W Clearcode zrekrutowaliśmy cały zespół składający się z czterech programistów – Marcelina Szostak-Kustra

W sierpniu tego roku do zespołu Clearcode trafiły pierwsze zespołowe aplikacje na opublikowaną wyjątkową ofertę pracy. Ogłoszenie dotyczyło zespołu developerskiego, a nie pojedynczego programisty. Skąd ta decyzja? Zaważyła kwestia czasu – firma potrzebowała zgranego zespołu, gotowego do działania. Korzyści były jednak obustronne.

– My zyskujemy zespół, który dobrze zna swoje mocne i słabe strony oraz ma dograne zasady gry i nie musi uczyć się pracy w zespole. Oni zaś zyskują możliwość pracy w składzie, który lubią, znają i wiedzą, czego po poszczególnych osobach mogą się spodziewać – opowiedziała nam Marcelina Szostak-Kustra, HR Manager w Clearcode. Jak od środka przebiegała ta rekrutacja? O tym rozmawiamy z Marceliną.

Przeprowadźmy czytelnika przez cały proces od pomysłu do realizacji rekrutacji zespołu developerskiego. Opowiedz najpierw jak zazwyczaj wygląda rekrutacja programisty do Clearcode?

Typowa rekrutacja w Clearcode to proces dość szybki, ale i kompleksowy. Zazwyczaj zamykamy się w dwóch, maksymalnie trzech etapach rekrutacji, natomiast to, jakie będą to etapy, zależy głównie zespołu, który chcemy wzmocnić i jego preferencji. Najczęściej jest to screening telefoniczny, rozmowa rekrutacyjna oraz zadanie lub pair programming. Tyczy się to przede wszystkim rekrutacji technicznych, których mamy u nas najwięcej.

A zanim powstanie ogłoszenie o pracę? Co się dzieję przed rzeczywistym szukaniem kandydatów?

Na początku do zespołu HR zgłasza się manager zespołu – albo z konkretnym pomysłem na profil poszukiwanego kandydata, albo z krótką informacją, że chce rozbudować zespół.

W pierwszej sytuacji manager sam lub z zespołem wypełnia Google Docs (tzw. zetpeerkę, jak zwykliśmy żartobliwie nazywać ten plik, czyli de facto zgłoszenie potrzeby rekrutacyjnej), gdzie umieszcza najważniejsze informacje dotyczące m.in. kompetencji poszukiwanej osoby, lokalizacji, możliwości pracy zdalnej i proponowanego kształtu procesu rekrutacji. Następnie przedstawiciel HR (a że jest nas w zespole dwie to będę to albo ja, albo Kasia) organizuje spotkanie z osobami zaangażowanymi w rekrutację. Uzupełnia też brakujące informacje, proponuje, doradza, ustala profil, przygotowuje ogłoszenie i działania, jakie podejmie nasz zespół w celu zrekrutowania nowego człowieka do zespołu. W tak zwanym międzyczasie robimy również research na rynku. Udział w rekrutacji mogą wziąć osoby z wewnątrz organizacji, jak i kandydaci z rynku.

W drugim przypadku, organizujemy warsztaty z zespołem, podczas których określamy jakie kompetencje są potrzebne w zespole, oraz które z nich chcemy zaspokoić rekrutacją. Następnie proces rekrutacji przebiega analogicznie jak w pierwszym przypadku.

Ile do dzisiaj osób zatrudniliście? Chcę pokazać skalę.

W tym momencie z Clearcode współpracuje ponad 90 osób. Jeszcze do niedawna funkcjonowaliśmy jako dwie spółki – software house Clearcode oraz firma produktowa Piwik PRO i liczyliśmy ok. 180 osób, jednak w tym roku rozdzieliliśmy nasze biznesy i wyłoniliśmy nowy zarząd. Gdy dołączyłam do firmy w grudniu 2015 roku, byliśmy firmą ok. 100-osobową. Dużo się zmieniło od tego czasu i patrząc z perspektywy, znacznie urośliśmy.

Skąd pomysł na utworzenie rekrutacji całego zespołu developerskiego? Jaki był powód i pomysł na to?

Pomysł na uruchomienie rekrutacji całego zespołu pojawił się podczas spotkania zespołu HR z nowym zarządem – rozmawialiśmy o strategii biznesowej Clearcode i planach wzrostu firmy, wymieniając się pomysłami oraz tym, co możemy zrobić, by dotrzeć do większej liczby kandydatów z rynku. Miało to miejsce w czasie pandemii, dlatego obserwując zwolnienia na rynku pomyśleliśmy, że być może są jakieś firmy IT, które zmuszone są do redukcji zatrudnienia i mogą tego uniknąć, przekazując swój zespół do nas. Krótko mówiąc, początkowo byliśmy zainteresowani przejęciem.

Odezwaliśmy się więc do zaprzyjaźnionych software house’ów, ale ta strategia nie wypaliła – okazało się, że branża IT w obliczu pandemii radziła sobie całkiem nieźle i każdy potrzebował rąk do pracy. Postanowiliśmy więc, że stworzymy prostą ofertę rekrutacji skierowaną do kilku (2-5) osób, które pracowały w jednym zespole, poszukują pracy (nie kontaktowaliśmy się z biernymi kandydatami, interesowali nas wyłącznie aktywni) i za nic w świecie nie chcą się rozdzielać. My zyskujemy zespół, który dobrze zna swoje mocne i słabe strony oraz ma dograne zasady gry i nie musi uczyć się pracy w zespole. Oni zaś zyskują możliwość pracy w składzie, który lubią, znają i wiedzą, czego po poszczególnych osobach mogą się spodziewać.

Dlaczego nie zdecydowaliście się rekrutować potrzebnych programistów osobno?

W tej konkretnej sytuacji wyszliśmy z założenia, że łatwiej będzie zonboardować zespół, który pracował już razem, niż wrzucać do jednego worka ludzi z różnych środowisk i budować team od zera. Dodatkowo, rekrutacje przede wszystkim osób doświadczonych w Clearcode trwały długo, więc argument czasu rekrutacji był również nie do przecenienia.

Na rynku istnieje także możliwość zatrudnienia całego zespołu za pomocą outsourcingu. Nie byłoby to prostsze, bardziej bezpieczne rozwiązanie?

Nie wykluczamy takiego podejścia i od jakiegoś czasu otwieramy się również na współpracę w ramach outsourcingu, choć do tej pory zwłaszcza pojedynczych osób. Jednak w związku z tym, że jako firma chcemy w najbliższym czasie urosnąć i w ciągu 5 lat wejść na giełdę, to przede wszystkim zależy nam na budowaniu zespołów będących częścią Clearcode długookresowo, spójnych z naszą kulturą i stylem pracy. Współpraca w ramach outsourcingu czy body leasingu faktycznie bywa bardziej bezpieczna, ale też niesie za sobą różne ryzyka.

Oferty pracy z

Jakie są zalety, a jakie są wady rekrutacji zespołu?

Zaletą i wadą jest na pewno czas – w przypadku udanej rekrutacji go optymalizujemy, a w przypadku nieudanej tracimy. Jest to jednak swego rodzaju inwestycja.

Dostrzegam również zaletę w postaci możliwości zbadania dynamiki współpracy całego zespołu. W przypadku takiej rekrutacji ewentualne braki pojedynczych osób nie są tak istotne, jak cały system, w którym mniej doświadczona osoba w danym obszarze może czerpać od tej bardziej doświadczonej i sam brak jakiejś kompetencji u jednej osoby nie wyklucza zatrudnienia teamu.

Jeśli chodzi o wady, jednoczesna rekrutacja kilku osób to wyzwanie logistyczne, potencjalne zagrożenie w postaci konsultowania się poszczególnych osób z teamu w czasie rekrutacji, a także ryzyko, czy te osoby wpasują się jako team w naszą kulturę organizacyjną. No i czy po czasie nie odejdą również w komplecie.

Jak przebiegała ta rekrutacja? Rzeczywiście zgłaszały się zespoły, czy pojedyncze osoby – przedstawiciele takich zespołów?

Mieliśmy i takie, i takie sytuacje – zdarzały się osoby, które nie zrozumiały naszego ogłoszenia i aplikowały samodzielnie. Pojawiła się jednak również aplikacja od kilku osób, które pracowały wspólnie przy kilku projektach i taki team zaprosiliśmy do naszego procesu.

Mimo rekrutacji na zespół, z każdym rozmawialiście osobno?

Uznaliśmy, że tak czy siak zależy nam na sprawdzeniu kompetencji poszczególnych osób, ponieważ ostatecznie będziemy zatrudniać ich indywidualnie, a nie jako jedną firmę. Rozpoczęliśmy od rozmów rekrutacyjnych, w których uczestniczyłam ja jako przedstawiciel zespołu HR i prowadziłam tzw. część miękką, a za część techniczną odpowiadała doświadczona osoba z naszego zespołu. Po pozytywnym zakończeniu tego etapu, wszystkie osoby otrzymały również zadanie rekrutacyjne do realizacji w domu.

W międzyczasie okazało się, że członkowie zespołu chętnie popracowaliby z jakimś bardziej doświadczonym teamem, a po naszej stronie jedna z drużyn wyraziła chęć zrekrutowania kilku osób, dlatego pojawił się pomysł, by dołączyć ich do istniejącego już zespołu w Clearcode. W związku z tym jako ostatni etap zorganizowaliśmy spotkanie online, w którym uczestniczył rekrutowany zespół deweloperski oraz członkowie teamu, do którego mieliby dołączyć. To dało obu stronom możliwość poznania wzajemnej dynamiki – na szczęście okazało się, że między wszystkimi była chemia.

Co planujecie w sytuacji, gdy jedna z osób z zrekrutowanego zespołu odejdzie bądź będzie potrzeba rozbudowania zespołu?

Ryzyko odejścia jednej bądź całej grupy osób jest czymś, czego byliśmy świadomi decydując się na pomysł rekrutacji całego zespołu. Stawiamy na otwartą komunikację i będziemy badać nastroje i spostrzeżenia, co do współpracy nowych osób, zarówno ze strony managera, jak i ze strony teamu HR. Jeśli będzie istniała potrzeba rozbudowania zespołu, na pewno będziemy o tym rozmawiać z samymi zainteresowanymi. Jedna rzecz, na którą zwracamy uwagę, to oczywiście biznes, a druga to oczywiście ludzie. Nie patrzymy na naszych ludzi jak na komórki w Excelu, tylko na serio staramy się, by wszystkim dobrze się pracowało – brzmi jak “cliché”, ale gdyby tak nie było, nie pracowałabym w naszym teamie HR tyle czasu. Prawdę mówiąc, pewnie w ogóle bym się tutaj nie zatrudniła.

W rekrutowanym zespole był Team Leader? Jaką rolę otrzymał dołączając do zespołu Clearcode?

Nie, w rekrutowanym zespole akurat nie było Team Leadera. Jeśli zgłosiłby się do nas zespół wraz z managerem, pewnie podeszlibyśmy do rekrutacji podobnie, poświęcając jednak dużo uwagi i czasu na sprawdzenie dopasowania managera do kultury naszej organizacji i sposobu pracy.

Każdy z rekrutowanych miał inne czy te same wymagania, co do Clearcode? Pytam nie tylko o finanse, ale o potrzeby wsparcia w rozwoju.

Częściowo wymagania były spójne, jednak patrzyliśmy na nie zarówno z perspektywy indywidualnej, jak i z perspektywy zespołu. Osoby, które do nas dołączyły, są na podobnym etapie rozwoju, stąd część ich wymagań była podobna. Myślę, że w momencie, gdy już z nami współpracują, będą bardziej widoczne te różnice, na które mam nadzieję będziemy w stanie odpowiedzieć.

Jaki był Wasz plan, a jaka okazała się rzeczywistość: zespół ostatecznie został rozdzielony, przydzielono mu konkretny projekty czy został dołączony do innego zespołu?

Warunek, jaki sobie postawiliśmy i o którym wspominaliśmy na początku rekrutacji, dotyczył tego, że nie chcemy rozdzielać tego zespołu. Rozważaliśmy zbudowanie osobnego zespołu na bazie nowych osób, dołączenie ich tymczasowo do innego zespołu w ramach onboardingu do firmy bądź dołączenie do innego teamu na stałe. Ostatecznie dołączyli do istniejącego teamu developerskiego, który jest w trakcie realizacji dużego projektu.

Dalej będziecie szukać zespołów, a nie pojedynczych programistów?

Zdecydowanie chcemy kontynuować temat rekrutacji zespołów. To nie musi być grupa 10 osób – tak naprawdę 2-3 osoby to też już zespół. Mimo ryzyk, widzimy w tym szansę na budowanie lub rozbudowę istniejących drużyn w Clearcode. Nie chcemy jednak wyciągać sami całych zespołów z innych firm – raczej celujemy w ludzi, którzy tak czy siak są już aktywni na rynku pracy i sami szukają nowych możliwości rozwoju, a także w inne firmy, które mogą być w trudniejszej sytuacji na rynku – w takim przypadku jesteśmy zainteresowani przejęciem innego zespołu. Oczywiście, w obu wersjach zależy nam na spójności technologicznej, jak i kulturowej.

Marcelina Szostak-Kustra. Full Stack HR Manager w Clearcode. Z wykształcenia psycholog i ekonomista, od 6. lat praktykujący HRowiec w branży IT. Lubi patrzeć na mocne strony ludzi, nie lubi skupiać się na problemach (woli na rozwiązaniach) i wierzy w filozofię stojącą za Agile HR Manifesto. W codziennej pracy wspiera ludzi i biznes w zakresie rekrutacji, employer brandingu, współpracy zespołowej, komunikacji i organizacji eventów (sprawdźcie IT Depends). Po godzinach najczęściej zgłębia tajniki parzenia kawy specialty, gotuje rosół i dba o barwne życie kota Magika.