10 wskazówek dla developerów, zanim zaczną szukać pracy

Znalezienie odpowiedniego środowiska, które najlepiej wspiera nasze cele zawodowe, może być przytłaczającym zadaniem – szczególnie na obecnym rynku pracy, który oferuje mnóstwo możliwości. W oparciu o wieloletnie doświadczenie w przeprowadzaniu rozmów rekrutacyjnych w Ragnarson chciałbym podzielić się kilkoma spostrzeżeniami naszego zespołu, które mogą okazać się pomocne dla kandydatów.

Maciej Gałkiewicz. CEO w Ragnarson, firmie tworzącej aplikacje webowe dla startupów. Skupia się na problemach braku przejrzystości i centralizacji w biznesie. Entuzjasta samozarządzania i blockchainów. Prywatnie motocyklista, miłośnik muzyki i mól książkowy. Swoimi przemyśleniami dzieli się na autorskim blogu i Twitterze.

Wprowadzenie

Znalezienie odpowiedniego środowiska, które najlepiej wspiera nasze cele zawodowe, może być przytłaczającym zadaniem – szczególnie na obecnym rynku pracy, który oferuje mnóstwo możliwości. W oparciu o wieloletnie doświadczenie w przeprowadzaniu rozmów rekrutacyjnych w Ragnarson chciałbym podzielić się kilkoma spostrzeżeniami naszego zespołu, które mogą okazać się pomocne dla kandydatów.

Wszystkie opinie przedstawione w niniejszym artykule opierają się na bezpośrednich rozmowach z potencjalnymi kandydatami. Ściślej biorąc, przede wszystkim na rozmowach z polskimi programistami w wieku od dwudziestu kilku do trzydziestu kilku lat. Nie przeprowadziliśmy żadnych badań, które potwierdziłyby te ustalenia, więc zawarte tu informacje oparte są wyłącznie na dowodach empirycznych pochodzących z codziennych rozmów i środowiska pracy.

Charakterystyka rynku

Sytuacja w sierpniu 2018 r. w Polsce przedstawia się w ten sposób, że programiści są wciąż bardzo poszukiwani. Podaż talentów pozostaje zbyt niska. Przedsiębiorstwa próbują zachęcić twórców oprogramowania, przede wszystkim oferując im wysokie wynagrodzenie i liczne świadczenia pozapłacowe.

Większość pracodawców na rynku IT to dostawcy oprogramowania. Nabywają oni projekty od swoich klientów i zatrudniają ludzi, którzy na podstawie tych projektów tworzą oprogramowanie. Firmy produktowe, które tworzą własne oprogramowanie, występują na rynku mniej licznie. Część z nich założyli lokalni przedsiębiorcy, a pozostałe mają przeważnie swoje siedziby na Zachodzie i w różnym stopniu korzystają z usług polskich programistów.

Krótko mówiąc, programiści mają mnóstwo możliwości na rynku pracy, a ponadto pewną przewagę nad firmami, które bardzo potrzebują talentów. Pracodawcy pospiesznie identyfikują potencjalnych kandydatów, chcąc ich przyciągnąć do swojej firmy. W naszej opinii w wielu przypadkach taka dynamika zaostrza problem, co zostało opisane bardziej szczegółowo poniżej. Dodatkowo najpewniej nie jest to problem jedyny. Niemniej celem niniejszego artykułu jest nakreślenie perspektywy możliwych udoskonaleń dotyczących programistów, a nie przedstawienie wszechstronnego kompendium grzechów popełnianych przez branżę.

Proces rekrutacji

Rozmowy z kandydatami stanowią najważniejsze narzędzie w naszym procesie rekrutacji. Umożliwiają one obu stronom wzajemnie poznanie się, dzięki czemu możemy upewnić się, czy pasujemy do siebie. Taka ocena ma podstawowe znaczenie dla zapewnienia długoterminowego zadowolenia.

Zanim przejdziemy do naszych obserwacji opartych na rozmowach o pracę, musimy poczynić jedno ważne zastrzeżenie. To, co lubimy lub za czym nie przepadamy u naszych kandydatów niekoniecznie musi się sprawdzać u innych pracodawców. Każda firma ma własną, niepowtarzalną sytuację i przyjmuje kandydatów w oparciu o własne, specyficzne wymogi. Nasze sugestie mogą być pomocne dla części programistów. Niemniej zawarte tutaj wnioski mogą być przydatne w każdym kontekście.

Co kandydaci robią dobrze?

1. Zadawanie pytań

Rozmowy o pracę, na które kandydaci przychodzą z własnymi pytaniami, dają naszemu zespołowi najwięcej satysfakcji. Rozmowa o pracę nie powinna być asymetrycznym procesem służącym wyłącznie pracodawcy do zdobycia wiedzy o kandydacie. Powinna ona umożliwić poznanie obu stronom. Obiecujący programista przygotowuje listę wszechstronnych pytań, aby zdobyć wiedzę o pracy w firmie oraz o jej środowisku. Najtrafniejsze pytania dotyczą naszych procesów biznesowych, praktyk samozarządzania oraz kultury firmy.

2. Zrozumienie modeli biznesowych

Wiedza na temat naszego modelu biznesowego jest kolejną oznaką, że mamy do czynienia z dojrzałym programistą. Nie chodzi tylko o zrozumienie, w jaki sposób firma zarabia, ale również w jaki sposób wnosi wartość dodaną. Podział pracy i koszty biurokracji również stanowią ważne elementy modelu biznesowego. Najcenniejsze spostrzeżenia uzyskujemy zazwyczaj od wolnych strzelców i założycieli startupów, którzy pracowali już na własny rachunek i uczyli się na swoich niepowodzeniach.

3. Składanie rozsądnej liczby aplikacji jednocześnie

Najlepsze działy rekrutacji dysponują doskonałym procesem zatrudniania nowych pracowników. Rekrutujący, którzy zdają się na instynkt i przeczucia, są przeciętnie mniej skuteczni od tych, którzy opierają się na danych. Oznacza to, że każdy rzetelny proces rekrutacji musi być czasochłonny. Rozsądny programista planuje z wyprzedzeniem do ilu firm może się zgłosić jednocześnie i ile czasu zajmie cały proces. Najlepiej zorganizowani kandydaci starannie planują ilość procesów rekrutacyjnych, w które się angażują. Przykładowo interesuje ich 8 firm, które chcą sprawdzić w okresie 4 tygodni. Tygodniowo rozmawiają więc jednocześnie z 2 firmami z wybranej puli.

4. Wartość oferowana w zamian

Obfitość możliwości dostępnych na rynku zawęziła myślenie kandydatów o ich potencjalnym wkładzie w przyszłe środowisko pracy. Podejście uwzględniające przede wszystkim własną korzyść stało się dominującą postawą i nie pozostawia prawie w ogóle miejsca na refleksję, co pracownik może wnieść do firmy pracodawcy. Choć umiejętność programowania jest wciąż kluczowym aspektem, zazwyczaj nie jest ona dobrym wyznacznikiem potencjału pracownika, ponieważ bardzo wiele innych osób również potrafi dobrze programować. W naszej firmie nie jest to czynnik, dzięki któremu kandydat może się wyróżnić, chociaż mamy świadomość, że jest to nietypowe podejście.

Programiści, którzy dobrze zdają sobie sprawę ze swoich mocnych stron w zestawieniu z potrzebami i brakami firmy oferują nieocenioną wartość. Przykładem niepowtarzalnych zdolności tego typu mogą być umiejętności w dziedzinie projektowania produktów lub doświadczenie w rekrutacji innych.

Co kandydaci mogą robić lepiej?

5. Wyznaczanie celów

Większość naszych kandydatów chce się rozwijać zawodowo; kwestia ta jest poruszana podczas niemal każdej przeprowadzanej przez nas rozmowy rekrutacyjnej. W wielu przypadkach jednakże osoby ubiegające się o pracę mają trudności z wyjaśnieniem, co rozwój zawodowy dla nich oznacza. A jeżeli nawet przejawiają pewne zrozumienie w tej materii, nie przedstawiają jasnego planu. Największe zakłopotanie wzbudza nasze pytanie o codzienne nawyki kandydata, które mogłyby wspierać cele, jakie sobie wyznacza. Najczęściej kandydat nie potrafi takich nawyków wymienić.

Oferty pracy z

6. Wiedza o branży

Wielu kandydatów zgłasza się jednocześnie do trzech firm różnego rodzaju. Kiedy pytamy ich o powód, na ich twarzach odbija się wyraz zaskoczenia i zakłopotania. Startupy, agencje programistyczne, małe firmy o płaskiej strukturze lub większe przedsiębiorstwa ze strukturą hierarchiczną oferują często bardzo odmienne warunki pracy, cele, podejścia i kultury. Jeżeli kandydat nie ma preferencji i zgłasza się do każdego pracodawcy, jest to zazwyczaj wynikiem niedostatków w planowaniu kariery i braku zrozumienia rynku, a nie otwartości na różne środowiska.

7. Przygotowanie się do rozmowy

Proces rekrutacji to jedna z pierwszych możliwości zrobienia dobrego wrażenia dla obu stron. Trudno o bardziej zniechęcającą sytuację, niż ta kiedy kandydat przychodzi nieprzygotowany. Również pracodawcy często są tutaj winni, jednakże na ich obronę można powiedzieć, że mają znacznie więcej rozmów kwalifikacyjnych. Kiedy kandydat nie poświęca czasu na poznanie potencjalnego pracodawcy i nie wykonuje zadań rekrutacyjnych na czas, bardzo wiele to o nim mówi. Można w tym wyczytać następującą postawę: nie jestem zainteresowany. Nie troszczę się zbytnio o to, gdzie spędzę kolejne lata swojego życia. Mam mnóstwo ofert i to wy musicie się postarać. Nie wiem, co robię. Kandydaci powinni nie tylko ocenić komunikaty, które świadomie przekazują, ale również te, którym dają wyraz nieświadomie.

8. Samoocena

Niestety rzadko wymaga się od nas autorefleksji. Kandydaci, którzy mają ograniczone doświadczenie w określaniu własnych mocnych stron, słabości i dotychczasowych wysiłków, są łatwi do wyłowienia. Niekiedy objawia się to nieadekwatnym obrazem własnych umiejętności i kompetencji. W innych przypadkach w dotychczasowych wynikach zawodowych kandydata nie ma nic zachęcającego. Mówiąc wprost, przeciętne rezultaty wynikają z przeciętnych wysiłków. Świadomość własnych mocnych stron, zwłaszcza tych, które nie dotyczą programowania, jest zdumiewająco niska. Być może dodatkowe umiejętności są rzadko oczekiwane na rynku.

9. Sztuka negocjacji

Sztuka negocjowania to ważna życiowa umiejętność. Jak na ironię, wielu kandydatów, którzy poszukują obustronnie korzystnej sytuacji, rozpoczyna proces negocjacji od niewłaściwej strony. W szczególności często proponują oni znacznie wyższe wynagrodzenie, niż są naprawdę gotowi zaakceptować. Niektórzy nawet sugerują wyższą pensję i zakres wynagrodzenia niż te uwzględnione w opisie stanowiska. Nasz proces skutecznie demaskuje zawyżone propozycje; jednakże nie chodzi tu tylko o to, kto ma rację. Chodzi również o rozpoznanie dojrzałych partnerów, z uwzględnieniem zrozumienia wartości dodanej i obecnych warunków rynkowych.

Najprawdopodobniej również wielu pracodawcom można zarzucić niedostatki w umiejętnościach negocjacji. Jeżeli taka jest sytuacja u potencjalnego pracodawcy, powinno to stanowić sygnał ostrzegawczy dla kandydata.

10. Szacunek dla obecnych pracodawców

Pod koniec procesu rekrutacji pytamy kandydatów o referencje. Nie zależy nam na pochwalnym piśmie od poprzedniego pracodawcy kandydata lub jego klientów, zdecydowanie wolelibyśmy odbyć szczerą rozmowę z jego obecnym przełożonym. Często się zdarza w takich sytuacjach, że kandydatowi trudno jest ukryć zakłopotanie. Referencje tego rodzaju wymagają od niego ujawnienia zamiaru odejścia z obecnego miejsca zatrudnienia, gdy zamiar ten jest już w trakcie realizacji.

Najlepsi programiści, którzy odeszli z Ragnarson, dali nam znać ze znacznym wyprzedzeniem, przed finalizacją wszelkich transakcji, i pozostawili nam wystarczający czas, aby się przygotować – często zaś tego czasu potrzeba znacznie więcej, niż przewiduje jakikolwiek okres wypowiedzenia przewidziany w umowie odchodzącego pracownika. Jeżeli kandydat ma trudności z ujawnieniem swoich zamiarów obecnemu pracodawcy, dlaczego miałby postępować inaczej w przyszłości?

Sedno problemu

Gdybym miał podsumować wszystkie powyżej opisane zagadnienia jednym, odważnym stwierdzeniem, powiedziałbym, że ludzie nie wiedzą, czego chcą, ani jak to osiągnąć. Lwia część winy niekoniecznie musi być po stronie kandydatów. Trudno przeanalizować wszystkie aspekty związane z tak złożonym problemem, więc nawet nie będę próbować. Wiem jednak, że programiści, którzy ubiegają się o pracę w naszej firmie, to utalentowani ludzie, którzy skorzystaliby okazjonalnie ze wskazówek dotyczących kariery zawodowej, szczerego feedbacku i z większej przejrzystości w swojej branży. Rzadko też przypomina się im o znaczeniu umiejętności innych niż techniczne.

Z drugiej strony branża wystawiona jest na presję sił rynkowych, które skłaniają ją do obniżania oczekiwań w celu zaspokojenia popytu. Nigdy wcześniej szybkie zdobycie pracy nie było dla programistów tak proste. Jednakże w dłuższej perspektywie pracownicy, którzy pozwalają okolicznościom kierować swoją przyszłością, mogą utkwić w oceanie przeciętności. Tylko świadome wysiłki ukierunkowane na zdobycie szerokiej gamy umiejętności i określenie własnych celów i wartości umożliwią kandydatom identyfikację odpowiedniej ścieżki kariery i wyróżnienie się na tle tłumu.

Podsumowanie

Rozumienie własnych wartości i celów ma kluczowe znaczenie dla znalezienia optymalnego, sprzyjającego rozwojowi środowiska pracy. Bogactwo rynku oraz panujące na nim korzystne warunki dla kandydatów to miecz obosieczny. Potencjalni pracownicy, którzy zapominają o zasadach konkurencji, w dłuższej perspektywie mogą pozostać w tyle. Mentoring, szczery feedback i ocena własna to wciąż ważne czynniki autentycznego rozwoju zawodowego.

Jakie są Wasze doświadczenia z procesów rekrutacyjnych? Co było w nich pozytywnego, a co okazało pułapką? Zachęcamy do zadawania pytań i/lub przedstawiania uwag w komentarzach.

Artykuł został pierwotnie opublikowany na blog.ragnarson.com. Zdjęcie główne artykułu pochodzi z stocksnap.io.