekarzy za każdym razem, gdy zmieniałem pracę, bo jedna firma miała umowę z LuxMedem a inna MediCoverem, był większym problemem aniżeli zyskiem.

Najgorsze są jednak benefity lojalnościowe, które w rzeczywistości mogą być całkowicie fikcyjne – choćby w postaci akcji firmy, które faktycznie otrzymuje się dopiero po przepracowaniu określonego czasu. Dla mnie jest to sygnał, że firma zdaje sobie sprawę, że nie jest dobra w zatrzymaniu pracownika, a więc poniekąd zmusza go do pozostania – bo jeśli nie zostanie, to akcje które “zarobił”, przepadną.

Generalnie na etapie analizy oferty traktuję benefity jakby ich nie było – jeśli firma dostarczy mi akurat bilety do kina, kiedy miałem ochotę się wybrać, to fajnie. Nigdy nie będę jednak marnował swojej energii na to, żeby przypadkiem czegoś nie zmarnować. Zakładam więc, że “zmarnuje się” wszystko. A jeśli mój pracodawca/klient doceni moją pracę i faktycznie da mi akcje/tokeny/bilety do kina – będzie to miły gest.

Benefity mogą być bardzo dobrym powodem żeby w projekcie zostać. Jeśli firma, z którą współpracujemy wykazała się umiejętnością dostosowania dodatków do naszych potrzeb, wówczas mamy dobre podstawy do tego, żeby zakładać, że ta praktyka będzie miała zastosowanie w przyszłości.

Andrzej Bobak, Senior Software Developer:

Raczej nie. Bardzo trudno pracodawcy zaproponować takie benefity, które będą atrakcyjne dla większości pracowników i kandydatów. Oferowanie benefitu przypomina dawanie w prezencie n-tego tomu serii książkowej. Prezent będzie udany wyłącznie, gdy obdarowany jest fanem serii, przeczytał do tej pory co najwyżej n-1 poprzednich tomów, jest fanem papierowych wydań książek, lubi czytać i umie czytać. Mnóstwo warunków do spełnienia, by prezent nie okazał się nietrafiony.

Nie zaczniemy chodzić na siłownię tylko dlatego, że pracodawca oferuje karnet na siłownię. Nie włączymy do naszej bieżącej diety owoców tylko dlatego, że w czwartki ktoś nam je stawia przed nosem na talerzu.

Najbardziej uniwersalnym benefitem, który otrzymałem od pracodawcy był budżet benefitowy na platformie oferującej różne możliwości wydania przekazanej przez pracodawcę kwoty. Budżet mógł być wykorzystany na opłacenie abonamentu multisportowego, zakup biletów do kina, voucherów na zniżki w kilku restauracjach, bony do wykorzystania w popularnym sklepie rtv/agd i kilka innych, nieistotnych dla mnie celów.

Czy taki budżet był lepszy niż “gotówka do ręki”? Z jednej strony nie. Był pewien rygor na wykorzystanie tej kwoty na jeden z celów z góry ustalonych przez kogoś innego. Z drugiej strony te dodatkowe kilkaset złotych niewiele zmieniało w całkowitej kwocie pensji netto, a pozwalało wydać kilka złotych na zachcianki bez większych wyrzutów sumienia. Np. po 2-3 miesiącach kumulowania budżetu mogłem kupić upatrzonego pada, bez obciążenia budżetu domowego.

Benefit nie wygra z lepszą pensją czy lepszym stosem technologicznym w ofercie, ale jeśli dwie oferty są równoważne, to sensowny i przydatny benefit może przeważyć szalę na korzyść firmy, która z głową zaoferowała coś elastycznego i użytecznego.

Karol Ćwikła, Lead Developer:

Na początek chciałem powiedzieć, że to bardzo dobre pytanie. Po zastanowieniu się nad nim, doszedłem do wniosku, że wraz ze swoim rozwojem jako programista, patrzę inaczej na benefity jakie oferuje dany pracodawca. Trzeba również pamiętać, że każdy z nas jest inny, więc należy zastanowić się jakie benefity w danym momencie życia/kariery dewelopera będą najważniejsze i najbardziej wartościowe.

Dla przykładu karta Multisport. Zakładając, że jej potrzebujemy to będzie ona miłym dodatkiem, bo nie musimy pamiętać o jej opłaceniu, ale dodatkowo osoba będąca juniorem (zarabiająca stosunkowo mniej niż np. senior) bardziej doceni tę kartę również pod kątem finansowym.

Jak wiemy firmy oferują szereg różnych benefitów. Rozmyślanie teraz o każdym z nich zajęłoby wiele czasu. Myślę, że każdy z nas powinien przede wszystkim szukać firmy, w której będzie mógł się rozwijać i realizować jako developer. Benefity są miłym dodatkiem, ale w mojej ocenie nie są najważniejszym wyznacznikiem podczas wyboru miejsca pracy. Szukając firmy na podstawie benefitów możemy zapomnieć o tym, co najważniejsze, czyli to przy czym, z kim i w jaki sposób będziemy pracowali w danej firmie.

Wybór firmy na podstawie benefitów może mieć sens, dopiero w sytuacji, kiedy mamy do wyboru kilka firm, które są dla nas podobnie atrakcyjne i to właśnie pakiet benefitów może przyczynić się do wybrania jednej z tych firm.

Marek Dąbek, Technical Team Lead:

Każdy potrzebuje innego zestawu benefitów. Niestety firmy często oferują szablon standardowych benefitów, bez możliwości dostosowania ich pod siebie. Jako, że wybieram pracę 100% nie kusi mnie żaden benefit biurowy (pizza, kawa, siłka, prysznic, parking, samochód).

Pakiety medyczne mogę kupić sobie sam. Mało tego, niektóre placówki medyczne mają gorsze miesiące/lata więc miło czasami zmienić pakiet. To samo z kartami na siłownię. Dostanę multisport, a potem maila od multisport, że “chodzę za dużo”.

Flex time i 4-dniowy tydzień bardziej do mnie przemawiają. Jako osoba z problemami ze snem, wstawanie na 12 lub 13 do pracy jest dla mnie przymusem. Niektóre firmy chwalą się flex time, ale po rozmowach wyjaśnia się, że jest flex między 7 i 9 rano. Zawsze o tym wspominam i zaznaczam 3 razy, że jest to dla mnie jedyne sztywne wymaganie, reszta do negocjacji.

Reszta benefitów to nie do końca benefity, ale też przymus prawny, szczególnie dla dużych firm. I znowu, 100% remote znaczy, że nie skorzystam z wielu z nich albo będę musiał dojechać kilka godzin do biura.

Firmy wymagające UoP sprzedają benefity jakbyśmy nie moglibyśmy sobie tego łatwo kupić. Pracując na B2B mogę kupić większość benefitów i wliczyć w koszty, ponosząc praktycznie zerowe straty.

Podsumowując: czy warto szukać benefitów?

1. Jeśli masz konkretne wymagania (jak ja ze snem), na 100% tak.
2. W dzisiejszych czasach pakiet medyczny i multisport to poniekąd standardowy pakiet podstawowy.
3. Więcej benefitów to trochę taki flex, firma pokazuje, że ją stać.
4. Jeśli jedynymi benefitami jest “praca w młodym i dynamicznym zespole” – uciekaj.

Artur K., Software Development Engineer:

Benefity są elementem nieodłącznym od pensji. Nie branie ich pod uwagę jest strzelaniem zarówno we własną karierę, jak i życie osobiste. Benefity dzielę na trzy kategorie:

• kariera – kursy, szkolenia, konferencje, szkolenia wewnętrzne, książki i wszystko co może być motorem napędowym dla mojej kariery,
• well-being – karty lunchowe, multisport, opieka medyczna, elastyczne godziny pracy i wszystko, co jest w stanie ułatwić mi codzienne życie,
• inne – piłkarzyki, konsole, inicjatywy społeczne, spotkania w miejscach, za które sam bym nie zapłacił i wszystko bez czego jestem w stanie się obyć w życiu codziennym i nie jest jego ważną częścią.

Zależnie od etapu kariery oraz zarobków priorytety zmieniają się. Początek kariery charakteryzuje się niskimi zarobkami, dlatego karta lunchowa, opieka medyczna czy dostęp do platformy learningowej mogą być bardzo atrakcyjne.

Gdy kariera nabiera rozpędu “tańsze benefity” przestają mieć znaczenie. Stać nas swobodnie na jedzenie, kurs czy konferencję. Większość pracowników jednak nie inwestuje w siebie własnych pieniędzy. Wymaga od pracodawcy możliwości rozwoju, ale jest w tym pasywna często nawet nie wykorzystując benefitów oferowanych przez pracodawcę. (Ile kursów na platformie edukacyjnej, do której masz dostęp, zrobiłeś przez ostatnie sześć miesięcy?). Jest to świetne miejsce, gdzie pracodawcy zbijają stawki. Dostaniesz X – Y, bo mamy takie i takie możliwości rozwoju. Ostatecznie pracownik nie wykorzystuje budżetu, nie rozwinął się a pracodawca zaoszczędził przez pasywność pracownika. Pracownik sam się oszukał, pracodawca mu na to pozwolił.

Osiągając poziom specjalisty prawdopodobnie życie poza pracą ma swoją uporządkowaną rutynę. W tym momencie benefity niematerialne stają się bardziej wartościowe tj. bardzo elastyczne godziny pracy, niania w biurze czy concierge. Jedynym kosztownym benefitem są szkolenia specjalistyczne kosztujące kilka do kilkunastu tysięcy złotych. Za te specjaliści są skłonni zapłacić, jednak uczciwym jest, aby to pracodawca dbał o wysokie kompetencje najlepszych ludzi.

Ciekawym, rzadkim, a zarazem zdradliwym benefitem jest ESPP oraz RSU.
ESPP jest możliwością zakupu akcji danej firmy na preferencyjnych warunkach. RSU jest pakietem akcji przyznawanym przez firmę. Nazywam to słodką smyczą korporacji. Firmy oferujące ten benefit płacą rynkowe stawki podstawowe, lecz nie najwyższe. Z jednej strony firma dzieli się zyskami oraz daje poczucie przynależności. Niestety z drugiej jest to zapłata za lojalność.

Pierwszy vesting akcji zwykle następuje po roku czasu pracy. Natomiast cały pakiet można odebrać po czterech latach (w transzach co pół roku). Co roku często pakiet rośnie o kolejne udziały. Powoduje to psychologiczną barierę przed zmianą pracy, gdyż co pół roku otrzymujemy pewne ekstra pieniądze, które wraz ze stażem w firmie rosną. Sumując je z podstawową pensją w ujęciu rocznym otrzymujemy wynagrodzenie, którego rynek często nie jest w stanie zapewnić.

Podsumowując, benefity należy filtrować. Pod uwagę należy wziąć etap życia, etap kariery oraz skłonność do trade-offu pomiędzy prywatnymi pieniędzmi i czasem a możliwościami oferowanymi przez pracodawcę.

Oferty pracy z

Grzegorz Stawarczyk, Programista PHP, Team Leader:

Osobiście uważam, że większość firm posiada bardzo podobny zestaw benefitów, a co za tym idzie, tracą one na znaczeniu. Prywatna opieka medyczna, multisport, czy owocowe czwartki były fajne kilka lat temu. Dziś są standardem. Dla mnie dużo ważniejsze są ciekawy projekt, dobra atmosfera w zespole, możliwość rozwoju, worklife balance czy po prostu wpływ na to co robię. Do tego ostatnio doszła jedna bardzo ważna rzecz – możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej. Jeżeli miejsce pracy będziemy określać jako benefit, myślę że jest to jeden z niewielu “dodatków”, które mogą wpłynąć na wybór pracodawcy.

Zbigniew Malcherczyk, Senior PHP Developer:

Myślę, że to kwestia persony i tego, co na danym etapie życia jest dla nas ważne. Jeszcze kilka lat temu nie zwróciłbym uwagi na przykładowo benefit kateringu lub stołówki, a teraz uważam to za super benefit. Zaryzykowałbym stwierdzenie, że w naszej branży nadal wyżej wartościuje się cel (ang. purpose) oraz projekt nad benefity.

Marcin Kern, Senior Software Engineer:

Bardzo zaczepne pytanie, takie lubię. Wszystko zależy od naszej definicji słowa benefit: jeżeli mówimy o owocowych czwartkach, casualowych piątkach lub pakiecie w Luxmed, to moim zdaniem absolutnie NIE warto! Wszystkie te rzeczy można zorganizować samemu, a projekt i zgodność moich celów z celami firmy jest dla mnie znacząco ważniejsza, niż takie benefity.

Sytuacja ulega zmianie, gdy zaczynamy rozumieć benefit jako możliwość i łatwość pracy hybrydowej, czy biuro wypełnione ciekawymi ludźmi (tak, niektórzy z nas lubią chodzić do biura i wypić kawę w dobrym towarzystwie, lub mieć możliwość pogadać z kimś o technologii). Ten rodzaj benefitu znaczy dla mnie bardzo dużo i w pewnych przypadkach może mieć duży wpływ na wybór nowej pracy.

Dodam tylko, że dla mnie ogromnym i znaczącym benefitem jest BRAK dress-codu, ale… chyba zbyt długo pracowałem w korporacjach, skoro zaczynam widzieć to jako benefit.

Zobacz też

HR Benefity powinny motywować i rozwijać pracowników. Jak robimy to w Stepwise?

Tomasz Piątek, Lead Developer:

Na początku “kariery” nie zwracałem uwagi na benefity. Były miłym dodatkiem do oferty, a pierwszorzędne znaczenie miało tylko to, czego mogłem się nauczyć w nowej firmie. Na drugim miejscu była wysokość wynagrodzenia.

W tym czasie benefity miały marginalne znaczenie, bo znaczna większość firm, jeśli oferowała coś ponad wynagrodzenie, to jedyne co to prywatną opiekę medyczną oraz multisport i to wystarczało. Później rynek zaczął się zmieniać, już nie tylko wynagrodzenie skłaniało do zmiany pracy.

Podczas poszukiwania nowego pracodawcy trafiłem do firmy, gdzie wśród benefitów był apartament w Austrii, co znacząco ułatwiło decyzję o wyborze tej oferty. Można powiedzieć, że był to moment przełomowy dla mnie i od tego czasu, ma znaczenie co oferuje firma poza samym wynagrodzeniem.

Gdybym w tej chwili szukał pracodawcy na pewno skorzystałbym z filtra benefitów i to nie widełki byłyby na pierwszym miejscu, a 4-dniowy tydzień pracy (wszystko inne możemy sami zorganizować, ale czasu nie kupimy).

Sebastian Flejszman, FullStack Engineer/Tech Leader:

Benefity zdecydowanie nie są głównym filtrem przy szukaniu pracy w IT. Owszem, to miły dodatek, ale w obecnych czasach nie robią efektu WOW — większość z nich to raczej ogólnie przyjęty standard.

Moim zdaniem najważniejszy w ofercie pracy jest stack technologiczny, który oferuje pracodawca i projekty, w których będziemy działać. Te dwie kwestie już same w sobie tworzą swojego rodzaju „benefit” – gdy robisz, to co lubisz, od razu Ci się lepiej pracuje.

Doceniam, kiedy firma chce inwestować w rozwój pracownika, np. w HTD mamy Edu Budget i możemy przeznaczyć go na wybrane szkolenia czy konferencje — w Polsce lub na świecie — oraz nabyć wszelkiego rodzaju materiały edukacyjne.

Jednak to, o czym dopiero zaczyna się mówić, to kwestia dbania o zdrowie psychiczne zespołu. Praca w IT potrafi mocno obciążyć psychicznie, w szczególności przy pracy zdalnej, kiedy często życie zawodowe od prywatnego oddziela cienka granica, jaką jest zamknięcie laptopa. Dofinansowanie wizyt u psychologa, psychoterapeuty czy coucha — to jest coś wartego uwagi. Często brakuje możliwości porozmawiania z osobą z zewnątrz, która pomoże nam zrzucić część ciężaru z siebie i nie przenosić frustracji z pracy do domu.

Dlatego wsparcie psychologiczne, jak radzić sobie w trudnych sytuacjach (np. z wymagającym klientem), będzie coraz bardziej potrzebne. Nie każdy jest w stanie samodzielnie przeprocesować problemy związane z pracą. W efekcie pójdą gdzieś indziej, żeby zwyczajnie zapomnieć o problemach w obecnej firmie.

Ciekawe są też benefity związane z usługami oszczędzającymi czas, np. prywatny concierge, dofinansowanie do kateringów obiadowych. Słyszałem o firmach, w których funkcjonuje możliwość dodatkowego docenienia współpracownika (np. premią), który pomógł nam przy rozwiązywaniu problemu w projekcie, jednocześnie nie będąc członkiem zespołu. Takie postępowanie może dać większą motywację do bycia team-playerem.

Tomasz Smykowski:

Teraz szczególnie zbliża się czas, gdy będzie warto wbić do firm, które mają dobre perspektywy na nowym rynku i oferują udziały. Firmy negocjują fajne oferty na karnety na siłownię, basen, do lekarzy. Wychodzi to taniej niż zakup samemu. A programowanie odbija się na zdrowiu psychicznym i fizycznym.

To psychicznie wyczerpująca praca. Siedzenie cały dzień przed komputerem odbija się na zdrowiu. Benefity ułatwiają ochronę swojego zdrowia przed niekorzystnymi skutkami. Podsumowując, benefity to nie tylko oszczędność, to dodatkowa motywacja, aby zapewnić sobie dobrą jakość życia.

Bartłomiej Kuras. Smart Contract developer w Confio. Na rynku jako programista od ponad 10 lat – w przeszłości programista C++, od 2016 roku apostoł języka Rust. Współorganizator eventu Rust Wrocław i konferencji Rusty Days. Jeden z głównych maintainerów środowiska CosmWasm, współtwórca CosmWasm Academy.

Andrzej Bobak. Senior Software Developer w From Poland With Dev. Programista z ponad 14-letnim stażem. Specjalizuje się w aplikacjach backendowych. Najlepiej czuje się w stackach Javowych i Pythonowych. Nie boi się współpracy z klientem ani mentoringu. Entuzjasta programowania opartego o specyfikacje wyrażone testami. Pracował zdalnie, nim covid sprawił, że stało się to modne.

Karol Ćwikła. Programista PHP, Lead Developer w firmie Better Collective. W przeszłości miał okazję pracować przy projektach dla bardzo różnych branż od eCommerce przez crowdfunding, finanse po afiliację. Na co dzień pracuje przy backendowych aplikacjach przetwarzających bardzo duże ilości danych bukmacherskich. Zwolennik clean code i fan Domain Driven Design. Prywatnie miłośnik motocykli i aktywny motocyklista.

Marek Dąbek. Technical Team Lead w Amazon. Pasjonat programowania, uwielbiający innowacje i głębokie nurkowanie. Projektuje i wdraża rozproszone aplikacje chmurowe. Zna popularne, nowoczesne technologie frontendowe i backendowe.

Artur K. Software Development Engineer w Warner Bros. Discovery. Od 15 lat związany z IT, 7 lat zawodowo. Magister inżynier elektroniki i telekomunikacji. Realizował projekty w branżach militarnej, finansowej, telekomunikacyjnej i rozrywkowej. Sceptyk scruma i metodyk uważanych za zwinne. Po pracy pasjonat sztuk walki, purpurowy pas brazylijskiego jiu-jitsu. Entuzjasta szeroko pojętego biohackingu oraz maksymalizacji wykorzystywania ludzkiego potencjału.

Grzegorz Stawarczyk. Programista PHP, Team Leader, od kilku lat w pełni zaangażowany za tworzenie backendu dla aplikacji z portfolio grupy Blix, obsługujących miesięcznie kilka milionów użytkowników, którzy generują dziennie setki milionów requestów. Fan Symfony oraz Dockera. Stara się pragmatycznie połączyć kulturę DevOps, clean code, nowe technologie z wymaganiami stawianymi przez biznes.

Zbigniew Malcherczyk. Senior PHP Developer w Sylius. Dockeryzator, Developer, Modularyzator, Entuzjasta Holakracji. W wolnych chwilach składa zestawy LEGO, jeździ na rolkach i maluje figurki.

Marcin Kern. Senior Software Engineer w Rite NRG. Jego historia przechodzi przez pisanie i projektowanie aplikacji desktopowych, stron internetowych i rozwiązań chmurowych. Całość jego 9-letniego doświadczenia komercyjnego opiera się wyłącznie o .NET, choć przez ostatnie lata dodał do mieszanki Frontend w formie React’a. Spędził też sporo czasu i energii na szerzeniu Agile, z racji tego, że szczerze wierzy w użyteczność tego podejścia, kiedy jest ono zrozumiane i dobrze poprowadzone.

Tomasz Piątek. Lead Developer w STS Gaming Group. Od 9 lat pracuje jako front-end developer, przez większość czasu związany z rynkiem ecommerce. Obecnie pracuje u największego polskiego bukmachera. Rozwija aplikacje oparte o Angulara i NodeJS (głównie NestJS).

Sebastian Flejszman. FullStack Engineer/Tech Leader w HTD Health. Związany z branżą IT od ponad 8 lat. Nie zamyka się na konkretne technologie, obecnie głównie związany z programowaniem funkcyjnym. Wcześniej programista PLC oraz automatyk HVAC. Prywatnie pasjonat gier planszowych i bitewnych, oraz gitarzysta basowy w jednym z łódzkich zespołów rockowych.

Tomasz Smykowski. Senior Software Development Consultant w Fream. Inżynier informatyki, programista od 20 lat. Redaktor, podcaster, autor książek i kursów, trener. Od początku kariery zawodowej aktywny w grupach wsparcia dla programistów. Zaliczany do TOP 4% użytkowników StackOverflow. Prywatnie lubi spacery i bieganie.

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.